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意欲をくじく配属・異動、木に竹を接ぐような組織改編……「現場をわかっていない」「もっとうまくやれよ」と不平不満を募らせる若手・中堅社員の皆さんは少なくないでしょう。「配属ガチャ」「上司ガチャ」が流行語になるゆえんです。しかし、一見運任せで決まるように見える人事という名のブラックボックスに対して実態調査のメスを入れた結果、人事異動やその後の昇進についての各種のパターンをデータが浮かび上がらせました。たとえばよく聞く「10年間で３部署経験させる」企業は３分の１程度。また７～８割を占める「ミドルパフォーマー」が人事の盲点になっていること等々。会社側は何を企図して（あるいは企図せず）人事を行っているのでしょうか？ 「人事異動＝ザ・人事」の秘密に迫ることで、皆さんのキャリアを考えるための羅針盤を提供します。もちろん管理職や人事担当者の皆さんにとっても見逃せない一冊です。
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Posted by ブクログ
【目的】
本書はYouTubeで見かけ、興味がわき、読んでみたいと思ったため。
【目次】
1. 御社の異動はどのタイプ？－若手社員の配属・育成のヒミツ
2. 御社の人事部は何してる？－人事権のヒミツ
3. 人事のからくり① 目配りされないミドルパフォーマー
4. 人事のからくり② 管理職になれる人、なれない人、なりたくない人
5. 人事のからくり③ 将来の役員候補 ハイポテンシャル人材の世界
6. 人事のからくり④ キャリア形成の鍵・タレントマネジメント入門
7. 人事ガチャに戸惑うあなたに贈るQ&A
8. これでよいのか？ ニッポンの人事
【感想】
本書は、「人事異動とはどのように行われているのか？」というべきような内容で、大企業の調査結果を基に分析・考察されていて、興味深く読むことができた。人事部の仕事は、人事に関する調整というのが主なところなのかなという印象を持った。個人的には、専門性を磨いていくというのが大事なことだと感じた（そうしないと、組織にいいように使われ、その間に専門性を失ってしまい、中途半端に陥る）。また、ローパフォーマーになってしまうと、自身の存在意義や自尊心が低下し、仕事のやる気も低下してしまう気がする。せめてミドルパフォーマーでいられるよう自分なりの努力はしていきたい。
Posted by ブクログ
タイトルは多少盛っていますが、中身は非常に良い本です。
私自身は、そもそも「人事異動や昇進といった人事施策はなぜ行われているのか」「その仕組みやプロセスはどういったものなのか」といった人材配置に関する知見を得たく、そのとっかかりとしてこの本を選びました。
ただ、本書はこういった個人の関心ごとのみならず「人材開発」「タレントマネジメント」「管理職登用」といった組織の人事課題も手広くカバーされています。
そのため、個人のキャリアのみならず、人事部や人材マネジメントの考え方も知りたい管理職の方にもおすすめできる本です。
そもそも、殆どの会社では本書に出てくる早期選抜や昇進の話はブラックボックスになっています。本書ではリサーチによりある程度グループ化されていますので、自分の会社がどこの当たるのかを思いながら読み進めると良いでしょう。
Posted by ブクログ
【３２４冊目】pivotに筆者が出演されていたのをきっかけに読んだ本。人事コンサルタントが、主に人事配置について解き明かしたものです。
パーソル総合研究所が（日系）大企業に行った複数回の大規模調査がベースになっているそうで、主な想定読者層は新卒〜入社10年目ぐらいの若手とのことです。人事をやったことがある人や現役管理職・人事部にとっては目新しい内容ではないようですが、私にとっては多くの学びがありました（重要なところはメモしながら読みました。）。特に前半は、大手企業の若手を想定して書いていることもあり、我が社に心当たりあることばかりでした。
本書の中で繰り返されるメッセージは、おおむね次のとおり。
・人事部が関与できる人事の余地は案外狭い。特に若手のうちは、自分の人事配置に影響を与えるのは部門長や直属の上司。
・課長まではそれまでのキャリアの延長にあるかもしれない。しかし、ジェネラルなマネジメントスキルを求められる部長以上は、課長の延長上にはない。
・キャリアの志向やライフスタイルが多様化する中、全員が経営人材を目指す必要はないし、経営人材に選ばれなかったからと言って落胆する必要もない。
・これまで「管理職」になれなかった一定年齢以上の層は「専門職」と呼ばれてきた。しかし、本当に専門性を身につけた「専門職」は一握りだった。
・これからは、将来、経営人材になりたいのか、真の専門職になりたいのか、自分のキャリアについてきちんと考えるべき。
・ミドルパフォーマーや課長職の長い人も、それだけ組織に貢献しているのだから卑下する必要はない。むしろ、組織は見落としがちなミドルパフォーマーのことこそ、戦略的に人事を考える必要。
ミドルパフォーマーの自覚のある私としては、励まされたような感覚になりました。経営人材プールに入ってないことに落胆した日々もありましたが、この後の長いキャリア、何を軸に形成していくのかきちんと考えないと！と思いました。
Posted by ブクログ
ターゲット読者は学生かもしれない。けれども就活学生にとっては、内容が難しすぎるように思える。彼ら自分の体験に照らして腑に落ちる状態に至るのは難しいだろう。
もちろん、彼らも、クラブ活動やバイトや自身が属してきたコミュニティでの経験を通じて、集団の中では、どういう人がリーダーで、どういう人がアイデア出しをしたり潤滑油になったり、どういうタイプの人物が実務を中心的に支えるのか、というイメージは持てているかもしれない。しかし、彼らが就職を検討するようなカイシャという大きな組織は、個人が普段目にするような身の丈でのコミュニケーションモデルだけではない、高次の概念で設計され、運営され、制御されている。それをしているのが、著者のような人事屋だ。
練達の人事屋であれば、カイシャの風土・企業目的・現在の社内人材プールのプロファイルとその強み弱み・近い将来、遠い将来の課題について、総合的に理解をして業務にあたっている。すなわち彼自身の頭脳が（労働という側面からの）カイシャのメカニズムモデルになっているだろう。現在運用されている人事ルールの、どこをどう触れば社の業績と従業員満足度の総和がどうなっていくのかをシミュレーションして最適方策を随時チューニングしたり、新たにプールに付け加えるべき人材を選別調達（つまり採用）するのは、カイシャのメタボリズム統御そのものだ。経営層の選抜も、気づかないうちに、その会社の人事ポリシーとそれを運用する人事屋たちによって進んでいるのだから、社長といえども人事システムの枠内にあるといってよい。
結局、従業員たる一個人は、細胞の一つに過ぎない、という理解は、おそらく正しい。就職を考える若い諸君は、目先の得失に惑わされることなく、自分にとって一番しっくりくる仕事を気長に探すという楽観的な姿勢でいるのが、精神的な健康維持にはもっともよろしかろう。どのみち、カイシャに就職したとして、引退するときに、実に面白い仕事人生であった。やりたいことは全部やれたし、充分報われた・・などという人は、おそらく数％以下に過ぎないだろうし。
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ビジネス・実用
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