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「心理的リソース」とは「面倒くさいけど、やるか！」というエネルギーのこと。この有限のリソースを浪費していると、あっという間にチームは疲れ果てていきます。だから、リーダーにはこの「見えないリソース」に着目して、これを増幅させていくアプローチが不可欠。そのノウハウを伝授する初めての教科書、登場！
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Posted by ブクログ
個人のスキルや時間の管理（タイパ・コスパ）ではなく、「心理的リソース（心のエネルギー）」を経営資源として管理するという考え方を提唱した本です。 自分のチームに活気がない・うまくいかないと感じた時、私たちはメンバーのやる気や能力のせいにしがちです。しかし本書はその背景に「心理的リソースの消耗」がある...続きを読む可能性があるということに気づかせてくれます。 心理的リソースが枯渇すると、脳は「節約モード」に入り、複雑な思考を放棄するというメカニズムが働きます。本書ではそのリソースを奪う原因を「ココロ・アタマ・カラダ」の三つの軸から整理し、リーダーが実践すべき4つのステップを解説しています。 【実践のポイント】 リーダー自身のセルフチェック： まずは自分自身の心理的リソースが消耗していないかを確認することから始まります。 「有限説」のマネジメント： 人を善悪で判断するのではなく、リソースは「有限」であるという前提に立つ考え方です。 「仕組み」によるリソース温存： あえて仕組みでルーチン化し、思考の負荷を減らすことで、重要な場面にリソースを残しておきます。 多角的な背景分析： 問題が発生した際、表面的な解決で終わらせず、「①個人要因・②関係性要因・③構造要因」という3つの背景を探ります。 さらに、メンバーの「充足度」と「消耗度」を掛け合わせて関わり方を変えるというアプローチも紹介されています。たとえば私自身は、心理的リソースの充足が小さく消耗も小さい「やる気なし×元気あり」タイプ。このタイプには「できるよ型」のアプローチ、つまり小さな成功体験を積み重ねることが効果的だそうです。 一方で「仕組みによる思考の省力化は、メンバーから自立性を奪うのでは？」という疑問も浮かぶかもしれませんが、目標・役割・ルールといった強固な仕組みがあるからこそ、メンバーは安心して自分の「願い」を追えるようになります。 リーダーが仕組みを作る目的は、メンバーを管理・統制することではなく、「チームの心理的リソース配分を最適化すること」です。リーダー個人が危機感を煽って人を動かそうとすると、メンバーは「恐れ」でリソースを消耗します。一方、目標や数字といった「構造」から適度な緊張感が生まれるように設計すれば、リーダーはメンバーの実行を支援する「味方」としての役割に徹することができるというわけです。 「仕組み」の力がチームの安定と成長を支えるのだと改めて感じました。
私自身はチームのリーダーではないです。 しかし、チームのことは考えます。 心理的リソース。知らない概念だったし、大切であることは十分に理解できました。 しいていうならば、少し洋書のように例としての回想がおおくなりますので、ガチガチの実用書というよりも、洋書に近いと認識したうえで読むと、違和感少な...続きを読むくなると思いました。
新卒で働いてた頃、一個下の後輩のメンタルがとんでもなく強くて、その時は同じ仕事をするのにこいつはMPの消費が半分だなんていうふうに感じていた。 心理的リソースというのは言い換えればやる気とかモチベーションになると思うが、この言葉の方がしっくり来る説明が多いのでいい言葉だと思う。 好きな仕事というのは...続きを読むこのリソースが減りにくい仕事だと思うので、それを基準にやりたいことを探すのもいいかもしれない。
チームの戦闘力を高めるために → 心理的リソースに注目する 心理的リソースは見えない経営資源 心理的リソース ＝ メンバーの願い 価値観違うのでぱっと見わからないが全員何らかの「願い」がある 心理的リソースは放っておけばこぁつしてくる 願いを叶える姿勢が心理的リソースを回復させる 心理的リソース...続きを読むが減ってきたことに気づいたらすぐ対処することが必要 コミニュケーションを取る 否定しない、間違った言動は詫びる アプローチを変える: 元気もやる気もあれば 任せる 元気がありやる気がなければ 励ます 元気がなくやる気があれば 助ける元気もやる気もなければ 休ます 緊急対処は雑談と休ませる が有効 放っておくことはしない 願いは組織の制約があり叶えられないことはある その時は否定せず受け取る メンバーの対して性善説、性悪説いずれの立場でもない、ただ人有限であることは理解する。＝ 心理的リソース枯渇していれば性悪説に近づき逆なら性善説に近づく メンバーの心理的リソースを枯渇させるリソース泥棒はリーダー 状態の特徴から心理的リソースの状態を知る。 満たされてる時 ・現実を複雑なまま捉えられる（ゼロか100かではなく） ・戦略的に考え、行動できる（場当たり的ではなく） ・今に集中、未来に向けて考えられる（過ぎたことにこだわらず） ・他者の結果、プロセス広く想像できる（見たままではなく） ・バイアスをメタ認知できる（バイアスに気づけないのではなく）
