あらすじ
日本組織での取り組みの背景を振り返ることで、次世代型組織への土台は、突然生まれるものではなく、様々な葛藤と向き合いながら、前に進むことでつくられるのを感じてもらえたらと思います。 吉原史郎 日本初Holacracy認定ファシリテーター Natural Organizations Lab代表取締役 2007年、リサ・パートナーズに入社し、大規模リゾートホテルの総支配人として事業再生業務に従事。企画、営業、現場運営、財務、人事、組織風土改革等に奮闘。2011年、三菱UFJリサーチ＆コンサルティングに入社し、大企業向け調査プロジェクトやM＆Aアドバイザリー業務、組織開発を通じて「成果の創出プロジェクト」などを経て、2017年より現職。経営の進化の実行支援を行っている。事業再生当事者としての“事業戦略・事業運営の原体験”と、外部コンサルタントとしての“再現性が高く、成果に繋がる取り組み”の経験を豊富に持つ。
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Posted by ブクログ
近年注目されているティール経営の要点がまとまっていて助かりました。日本の現行の雇用制度や自発性の無さからこの組織を作るのはだいぶ難しいと感じました。
Posted by ブクログ
ティール組織
進化する目的
自主経営
役職や指揮系統といったものはなく、役割があるだけ
組織の目的実現に向けて、メンバーが自発的に行動する
①情報の透明化
②意思決定プロセスの権限移譲
③人事プロセスの明確化
個人としての全体性の発揮
メンバーのテンションに寄り添う
「組織の目標」と「個々のメンバーが実現したい小さなビジョン」が緩く繋がっていることが大切
後半は事例紹介
Posted by ブクログ
ティール組織を読んだ後に芽生える疑問、具体的な組織構築についての示唆がここにある。ある程度浸透しているホラクラシーの導入プロセスをベースにしたノウハウがわかる。
結論としては大目的を押さえつつ、組織の現状を理解しながら、半歩ずつティールに近づけようということ。一足飛びにティールにがらりと切り替えることを推奨していないことに納得がいった。
Posted by ブクログ
ティールの解説から入り、実行するために一歩踏み込んだ解説をしてくれている。しかしなかなか抽象的な言葉で理解を深めるのは難しい印象。後半はティール、ホラクラシーを導入した企業様の実例を解説。うまくいっている例は、そうですよね～、と思ってしまい深めるには情報が不足。失敗したことをを示してもらえるといいなぁ
Posted by ブクログ
今、うちの会社は琥珀からオレンジ組織、チームは、グリーンとティールの間な気もするけど、やっぱり大きな会社の影響を受けてしまって、ティールになりきれないなあ。。
率直に、どれだけ志の高い人を集められるかに依るのでは、と思ってしまった。
と言いつつ、けれどもやっぱり、大切なのは、手法云々とかではなくて、どういう組織にしたいか、みたいなのを諦めないことなんだな、と、つくづく思う。
_φ(･_･
組織は急に変わるものではなく、小さく少しずつ、変化がうまれる
一つ目
心の奥底の想いに気づき、互いに対話
→自分が大切にしている想いが自分の経験から生まれていることをまずは感じる。軸。
二つ目
目的地図と指標（KPIだけではなくプロセスも含む）の共有
→自分たちの仕事にとっての重要な指標は何か？ただし指標が目的にならないように。
三つ目
行動と目的の循環サイクル
→自分が大切にしたい価値観や考え方と組織の目的との小さな繋がりを見つけていく
（小さくてもできたことや前に進んだこと、それを可能にした要因から紐解く。とにかく自分の経験から。）
Posted by ブクログ
2021.10.21 ティール組織に関して、入り口にたったというところ。ただ、組織論は強い興味があるわけではないので、そんなにつっこむ気はないですが。
Posted by ブクログ
『役職』じゃなくて『役割』を作り、上司・部下がいない組織のティール組織。ある企業が経営陣が揃う取締役会のやりとりを従業員に公開することで一人一人の経営者的視点を意識させる事例があるのが驚きでした。ティール組織なんて無理ー！とか思ってたけど、こんな考え方もあると認識して行動するのはありかな
