藤井薫のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
「まぁ、思っていたとおり」という感想。いや、正確にいえば「やっぱりそうだったか」。
人事異動の多くが、人事部よりも各部署で決められているというのは、「まぁ、思っていたとおり」で。
サステナビリティよりもアジリティ。どうしたってサステナビリティは後回しになる。また、人の足りていない部署に人をまわす要員確保に手一杯で、育成や戦略人事には手がまわらないのが現状。━━はたしてこれでいいんだろうか。課題である。
タレントマネジメントが重要であることは分かった。耳にタコができるほど、「エンゲージメント」「ES向上」といった言葉を聞く昨今、タレントマネジメントにより、社員一人ひとりに「嵌る人事」が求められる。その一方で、社員に寄り添うだけではなく、戦略人事、経営方針にあわせた異動を人事部は戦略的に行っていかなければならない。
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「30代半ば～40代前半は役職になれるかどうかの適齢期。それを逃すと、何かしらのスペシャリストにならないと厳しい。しっかり先を見据えることが大切」━━これは身に染みる格言である。いい加減、私も必死になって考えねばならないと思った。
が、昨今、若者の多くが課長といった役職になることを、そもそも求めていない、目指していないと聞く。多くの給料をもらってストレスフルな責任を背負うより、そこそこの給料で悠々に働くほうがよいと考える。このような新たな価値観に対応することもまた、人事部の課題であろう。 -
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Posted by ブクログ
「人事ガチャ」と最近聞くようになった言葉をタイトルにした一冊。様々な企業へのアンケートなどをもとに、その企業の人事担当者が異動や昇進をどのように行っているか、その実態を紹介した内容になっています。
調査対象になった企業の業種や規模が分からないため、割合でこういう企業が多かった、とデータが出たとしても、自分の職場と照らし合わせたときに納得感があるかというと判断に悩むところ。
人事は経営の中枢と直結しており、その組織のカラーが出るものなので、正解が見出だせないのが実際だと思います。自分が所属する組織の人事スタイルを見極め、自らのキャリアを考えながら仕事に臨みたいと思います。
▼「適所適材≒ポジション起点」の異動
・空きポジションありきで、そこから異動配置の検討が始まる
▼「適材適所≒人材起点」の異動
・人材ありき「ポジションを想定する前に異動候補者を決める」こと
▼定期異動型企業
・比較的、人事部の人事権が強い会社が多く、中央集権的
・ポジションを想定する前に異動候補者リストを作る人材起点の「適材適所」型の異動と、ポジション起点の「適所適材」型異動の両方を行う
・計画的人材育成に対応しやすい
・大規模な玉突き人事を行うことも多い
▼随時異動型企業
・比較的、事業部門の人事権が強い会社が多く、分権的
・ほとんどがポジション起点の「適所適材」型異動
・ビジネスのアジリティ重視志向が強い
▼同じ部署に５年以上在籍すると、成長志向、学習意欲、キャリアへの関心は低下。他部門の業務内容などに関する社内知識が豊富になるわけでもない。いわゆるマンネリ傾向といえる
▼「管理職の異動配置調査」では、課長登用は３５歳前後から始まり、４０歳前後がピーク。また、「働く１万人の成長実態調査」では、「出世したい」と思う人と「出世したいと思わない」人の割合が42.5歳で逆転することがわかっている
▼キャリアのあり方に唯一絶対の正解があるわけではない。どう考え、何を望んでいるか次第。
キャリアとは最終的にどこにたどり着いたかということではなく、そこに至るプロセス全体が含まれる。
自分の希望と会社の要請の折り合いをどのようにつけるのか、自分が望むキャリアを実現するために「人事ガチャの秘密」をどう活用するか
＜目次＞
まえがきー御社の人事はブラックボックス？
１章 御社の異動はどのタイプ？-若手社員の配属・育成のヒミツ
２章 御社の人事部は何してる？-人事権のヒミツ
３章 人事のからくり１ 目配りされないミドルパフォーマー
４章 人事のからくり２ 管理職になれる人、なれない人、なりたくない人
５章 人事のからくり３ 将来の役員候補 ハイポテンシャル人材の世界
６章 人事のからくり４ キャリア形成の鍵・タレントマネジメント入門
７章 人事ガチャに戸惑うあなたに贈るＱ＆Ａ
８章 これでよいのか？ニッポンの人事異動
あとがきに代えてー専門性と縁に感謝 -
Posted by ブクログ
この本の対象は、就活生から10年目くらい、また人事部や管理職にも、となっている。
もちろんそれ以外の人が読んで意味がないことはないのだが、私は総合職ではないし新卒でもない。
勤め先は大企業なので、30代で課長は多くはなく、部長クラスは50代。
また、ちょっと変わった社風なので果たしてこれにのれるかな？
結論から言えば、やるべきことをやるしかないよね、という感想だ。
マミートラックにも乗ったし、一般職だし、一応「ご栄転」はしたがただの担当者だし、職制はペーペー(私のランクで終える人も多い)。
最近多い出向中の身でもあるけれど、本書で勇気づけられても、期待の星ってわけでもなさそうだ。
大量退職時代の波を乗りこなせば、大技決めても課長かな！（出世願望はあるので行けるならどこまでも、だけど……）
…そんな切ない気持ちを抱えながら、あくまで本書は多くの企業のまとめ。
会社によりますね！くらいの気持ちで読んでおいた方が良い。
簡単にまとめると、あまり思い詰めたり、根拠なき噂に惑わされず、見切りをつけるのが早すぎるのもいかがなもんかというところ。
10年以上かけて、当社の総務で働いて実感した自分の考えとあまり大きなずれはなかった。
目から鱗はないにせよ、とりあえず前向きに！という自分の方針が概ね間違っていなさそうで安心はできた。
さて、明日からも明るく楽しく元気良くがんばろう！
結構それで、周りの人から頼りにされて、自己肯定感はアップするもの。
日々の小さな積み重ね、結構周りは見てるものよ。
でも、会社行きたくないこともあるけどね。ふふふ -
Posted by ブクログ
「人事ガチャ」って。。。って思って読みました。
私自身の職務に少しでもプラスになれば、と。
本書は、複数の会社から得たアンケート回答や情報をもとに書かれているようです。
（え、社数少なくない?!偏ってない??と途中不安になった記憶です。苦笑）
会社の特徴（中小企業やオーナー企業、上場のような大組織や業界）によって、人事に対する考え方にパターンがあるんだなあ、と。
営業が強い会社や、製造部門が強い会社、現場の意見に左右されたり、ワンマンのトップダウンの会社、従業員数の規模によって、人事の立ち位置も変わる。
人事部が強い（主導できる）会社もあれば、
ただの事務作業員の会社もある。
（私の会社はどちらかというと後者）
定年や昇進、異動についても、
おおむね「そうだよね」ということが書かれていたので、どこも大体同じなのかなあと思いました。
課題についても共感。（情報が一元管理できておらず、感覚に頼る部分、事務工数が多い部分等）
20～40代ってかなり大事とわかりつつ、後悔ばかりです。苦笑 -