PatrickLencioniのレビュー一覧

あなたのチームは、機能してますか？

IT企業の経営幹部チームが陥る“機能不全”を物語形式で描きながら、チームがどのように信頼を築き、健全な衝突を通じて成果を上げていくのかを学べる一冊。ストーリー構成のため読みやすく、チーム運営の課題が具体的にイメージできる内容となっている。

本書の主な内容：チームを機能不全に陥らせる5つの要因

レンシオーニは、組織が陥りやすい機能不全を「5つのピラミッド」として整理している。

信頼の欠如（Absence of Trust）
・弱みや課題を率直に共有できない
・自分の担当外の仕事を手伝うことをためらう

衝突への恐れ（Fear of Conflict）
・意見が対立する議論を避け、実際には決定事項に納得していない
・建設的な衝突がないため、意思決定が浅くなり会議が形骸化する

責任感の不足（Lack of Commitment）
・決定事項に主体的にコミットしない
・曖昧な合意のまま物事が進む

説明責任の回避（Avoidance of Accountability）
・約束や行動計画を守らなくても互いに指摘しない
・責任の追及をリーダーに任せてしまう

結果への無関心（Inattention to Results）
・個人や部門の成果を優先し、チーム全体の結果に集中できない
・結果として競争力が低下する

業務への応用：機能するチームが備える5つの行動

本書の最後では、機能するチームが実践する行動が整理されている。いずれも日々のプロジェクトや組織運営にそのまま適用できる内容だと感じた。

お互いを信頼する
・家族情報や出身、経歴などを共有し、関係性を築く
・メンバー同士で長所と改善点を率直に出し合う

アイデアをめぐって遠慮なく衝突する
・意見の相違を明確にする
・議論が不快に感じはじめる“その瞬間”こそ重要であると認識する

決定や行動計画に責任感を持って取り組む
・決定事項と期限を明確化する
・場で合意できていない場合はその場で議論する

計画を守らなかった場合に互いに責任を追及する
・定期的な進捗レビューを設定する
・目標や基準を事前に共有し、透明性を確保する

個人ではなくチーム全体の結果を優先する
・成果の宣言を行い、チームとしてのゴールを明確にする

これらの概念に加えて、本書では
信頼をどのように構築するか、健全な衝突をどう促すか、責任を果たす文化をどのようにつくるか
といった具体的な実践方法も詳しく紹介されている。現場で使いやすい内容が多いため、関心のある方には実際に読んでみることをぜひおすすめしたい。

あなたのチームは、機能してますか？

◆チームワークの5つの機能不全
信頼の欠如（完全無欠）
衝突への恐怖（表面的な調和）
責任感の不足（あいまいな態度）
説明責任の回避（基準の低さ）
結果への無関心（地位と自尊心）

1.互いを信頼する
2.アイデアをめぐって遠慮なく衝突する
3.決定や行動計画に責任感をもって取り組む
4.計画を守らなかった場合、互いの責任を追求する
5.チーム全体の結果を達成することを重視する

あなたのチームは、機能してますか？

物語形式でチームが機能するために必要な５つの要素について理解ができる良書


政治的とは: 自分が本当にどう考えるかではなく、他の人にどう反応して欲しいかによって言動や行動を選ぶこと

5つの機能不全
下から順に
1. 信頼の欠如:
2. 衝突への恐怖: 表面的な調和
3. 責任感の不足: 曖昧な態度、合意でなくても決定に対して責任を持つこと
4. 説明責任の回避: 基準の低さ、相手を尊重しおそらく正しいことをしているという前提のもと、遠慮せず追及することが必要
5. 結果への無関心

あなたのチームは、機能してますか？

物語を通してチームビルディングが学べる一冊でした。物語がアメリカのノリなので若干共感が難しいところがありますが、チームビルディングという点では普遍的なことが学べます。この本の主張が、信頼と衝突というものが、心理的安全性という言葉が広く知られるより以前である点にも驚きました。

あなたのチームは、機能してますか？

西海岸のとあるITベンチャーの経営陣たちがどうもうまくまとまっていない。そんなところに着任した、経験豊かなCEO。彼女はチームをどうまとめていくか。そんなフィクションと、まとめの最終章から成る一冊。