自分自身はリーダーでも課長でもないが、上司がダメ過ぎて、ほぼ担当が勝手に対処してる状態。 その中で最年長のため心理的リソースを削って対処していたからか、ストレスでグッタリ。 最悪な時期が終わってこの本を読んだ。 いない方がマシな上司がいるとそれだけで実は効率がかなり悪く、良くしようとする者も、段々と...続きを読むとりあえず目先の処理だけに集中。 自分がやるよりも他人にまかして、というような他人事が増え、結局自分がやらないと後で大変というスパイラル。 上司を取り替えることはできないから、上司抜きで 取り敢えず、お互いに干渉しないよう、仕組みづくりから考えるべきと判断。 そして笑いを増やしたり、話すことをもっと増やそう！
心理的リソースという概念、言葉として取り扱うことができて嬉しい。もっと流行らせたいし、組織運営の当たり前にしていきたいなと思った一冊。
「心理的リソース」の話が中核で、かなり腑に落ちる内容が多かったです。色々と付箋ポイントがあった一冊。
マネジメントに精通した著者がチーム全体をうまく機能させるために心理的リソースの視点からリーダーが取るべき行動について自身の経験やコーチングの内容などをもとに解説した一冊。 心理的リソースがチームに与える影響と様々な要因が心理的リソースに影響することを本書で知ることができました。 アタマ、ココロ、カ...続きを読むラダの3つが繋がっていることや心理的リソースが枯渇すると衝動的になったり思考力が落ちることなど心理的リソースについて組織に与える影響だけでなく、心理的リソースの状況に気づくためにチームの異変を見逃さないことが大事なことや人間を数字として扱わないことなど組織やメンバーについてのことも書かれており勉強になりました。 また、リーダーについては自身のランクを意識することやコーチャビリティーを持つことなどが大切であることやモードやフィルターを意識して部下と接するなどが大事であると感じました。 メンバーの状態に応じて対応することやメンバーを受け入れることや個人の役割を明確にすることが大事であることなどチームのメンバーについて心理的リソースを消耗させないための配慮についてやチーム全体についてもコスパ、タイパだけでなくサイパについても考えることや構造化して心理的リソースを消耗しない仕組みを作るレバレッジポイントを見つけることなど全体で心理的リソースを意識し管理する工夫も知ることができました。 そんな本書で人はうつ状態になるとグレーゾーンを認めなくなるや性善説や性悪説ではない有限説で考えることや長期的な「投資」を行う覚悟を持つことも大事であることなどは実践でも使えると感じ印象に残りました。 リーダーには気付くことが大事であると本書を読んで痛感しました。 また、自身の気分をポジティブにすることも大事であるとも感じました。 そして、リーダーが人間らしさを出してメンバーと接することや恐れを過度に出さないこととともに安心感や信頼感を持ってもらうことが大切であると感じました。 本書で学んだ心理的リソースについて意識しながら人と付き合うことで対話が深まるのも感じました。チームを運営していき生産性を上げていきたいと感じた一冊でした。
【要約を聴く】 心のエネルギーをマネジメントしているか 精神的なエネルギー、心理的なリソース（見えないリソース） 笑顔と雑談は心理的リソースを使う。それを避ける。 リーダー自身が原因。 構造の欠場。何でこれをやっているのか。先が見えない。主体的に動けないこと。が原因。 リーダー自身がリソースを回復。...続きを読むリフレーミング。自分自身がケアする。 リーダーが弱さや本音を正直に話すことが大切。甘やかすことでなくて、完璧でなくてよい。 笑いがあるチームは強い。リーダーが冗談がある。
・チームマネジメントは、何かを主体的に「思考」「判断」「制御」するベースとなる「心理的リソース」という考え方を用いると上手く行くのでは、という提案 ・京大(教育)→モルスタ→GS→起業(カウンセリング/コーチング)の櫻本真理さん ・なるほど!この捉え方は正直目から鱗で、自身の今までの経験と照らし合わ...続きを読むせて「そういうことだったのか」「こうすれば良かったのかも・・・」と反省することしきりだった ・まず現時点で理解しておくべきは以下辺りか、、、 ①性善説、性悪説ではなく、心理的リソース有限説(余裕があれば前向き、無くなれば後ろ向き) ②自身の心理的リソースはどうなっているか ③チームメンバーの見えている世界がどうなっているか/メンバーの印象に残っている場面を聞いてみる ④リーダーとメンバーで違う世界が見えている可能性/耳の痛い指摘も聞き入れる ⑤サイパの良い仕事、悪い仕事 ⑥数字以外の価値判断軸 ・仕事のパフォーマンスを「技」Ｘ「体」Ｘ「心」で改めて捉え直したい (アタマ、カラダ、ココロ、夫々に心理的リソースを削る可能性も知っておく)
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櫻本真理
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