サイバーエージェント 突き抜けたリーダーが育つしくみ

上阪徹

■驚きの人材育成術のしくみとは？

・新卒内定時に子会社社長

・20代で本社取締役

・月2回の人事異動

・年2回の社内異動公募

・子会社100社以上

連結売上高が5000億円に迫り、従業員数が5000名を超える一部上場企業の常識破りの人材育成のしくみをベストセラー連発のブックライターが徹底取材！

本社取締役や子会社社長たちが自らの仕事観や働き方、リーダーシップマインド、組織とつながることの大切さを本音で語ってくれました！

■目次

第１章 29歳で取締役、24歳で子会社社長
―大胆な「若手抜擢」はどう行われたか

第２章 人材を育てるには経験させよ
―会社の成長を支えてきたのは「人事の考え方」

第３章 子会社１１５社。今も続々と
―ここまで「新規事業」が生み出されていく仕組み

第４章 ２０１９年卒の新人女性社長！
―内定者なのに社長になれてしまう理由

第５章 昇格、撤退、競争意識
―２つの管理制度で事業を成長させる

第６章 修羅場と失敗経験を大事にせよ
―「決断経営」をいかに作るか

第７章 優秀さより「素直でいいヤツ」
―すべてはこだわりの「採用」から

第８章 社員の「才能開花」を支援する仕組み
―「適材適所」を生む社内キャリアエージェント

第９章 あらゆる場所で人材を見る幹部
―ポテンシャル人材を常に探している

第10章 ほめて活性化する文化
―「らしさ」を語り継いで企業文化を醸成していく

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 日本能率協会マネジメントセンター
• ページ数: 272ページ
• 電子版発売日: 2020年02月14日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 6MB

[ブクログ · ★★★★★]

人材を見極める。経営人材、企業人材、（営業人材）を見極めるそれぞれに合った教育を施しキャリアを描く。

[ブクログ · ★★★★★]

「役割が人を作る」という言葉は知っていたが、ここまで徹底している会社は他に無いのでは。
「社員にも経営目線を持って仕事に取り組んでほしい」も同じくよく聞くセリフですが「だから社員にも子会社の経営をやらせよう」とは普通ならない。
結果としてポテンシャルの高い若手が短期間で経営人材へと成長していくし、よりポテンシャルの高い新卒がどんどん集まる好循環が出来上がっている。
こんな世界があるんだな、という感想。
撤退ルールも厳格に適用することで組織が崩壊することを防いでいるようだが、撤退ルールに抵触し、志半ばで去っていく若手のその後も気になるところ。

[ブクログ · ★★★★☆]

サイバーエージェント系の本はハズレがない。当著も非常に面白い。ビジネス戦闘力高めの人がみれば、サイバー系列知っている社名と名前のオンパレードであり、飲み込みやすい。

〇記憶に残った文
・毎年ケタを変える勝負をしよう
・藤田もよく言いますが「うまくいくには最高か最速かのどちらかにしかない」
・ビジョナリーカンパニーの『だれをバスに乗せるか』はやっぱり大事
・人が育つポイントのひとつは決断経験。決断経験が得られる良質な環境をつくる
┗ 修羅場経験、失敗経験も重要。追い詰められ、悩み、苦しむ。そんなときにどう対応して、どう自分をかえ、どう周囲を変えていく決断をしたのか
・幹部が社員に会うことは時として重要。特に説得力を持たせたい会話があるときは一次情報を直接とりにいく
┗ エモーショナルな情報は一次情報が大事
・投資するお金と期待する収益には相関関係がある。1億円の投資で100億円のビジネスは生まれない。
┗ 経験とともにスケールをどんどん大きくできたからサイバーはでかくなった
┗ ほとんとの小さな会社は利益はかさましできても、お金の使い方がそんなに変わらない。大きな勝負ができないからトップラインが見えてきてしまう
・なにをやりたいの？は常に聞く

[ブクログ · ★★★★☆]

成長するためには？
成長する環境を用意すること。
そのための制度が豊富に紹介されているが、本質的にはその制度が活きるための文化・風土を作ってきたこと。

成長＝決断経験値の多さと定義付けて、どうすればその経験を多く積めるか。修羅場を用意できるか。

多くの社員インタビューを通して、実態がリアリティを持って描かれている

[ブクログ · ★★★☆☆]

サイバーエージェントでの人材を育てる上での大事にしている考え、それから派生する具体的な仕組み、施策がわかってよかった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

21世紀を代表する企業を標榜するサイバーエージェントからリーダーとなる人材が多く輩出される要因について現役社員のインタビューを交えて書いた一冊。

アメーバブログ、abema TV、makuakeなど私たちの生活でよく知られるサービスを多く手掛けるサイバーエージェント。
同社が経営人材、起業人材を多く育てる仕組みを著者の多くの関係者による取材によって知ることができました。
スタートアップチャレンジで事業を社内公募したり、人材育成のためのCAJJプログラムやスタートアップJJJなどの制度で全社的にサポートしたり、採用を全員でやることや会社に合う人材が見定めるためにインターンシップを必須にすることなど人事の仕組みを工夫したりするなど他社とは違う社風を感じることができました。
また、GEPPOやキャリバーなど自発的に情報を発信できる制度や飲み会補助など行き詰まった時に相談したりできる仕組みもリーダーとしてのスキルが上がる一員だと感じました。

人事制度に対する「シラケのイメトレ」や褒めの文化を醸成しようとしているところは強く印象に残りました。
また、藤田社長が社員を薫陶する描写も多く書かれており仲の良い社風の中にも経営しているという現実を感じることができました。

20代で子会社社長に抜擢されたり、入社数年で役員に登用されたりといった奇抜な面が目立つ同社でふが、初めから才能のある人を採るのではなく、社風に馴染みそうな人を様々な仕組みで育成していく仕組みがあり、挫折しないための仕掛けを真剣に考えていることが同社のリーダーになる人材を輩出することに繋がっているのだと読んで感じました。
移り変わりが早く、様々なサービスが出来ているネット業界において同社が不動の立ち位置を得た秘訣も同時に学ぶことのできた一冊でした。

[ブクログ · ★★★☆☆]

入社数年で子会社の社長、そして本社の取締役になった実例がある会社　サイバーエージェント
当該人物のインタビュー、それを実現した会社の仕組みを解説

年齢に関係なく、経営にやる気がある人にチャンスが与えられる。内定者の段階でも子会社の社長にしてしまう。今後を注目したくなる会社。

[ブクログ · ★★★★★]

"一言でいうと、花井さんのいう「成長と抜擢」により、会社全体のスケールに繋がっていると思った著書
内定段階の人間にまで、子会社社長の座を与えるCAのスタンスにびっくりした。スピードが大事。
人事で活かすことを考えたならば「手を挙げた者に機会を与える」ということと「手を挙げた者の価値を有耶無耶にしない」カルチャーが必要
また、CAはこれだけの巨大組織ながらやはり「役員がいつでも直接見れる環境」が備わっており、また下から上に情報があがる文化も存在している
花井さん直轄で育った人間がゆえに、組織全体がそうなっているのかは、少々不明。
経営会議で一番活躍した人間が成績のみの評価であるため、人物面から上層部にアウトプットできる環境を考えたほうが良い
※どんだけ営業成績優れてようが、人物が優れていないならば、結果部下がついてこなくて不幸になる
どうしても営業組織だと、営業成績至上主義にならざるを得ない側面はあれど、木村さんがよくいう「いいヤツ」っていう所を細分化するところから始めたほうが良い"