紆余曲折やカタルシスもあるビジネス・ストーリーとして大変読みやすく、あっという間に読めてしまう。どうしても時間がない場合は最後の章だけ読むのもいいだろう。個人的にはこのへんがなるほどポイント。

(マネジメントは) なるべく良いチームを作ることが仕事。個人個人のスポーツキャリアを世話することじゃない

人を育てるのも大事だが、人を入れ替える、人を切るのも大事

チームワークというとスポーツが出てくる理由は、得点。つまりKPI/KGIを持つチームワークだから。

政治的とは、自分が本当にどう考えるかではなく、他の人にどう反応して欲しいかによって、言葉や行動を選ぶこと

とはいえ、雇用も転職も、なんといっても馘首にも自由度がある米国でのお話であること。次に、チームビルディングする対象が経営陣たちであること。つまり、良くも悪くもある程度の質を持っている人たちを部下に構えたケース。ここは割り引いて読まないといけないね。

すぐ読めておすすめの一冊。

あなたのチームは、機能してますか？

小説仕立てで臨場感を感じる。
喩えで感心したのは、自分の評価だけを気にする人はチームにいらないって喩え。どんなに個人として優れていてもチームを優先させない人とは働けない。そこは譲れない一線。

信頼の欠如＜完全無欠
衝突の恐怖＜表面的な調和
責任感の不足＜あいまいな態度
説明責任の回避＜基準の低さ
結果への無関心＜地位と自尊心

チームになっていない初期段階で、読みながらドキドキしたのは、チームの責任をとろうとしていない　との指摘。自分の部署の内容には干渉しない。でも、自分の部署のことだけでは、チームではないという指摘。

もう一つ感心したのは、このプロセスがアップダウンがあり、必ずしも順調にはいかないし、思いがけない方向からのアクションもあるってこと。こちらが買収しようと思っていた相手から、逆に買収を持ちかけられるシーンなど、あぁそういうことってあるあるって思った。

あなたのチームは、機能してますか？

小説仕立てで、チームを機能させる方法を説く。
完全に機能しているチームなんて世の中でごくわずかなので、誰が読んでも参考になる部分があるはずだ。

本書で述べてる概論は、すべて帯に集約されている。この帯書いた人えらい。
・信頼の欠如（意見は一致してないのに、議論が起きない）
・衝突への恐怖（不満があっても、会議で意見を言わない）
・責任感の不足（決定したことでも、きちんと支持しない）
・説明責任の回避（衝突を避けて、互いの説明を求めない）
・結果への無責任（各自の仕事にかまけて全体を見ない）

個人的には、説明責任への回避は、かなり難しいテーマだと思った。自分の横のメンバーに対して注意をするのは、よっぽどその前段階の「決定」に、全体が合意していないと難しい。隣のチームの目標が低すぎるんじゃないか？向こうにだけ、予算が偏重している…そんな思いを抱えたままでは、説明責任を求めるのは難しいだろう。

筆者は解決法を、
・目標と基準の公表
・簡単な定期進捗レビュー
・（個人ではなく）チーム報償
と説いているが、これはあくまで責任感の不足が解消されていることが前提である。

他気になったメモ
・政治的とは、自分が本当にどう考えるかではなく、ほかの人にどう反応してほしいかによって、言葉や行動を選ぶことです。（これ、とってもスマートな定義）
"

あなたのチームは、機能してますか？

帯にある「危ない組織の5症状」を見て、思い当たったら絶対に読んだ方が良い本。小説仕立てで読みやすいのも素晴らしい。本文よりひとつ引用するなら「成功するために必要なのは、(中略)途方もない自制心と根気をもって常識を実践することである」p.241

あなたのチームは、機能してますか？

内容は、Team building というテーマを、シリコンバレーのハイテク企業ディシジョンテックを舞台にしたフィクション仕立てで学んでいくものです。チームにとっての5つの機能不全を１つ１つ解き明かしていく訳ですが、この5つはチームを形成して機能させていくためには不可欠な要素であり、それらを共有していくプロセスは読んでいて引き込まれる力がある。登場人物も主人公のキャサリン(CEO, 57歳)をはじめ、マーケティングのマイキーや技術担当役員のマーティンなど個性派揃いで、彼らのキャラクター描写がビジネス書にとどまらず読み物としての面白さに一役かっている。必ずしもここに書かれている事すべてが正しいとか自分に適用できる或いは大賛成とは言わないが、結構「使える」ものが多いと思う。

