無料マンガ・ラノベなど、豊富なラインナップで201万冊以上配信中！
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◎日本の人事部「ＨＲアワード２０２０」書籍部門 最優秀賞受賞！『他社と働く』 著者の最新刊。
◎今、最も注目されている学者が、職場のモヤモヤを解消する、新しい対話の方法「２ ｏｎ ２」を初公開。
◎本書の効能はズバリ「７つ」ある。★１．自分も相手も見えている風景が変わる★２．自分でしょいこんでいた荷物をおろす方法がわかる★３．人の力を借りられるようになる★４．ひとりで悩まなくなる★５．４人１組の「２ ｏｎ ２」で言語化できないモヤモヤの正体が現れる★６．上司と部下が協力し合える★７．組織が変わる
◎ターゲット読者は自分で仕事を抱え込んで苦しんでいるミドル・マネージャー。『他社と働く』 を読んだ多数の読者から「考え方はとても腑に落ちた。だが現場でどう実践したらいいかわかりらない」という声があった。そこで本書は現場で具体的にどんな手順でどう進めたらいいか。やってはいけない「６つの罠」や体験者・共同開発者の声を交えながら、現場で使える本となる。・職場に活気がない・会議で発言が出てこない・職場ギスギスしている・仕事のミスが多い・忙しいのに数字が上がらない・病欠が増えている・離職者が多い……。著者はこれらの現象を「組織の慢性疾患」と呼び、セルフケアの方法を紹介する。業績不振、新規事業低迷、企業再生等はすぐに対策がとられる。だが、組織の慢性疾患は放置され、少しずつ組織を蝕んでいく。著者は、行き詰まりを見せる階層型組織に代わる新しいイノベーティブな組織の形を研究する異色の経営学者。専門は経営戦略論、組織論。カウンセリングや心理療法のケアの手法を経営学に取り入れている第一人者。文体も何か読者に寄り添いつつ、語りかけるような口調なので、妙な説得力があるのが特徴。特に、言語化できないモヤモヤの正体が現れる衝撃の“反転の問いかけ”は、こんな方法があったのかと非常に面白く使える内容になっている。
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Posted by ブクログ
ナラティブを客観視する方法として、1on1を発展させた2on2という手法を学んだ。
運用する側・実施する側のスキルもある程度必要になるとは思うが、有効な方法のように思えた。自身の周りでは1on1による問題発見から始めてみようと考えているが、本書にあるような壁にぶつかった際は2on2の技法も取り入れてみたい。
前著の「他者と働く」から引き続き感じることは、問題解決は当事者が主体的に取り組むから意味があるということ。そのためには問題やその背景を自分事に引き寄せる必要があり、また職場の仲間等の周囲の人間ともその文脈は共有する必要がある。これが、他者のナラティブを理解し、また他者とともに新たなナラティブを紡ぐということだと思う。
Posted by ブクログ
組織が変わる――行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法２ on ２
著：宇田川 元一
この本では、組織における行き詰った状態を「組織の慢性疾患」、その状況と自身の関わりに気付き、慢性疾患に一歩ずつ取り組み続けるプロセスを「セルフケア（自分自紙をケアすること）」と捉え、膠着した状況を動かすヒントをつかむ「2on2」という対話の方法を紹介している。
この対話の実践を通じて、組織が変わることを目的としている。組織が変わるとは、自身のみならず、周りのメンバーが見えている組織の風景が変わること、組織の中の様々な出来事の意味が変わることである。
構成は以下の8章から成る。
①組織で対話が必要な理由
②組織が抱える慢性疾患へのアプローチ
③対話とは何か
④新しい対話の方法「2on2」とは何か
⑤2on2の何が効果的か
⑥2on2を実施する前にやってはいけない6つのこと
⑦なぜ、2on2を開発したのか
⑧組織が変わるとはどういうことか
組織が変わるとは、やはり「人」が変わること。
そして、他人ではなく、自分が変わる。自分が気づくことが大切である。「対話」をキーワードとして組織の慢性疾患へメスを入れていく。
他人に委ねるのではなく、「自分」が覚悟を持って本書で紹介されている2on2という手法を使い、自分から気づき、自分から変わる。
組織が変わるには大きなエネルギーやうねりが必要である。そしれその初めの一歩が何よりも色んな意味で労力を費やす必要がある。そしてそれは待っていても勝手に起きるものではない。
Posted by ブクログ
まだ2on2を実践できていない、読後の感想として：
直前に『トヨタの会議は30分』を読んでいたのだが、こちらの本の「終章」に、トヨタイムズにあるエピソードが紹介されており、何かつながりを感じている。別物として2冊続けて読んだが、細部と思えるような「やり方」に物語は現れていて、垣間見えるところから全体像をつかみ、良いと思う方向に変えていく。いわゆるハウツー、型から入るアプローチもある。わたしとあなた、それぞれの物語を知ろうとするところから始めるのもあり。そんな受け止めが、つながりを感じた理由のように思う。
まったくの誤読の気もするが、細部を積み上げていく結果『組織が変わる』を学びとして活かしていきたい。
Posted by ブクログ
とても難しく、わかっちゃいるけど放置している問題への提案でした。
主となるメッセージは、
見えている問題ではなく、それが起きる慢性疾患の発生メカニズムをみて、セルフケアできる状態にする。
相互のナラティブを理解し、問題を認識し、向き合う。
本書の中で、覚えておこうと思った諸点は下記の通りです。
①自責が進むと孤立無縁に陥る
他責はダメ。自責=自分だけで解決しようとするではない。
しかし、そのように陥りがちな現実があることに改めて気づいた。
②なぜ？と問わない
なぜ？を問うと正解を答えたくなる。
いつから、認識した問題が起きたのだろうか？と聞くと問題が発生した状況など気づきが増える。
③反転質問
なぜ？問題が起きたのか？と質問するのではなく、
問題を起こすために何をするかを考えることで、翻って、問題のメカニズムを考えことができる。
反転質問は、なにかのワークショップファシリティの時にとても使いたくなりました。
2026年、1冊目は積読を減らしていく！の目標達成への第一歩でした。
Posted by ブクログ
組織の慢性疾患に向き合う。
2on2への落とし込みはやや疑問があるが、慢性疾患のアナロジーで組織課題に向き合う点が参考になる。
◯組織の慢性疾患：
・新しい取組への他部門の協力が得られない
・新しい事業アイデアを出そうとする人がいない
・会議で誰も発言しない
・納期の遅れが常態化している
放っておくと悪くなるけれど、どこから手をつけたらいいかわからないのでそのままにしておく
→誰か優れたリーダーが変革するのではなく、私自身から継続的に日常的な“小さな変革”を積み重ねられると認識を変えることが重要
◯組織の慢性疾患「6つ」の特徴
1 ゆっくりと悪化する
2 原因があいまいで特定できない
3 背後にひそんでいる
4 後回しにされがちである
5 既存の解決策では太刀打ちできない
6 根治しない
◯ 組織の慢性疾患への4つの対処方法
1 危機感は生まれにくいことを自覚する
2 セルフケアのための対話を心がける
3 問題を単純化しない
4 上司の心得として、自分も問題の一部である可能性を把握しておく
◯対話：
様々な視点・角度から眺めることを通じて、よりよい組織の状態をつくる道筋を見つけるための方法論
◯まず、相手のナラティブに巻き込まれてみる
◯自分の感情の動きを抑えることなく大切にした上で、冷静に観察する
◯対話はわかり合うことが目的ではなく、押しつけでは対話ではない。問題の背景を共有し助け合う依存関係を構築する
◯違和感を対話の糸口として歓迎する
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