櫻本真理の作品一覧
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作品一覧
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なぜ、あなたのチームは疲れているのか？
ビジネス・実用
4.31巻1,980円 (税込)「心理的リソース」とは「面倒くさいけど、やるか！」というエネルギーのこと。この有限のリソースを浪費していると、あっという間にチームは疲れ果てていきます。だから、リーダーにはこの「見えないリソース」に着目して、これを増幅させていくアプローチが不可欠。そのノウハウを伝授する初めての教科書、登場！
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
心理的リソースという切り口で物事を捉えることで、能力（アセット）と業務難易度だけでは説明できない、組織成果や組織状態を構造的に理解できる一冊だった。
リーダーとして実践する行動の選択肢自体は大きく変わらないかもしれないが、構造を理解することで、自分・相手・組織・業務の状態をより正しく捉え、適切な打ち手を選ぶ確率を高められると感じた。
特に、心理的リソースは節約するだけでなく、生み出すこともできるという発想や、人によって「充電タスク」が異なるという視点は、これまで十分に意識できていなかった。人間を善悪や能力だけで見ず、有限な存在として捉えることの大切さを改めて感じた。
GRITという本を読んだときに、「やり抜く力」は重要だが、一部の人に強く備わる資質という印象があり、日々のマネジメントにそのまま活かすのは難しいとも感じた。
一方で、心理的リソースはより一般化しやすく、誰にでも増減するものとして扱える。能力や意欲だけでなく、アタマ・ココロ・カラダのリソース状態を見れば、成果や不調をより構造的に捉えられる。
マネジメントにおいては、GRITを求める前に、まず心理的リソースを無駄に消耗させない環境や、リソースを生み出す関わり方を設計することが重要だと感じた。 -
Posted by ブクログ
「メンバーのメンタル不調」や「離職」、「ハラスメント」、「モチベーションの低下」、「パフォーマンスの低下」など最近の企業のチームで起きている事象を、「心理的リソース・マネジメントの失敗」と捉えると、何を管理職はしたらよいのか？わかるのでは？という指摘。
就職仕立ての1995年ごろ、まだオフィスにはいろんな人がいて、そこには、職場のお母さん的な人がいた。給湯室などで、「大丈夫？」と声をかけてくれたりしたものだ。
ではなぜ2025年現在、そうした存在が居なくなってしまったのか？
働き手の多様性が進んだこと。オフィスのOA化が進み、職場のバッファー人数が減り少人数で作業をこなせるようになった。
1995年頃、上司はチームの数字だけを追っていればよかった。
2025年の今は、上司もまた一人で何役もこなさないと行けなくなった。
「タイパ」や「コスパ」という概念はわかっていても、短期的には不利益しか生まない心理的リソースへの関心は見過ごされてきた。
しかし、心理的リソースが整えられて初めてチームは機能できる。そこへの時間の投下は、コストではなく、投資と捉えるべき。
思い出すのは今から10年以上前に工場責任者を務めていた方の働き方。実に、みんなが「あと一息頑張ろう！」と思える行為をしていた。夏には、アイスの差し入れをしてくださったりしていた。 -
Posted by ブクログ
個人のスキルや時間の管理（タイパ・コスパ）ではなく、「心理的リソース（心のエネルギー）」を経営資源として管理するという考え方を提唱した本です。
自分のチームに活気がない・うまくいかないと感じた時、私たちはメンバーのやる気や能力のせいにしがちです。しかし本書はその背景に「心理的リソースの消耗」がある可能性があるということに気づかせてくれます。
心理的リソースが枯渇すると、脳は「節約モード」に入り、複雑な思考を放棄するというメカニズムが働きます。本書ではそのリソースを奪う原因を「ココロ・アタマ・カラダ」の三つの軸から整理し、リーダーが実践すべき4つのステップを解説しています。
【実践のポイント】
リーダー自身のセルフチェック： まずは自分自身の心理的リソースが消耗していないかを確認することから始まります。
「有限説」のマネジメント： 人を善悪で判断するのではなく、リソースは「有限」であるという前提に立つ考え方です。
「仕組み」によるリソース温存： あえて仕組みでルーチン化し、思考の負荷を減らすことで、重要な場面にリソースを残しておきます。
多角的な背景分析： 問題が発生した際、表面的な解決で終わらせず、「①個人要因・②関係性要因・③構造要因」という3つの背景を探ります。
さらに、メンバーの「充足度」と「消耗度」を掛け合わせて関わり方を変えるというアプローチも紹介されています。たとえば私自身は、心理的リソースの充足が小さく消耗も小さい「やる気なし×元気あり」タイプ。このタイプには「できるよ型」のアプローチ、つまり小さな成功体験を積み重ねることが効果的だそうです。
一方で「仕組みによる思考の省力化は、メンバーから自立性を奪うのでは？」という疑問も浮かぶかもしれませんが、目標・役割・ルールといった強固な仕組みがあるからこそ、メンバーは安心して自分の「願い」を追えるようになります。
リーダーが仕組みを作る目的は、メンバーを管理・統制することではなく、「チームの心理的リソース配分を最適化すること」です。リーダー個人が危機感を煽って人を動かそうとすると、メンバーは「恐れ」でリソースを消耗します。一方、目標や数字といった「構造」から適度な緊張感が生まれるように設計すれば、リーダーはメンバーの実行を支援する「味方」としての役割に徹することができるというわけです。
「仕組み」の力がチームの安定と成長を支えるのだと改めて感じました。 -
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