この手のリーダーシップ、マネージメントの本は、小さなチームリーダーからCEOまで数多くの人達が手にして読んでいるでしょうが、実際に実践できている人はほんの数％程度ではないかと思う。かと言って世の中で成功を収めた人が必ずしもこういった技術を実践しているかというと、中にはカリスマ性だけで頂上までたどりついた人もいる訳なので、頭で理解しても実際に行動をおこしてそれを継続させるのは大変な事なんだと感じる。言うは安し行なうは難しである。

怠け者の私もこの本で学んだテクニックはいつくかパクらせてもらってます。(^-^)

あなたのチームは、機能してますか？

　成功するために必要なのは、複雑な理論をマスターすることではなく、途方もない自制心と根気を持って常識を実践することである。機能するチームのメンバーは、人間が不完全であることを認めることによって、信頼、衝突、責任感、説明責任、結果重視をこれほど難しくしている生来の性質を克服するのである。

　チームを機能させる上で必要なことは、個々として認められ、注目されることばかりを求めるのではなく、チームとして認められ、注目されようとすること。チームの自尊心を個人の自尊心より優先すること。

　チームメンバーは全員が勝利への責任を持っている。また個々人はそれぞれ役割、責任を持っている。勝利のためには個々の働きがつながらなければならずチームメンバーは他のメンバーとのつながりを意識してここの責任を果たさなければならない。各個人は他のメンバーが彼の責任を果たせるよう配慮しなくてはならない。チームメンバーはすべての部分について考えなければならず、すべての部分に責任がある。(それぞれ優先順位はあるしそれによって責任者が決められる。)

あなたのチームは、機能してますか？

チームは「仲良く」なる必要があるのか

パトリック・レンシオーニの『あなたのチームは、機能してますか？』は、チームの機能不全を「信頼の欠如」「衝突への恐怖」「コミットメントの欠如」「説明責任の回避」「結果への無関心」という五つの階層で説明する。本書は寓話形式で書かれているため、理論を理解するという意味ではやや回りくどく感じたが、読み終えてみると、私が普段から考えている「良いチームとは何か」を別の角度から整理する機会になった。

会議では、もっと揉めていい

私が仕事で大切にしているのは、会議とは本来、侃々諤々、喧々囂々となっていて当たり前だということである。意見が違う人間が集まり、共通の結果を目指しているのであれば、衝突はむしろ自然に発生するはずだ。誰も異論を言わず、表面的に合意している会議のほうが、私はむしろ危ういと感じる。

この点は、タックマンモデルのStormingとも重なる。FormingからNorming、Performingへ進むためには、Stormingを避けて通ることはできない。利害や価値観の違いが表面化し、それを乗り越える過程を経験することで、初めてチームとしての関係性が形成される。だから、衝突そのものをなくすのではなく、「衝突しても関係が壊れない状態」をつくることが重要なのだと思う。

問題は「人」ではなく「構造」にある

一方、実際のプロジェクトで対立が起きると、「あの人が問題だ」という話になりやすい。しかし、人を問題そのものとして捉えてしまうと、対立は個人攻撃に変わってしまう。

私はむしろ、「その人が、その立場からすると、なぜその行動を取るのか」と考えるようにしている。営業には営業の守るべきものがあり、設計には設計の責任があり、運用には運用のリスクがある。それぞれが自分の立場から合理的に行動した結果として、組織間の対立が生まれていることは少なくない。

だからこそ、問題を外在化する。人と人を対立させるのではなく、「何と何が対立しているのか」をテーブルの上に載せる。そして、自分の立場だけではなく、直接関係する隣の組織や後工程の視座を理解する。自分たちにとっての最適が、全体にとっての最適とは限らないからである。

ファシリテーターは答えを出す人ではない

私は現在、プロジェクトでファシリテーターを務めている。技術、サービス、提案、設計、構築、運用、保守、データセンター、新事業企画など、これまでの経験が問題の本質を見抜くうえでは役立っている。しかし、ファシリテーションで最も重要なのは、答えを知っていることではない。

重要なのは、関係者自身が問題の構造を理解し、自分たちで意思決定できる場をつくることである。「あなたが悪い」ではなく、「あなたの立場では何を守らなければならないのか」と問い直す。そうすることで、対立相手だった人が、自分とは異なる合理性を持った当事者として見えてくる。

