吉原史郎の作品一覧
「吉原史郎」の「［新訳］HOLACRACY（ホラクラシー）――人と組織の創造性がめぐりだすチームデザイン」「自主経営組織のはじめ方 ― 現場で決めるチームをつくる」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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作品一覧
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-【内容紹介】 「お金のことで不安やストレスがある」 「収入を優先すべきか、やりたいことを優先すべきか」 「お金をたくさん稼ぐことに違和感がある」 「最初はワクワクしていたのに、仕事を続けるにつれ、ワクワクがしぼんでしまっている」 このようなお悩みをお持ちではないでしょうか？ 本書は単なる「マネー本」ではなく、「人生の本質を問いかけるライフ本」 です。私たちの 「お金観」 によって見えなくなり、気づかぬうちに分断されてしまった 「自分、人、自然とのつながり」 を取り戻すこと。 そこに「人生の熱量」が再び湧き上がる鍵があります。 取り戻した 「つながり」 と 「人生の熱量」 は人生のあらゆる側面（趣味、家族、仕事など）を豊かにしていきます。つながりと熱量を取り戻すことで、人生のあらゆる活動が充実したものへと変わっていきます。 本書には著者の働くことを含む「生きること」・「人生（ライフ）」への深い願いが込められています。 【目次】 ◆人生・仕事の背景に棲む「お金への思い込み」に気付く本！◆ お金の真実を知ることで、湧き出る熱量を取り戻せる！ お金の真実に迫る「お金の30の嘘」（一部抜粋） ・2番目の嘘：「お金はパワーだ」 ・3番目の嘘：「借金は悪い」 ・4番目の嘘：「幸せになるには、最低限のお金が必要だ」 ・15番目の嘘：「お金があれば自由になれる」 ・16番目の嘘：「やりたいことのために働いて稼ごう」 ・26番目の嘘：「お金は出ていっても、いずれまた入ってくる」 ・27番目の嘘：「お金は豊かさをもたらす」 ・28番目の嘘：「問題もお金、解決策もお金」 -
4.0違和感（テンション）は、進化への力だ 指示・命令がなくても、誰もがパーパスに向かって動き出す！ 機能中心のヒエラルキーから、自然の叡智を活かす組織構造へ スタートアップから上場企業まで 世界千社以上が実践する自律分散型メソッドのすべて ◆ホラクラシーとは？ Holacracy One（ホラクラシー・ワン）社のブライアン・ロバートソン、トム・トミソンが2007年に開発した役職階層型組織に変わる新しい組織デザインの方法。権限を経営層や管理職に集中させるのではなく、広く組織全体に分散し、組織のエボリューショナリーパーパスに耳を澄ましながら、誰もがそれぞれの持ち場で力を持ち、活動できるという特徴を持つ。 「ティール組織」の1つのアプローチとして世界中の企業が実践。 ・ホラクラシー憲章：ルールを再定義し、あらゆる権限を再分配する ・構造：ロール（役割）と担当範囲を明確にするホロン構造 ・意思決定プロセス：トップダウンとボトムアップの双方の利点を活かす ・ミーティング・プロセス：チームを常に最新の情報にアップデートして、物事をすばやく進める ・テンション：「今の現実」と「将来のポテンシャル」の間にある違和感を感じたときに、いつでも声をあげられる -
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3.4日本組織での取り組みの背景を振り返ることで、次世代型組織への土台は、突然生まれるものではなく、様々な葛藤と向き合いながら、前に進むことでつくられるのを感じてもらえたらと思います。 吉原史郎 日本初Holacracy認定ファシリテーター Natural Organizations Lab代表取締役 2007年、リサ・パートナーズに入社し、大規模リゾートホテルの総支配人として事業再生業務に従事。企画、営業、現場運営、財務、人事、組織風土改革等に奮闘。2011年、三菱UFJリサーチ＆コンサルティングに入社し、大企業向け調査プロジェクトやM＆Aアドバイザリー業務、組織開発を通じて「成果の創出プロジェクト」などを経て、2017年より現職。経営の進化の実行支援を行っている。事業再生当事者としての“事業戦略・事業運営の原体験”と、外部コンサルタントとしての“再現性が高く、成果に繋がる取り組み”の経験を豊富に持つ。
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
難しいのかもしれないが、ピラミッド型の組織ではなく、組織の構成員が自主性を持った組織を作ることができれば、リーダーをおかなくても組織の長期的な安定と成長を得ることができるのかもしれないと思っている。と知人に話すとよく否定的なコメントを頂戴することがある。曰く人間はそういう生き物ではないのでリーダーによる規律と躾が必要だ、と。反論したくなったので本書を手に取ってみた。翻訳であるため生々しさは感じられなかったが、世の中には同じようなことを考え、すでに実行している実例もあるのだと自信につながった。道のりは遠いが、自分もそういう組織を作るために試行錯誤していきたい。
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Posted by ブクログ
自身の組織のあり方を考える上で、参考にしたく、本書を手に取る。
読後の率直な感想は、有機体としての動的なプロセスが宿る組織という考え方に共感しつつ、今の会社や組織で全てを実現はかなりハードルが高いと感じた。
まず、大企業かつ古い文化の組織に在籍しており、かつ業務繁忙が途切れない中、経営層も自組織のメンバーも、考え方と有効性の理解に時間がかかると感じた。
また、後半に書かれている通り、自組織のみでの導入も考えてみたが、ミドル層の理解を得られるかは今後の取り組み次第と感じている。
一方、著者は、部分的な考え方やシステムの一部採択は「ノー」と書いているが、テンションの伝え方やミーティングのあり方、意 -
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Posted by ブクログ
「ティール組織」、特にセルフ・マネジメントは、素敵なコンセプトで、そうなるといいな〜、感は高い。
が、どうしたそこに至るのかという方法論は、今ひとつわからない。「ティール組織」を読む限りでは、「トップがティールでなければならない」という話になって無力感に陥ってしまう。
その後、かならずしもそうでもないというニュアンスの話も伝わってきたけど、一方では、「ティール組織」を目標として、組織を変えようとすること自体、「オレンジ」な行動で、「ティール組織」は、自発性のなかで、自然に生じるのだとか、そういう議論もあって、ティールjへの関心はだんだん下がっていった。
そんななかで、自主経営の実務書？み