コーチングとの接続

本書を読みながら、現在学び直しているエグゼクティブ・コーチングとの接続も感じた。成人発達理論やユングのShadowを考えると、組織の問題は組織だけの問題ではなく、経営者やリーダー自身の認知や成功体験とも結びついている。

過去に成功したやり方が、組織の成長によって足かせになることがある。「自分が決める」「自分が責任を取る」という強みが、組織が大きくなると権限委譲を阻むこともある。組織の問題を構造として見るだけでなく、その構造の中で自分自身がどのような役割を演じているのかを見る必要がある。

「真の対話」ができるチームへ

結局のところ、強いチームとは、意見が一致しているチームではない。異なる立場や利害を持つ人間が、安心して異論を言い、十分に衝突し、それでも共通の結果に向かって意思決定できるチームなのだと思う。

そのためには、信頼が必要であり、信頼があるからこそ衝突できる。衝突したからこそ本当のコミットメントが生まれ、決めたことについて互いに説明責任を持ち、最終的には個人や部門ではなくチーム全体の結果を見ることができる。

私にとって本書の価値は、五つの機能不全を知ったこと以上に、「対立をなくすこと」と「チームを機能させること」は別物だと再確認できたことにある。ファシリテーターとして目指したいのは、揉めない場ではない。必要なときに、必要なだけ揉めることができ、その先でより良い意思決定に到達できる場である。

あなたのチームは、機能してますか？

物語形式で進み、話自体も面白いためとても読みやすい。一方で、自身で実践するには整理しながら進める必要がある。

あなたのチームは、機能してますか？

2024/11/8
シンガポール行き帰りの飛行機でやっと読み終わった

信頼、衝突、責任感、説明責任、結果重視

人ではなく仕事に対して

あなたのチームは、機能してますか？

2003年初版の古い本ですし、話自体も珍しいものではないのですが、巻末の「モデル」だけでもこの本を買う価値があると思いました。

「五つの機能不全」は確かにうまくいっていないチームに見られる傾向で、うまくいっているチームは逆にその五つの要素がすべて機能しているように思います。

チームがうまくいっていないとき、自分のチームの状況を「五つの機能不全」にあてはめてみると、改善のきっかけが見えてくるかもしれません。

あなたのチームは、機能してますか？

上司に進められて読んだ。

チームビルディングについて、ドラマチックなストーリー仕立てで書かれているので読みやすい。

マーケティング担当のマイキーを会社から追い出す場面は、少し怖いと感じた。

チームの中に一人よがりで、Takeばかりを求める人がいると、全体に大きな悪影響を与える。そして、大人になった人のパーソナリティを他人が変えることは難しい。多分出来ない。

アメリカの会社だったらクビに出来ても、日本の会社では辞めさせることはできない。腐ったミカンのせいで、カゴの中の他のミカンもどんどん腐っていってしまう。組織から追い出すことなく、マイキーのような人を上手く扱う方法はないのだろうか。

あなたのチームは、機能してますか？

本書は、結果を出すためにはチームワークが必要であり、チームとして行動できない機能不全をどのように解決するかを説明した本である。
著者のパトリック・レンシオーニは、テーブルグループというコンサルティング会社の社長であり、過去に「意思決定の5つの誘惑」「なぜあなたのチームは力を出しきれないのか？」を上梓している。 本書はビジネスフィクション3部作の最新作となる。

アメリカのビジネス本では、よくあるスタイルのストーリー仕立てのビジネスフィクション形式で構成されているが、最終章には彼が提唱しているモデル（チームにおける5つの機能不全:Five dysfunctions of a team)を詳細に説明している。
モデルの概要としては、以下のとおりだが、⑤をトップとしてピラミッド型を形成している。
① 信頼の欠如
② 衝突への恐怖
③ 責任感の不足
④ 説明責任の回避
⑤ 結果への無関心
物語としては、シリコンバレーの新興ハイテク企業に、旧弊な自動車業界から女性CEOキャサリンがやってくるところから始まる。 強豪よりも、資金も潤沢で、核となる技術も優れており、経験も才能も豊かな経営陣を擁しているディシジョンテック社が、売上高と顧客獲得数で競合他社に遅れをとっている。 その大きな理由はチームとして機能していないことが大きな原因と見て、改革に奔走する。
モデルの一番最下層の「信頼の欠如」の改革から始まり、建設的な議論（衝突）、責任感の醸成、説明責任の徹底、そして会社としての結果への重視へ進んでいく。 その過程で、会社の方向性に合わずに会社を去る人に加え、CEO自らクビを言い渡す出来事も起こるが、最終的に会社の目標を達成するという物語である。
部分最適になっているが、全体最適になっていない原因がチームワークの欠如であり、その大元の原因が、モデルを形成するピラミッドの根底にあるメンバー間の信頼がないということである。 信頼の醸成ができていないが故に、建設的な衝突を回避してしまい、全社目標を達成するために本来果たすべき責任に無関心になり、自分の保身に走る。 その結果が、部分最適の方へ向かい、会社としての結果を出せない、という縮図になっている。

物語を読む前に、最終章である「モデル」から入って一通りの理解をした後に物語に入ったほうが、このモデルが言わんとしている要点が理解できると思う。
物語自体は一番底の①から始まっており、また対処法としては比較的分かりやすい①②に目が行ってしまう。 また、本物語のクライマックスといえる（？）マイキーへの退職勧告は、まさしく①の欠如が理由となっていた事からも、その様に感じる。 しかしながら、最終章を読み、モデルを俯瞰したときに一番重要に感じるのは、やはり一番最上にある「⑤結果への無関心」であると感じた。 才能がある人を切るということは、一見不合理に見えるし、実際物語中のキャサリンCEOが取った衝撃的な行動に対して、感覚的には同意できなかった。 しかし、最上位の「結果」からブレイクダウンして各機能不全ポイントを俯瞰して考えると不思議と腹に落ちた。
もう一度ストーリーを読み返したときに、「結果」が最重要であるということは、ナパバレーにおける最初の社外会議で、キャサリンCEOが発した言葉が象徴していることに気づいた。
・「はっきりさせておきたいんだけども、私達がこの場所に集まったのも、そしてこの会社にやってきたのも理由は一つだけ。 結果を出すためです。 チームの真価を図ることのできる指標はそれだけだと思っていますから、今日はこれから、そして私がここにいる限り、結果を重視して行動していきます。」 (41～42ページ）

そして、その次のコメントで、①～④はあくまで結果を支えるための手段であることが分かった。
・「ただし、私達がチームとして行動できずにいる原因を解決しなければ、絶対にこうしたことは実現できません。」（42ページ）


実際、②の建設的な衝突をするためには、①の信頼が必要であるし、③の責任感（決定事項に対する責任感）も、②の衝突があった結果がもたらすものである。
「結果」が最重要だということを踏まえた上で、チームワークに必要な子細な要素という視点でストーリーを読み込んでいくと、より理解が深まるのではないかと思う。

あなたのチームは、機能してますか？

チームワークを阻む5つの機能不全というテーマが終始明確で、かつストーリー仕立てで書かれていてとても読みやすい本です。
1番目に「信頼の欠如」が挙げられていますが、個人を信頼するという話の前に。弱みを見せても不利になったり利用されないと信じられることがチームにとっての「信頼」だと言っています。
自分の弱みを見せまいと、皆んなが「賢い振り」をして他人の顔色を伺っているような状態では良いチーム作りのスタートラインにも立てないことは自分の経験からも納得しました。
会議であえて馬鹿っぽい発言をすると他の人の意見を言いやすくなる、という経験はそういう事なのだと思いました。

あなたのチームは、機能してますか？

p94,
「政治的とは、自分が本当にどう考えるかではなく、ほかの人にどう反応してほしいかによって、言葉や行動を選ぶことです。」
THATS IT!

あなたのチームは、機能してますか？

ここに書かれているチームが実現できたら、驚嘆。現場というよりマネジメント視点で書かれていた印象だが、実際に現場メンバとしての自分の振る舞いを見つめなおすとしても良書。
とはいえ、信頼の欠如、衝突への恐怖、責任感の不足、説明責任の回避、結果への無関心・・これら全てを実行できるマネージャーになれたら、どこでも通用するだろうな。

あなたのチームは、機能してますか？

5つの機能不全のモデルはとても参考になる。巻末のまとめで現実の問題と照らし合わせて理解しやすい。
ただ、本文のストーリーはちょっと…そう簡単には上手くいかないというリアリティはあるけど、解決はそれでよかったのか？と疑問が残る。