白潟敏朗の作品一覧
「白潟敏朗」の「頭のいい上司は死んでも答えを教えない。」「経営百科事典 部下のマネジメントシリーズ」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
- 作者をフォローする
- フォローすると、この作者の新刊が配信された際に、お知らせします。
値引き作品
一覧 >>作品一覧
-
小さな会社の「人が集まる社長」と「辞めていく社長」の習慣
ビジネス・実用
4.01巻1,980円 (税込)中小企業は常に人材不足。人手不足倒産も急増中。 大手並の給与も待遇も、準備はできない中で、ソコソコの人材を確保し、つなぎ止めるのは急務！！ 社員30名までの小さな会社の社長に、会社を安定して続けるための 社員との付き合い方、採り方・育て方、辞めないしくみを教える。 大手並の給与も待遇も、準備はできない中で、ソコソコの人材を確保し、つなぎ止めるのは急務！！ 社員30名までの小さな会社の社長に、会社を安定して続けるための 社員との付き合い方、採り方・育て方、辞めないしくみを教える。 -
頭のいい上司は死んでも答えを教えない。
ビジネス・実用
3.01巻1,870円 (税込)★「今の自分があるのは、120％この手法のおかげです！」 ベストセラー『頭のいい人が話す前に考えていること』著者 安達裕哉氏 ★著者の著書合計46冊、累計96万部超！ ★部下の育成に悩んでいる人、プレイングマネジャーから脱皮しきれない人、思うように部下が動いてくれなくて悶々としている人……悩めるすべての上司・リーダーにピッタリ！ 部下が思うように動いてくれないのは当たり前。なぜなら、上司であるアナタが、ちゃんと彼らを育てていないからです――。 上司がむやみに手を出さず、部下にやらせて失敗させる。 部下に自分で考えさせる。 そうでなくては部下は育たず。 ……よく言われることですが、いざやろうとしてみると、意外と徹底は難しいもの。 「時間の無駄です。なぜ、答えを教えてくれないのですか？」 と１on１でＺ世代に詰め寄られ、 「緊急案件です！ あと１分でお返事しないとまずいです!!」 と状況に追い立てられ、あるいは 「たたき台にしたいので、部長のイメージを事前に頂けますか？」 と理知的な部下の誘導尋問に引っかかる。 上司のアナタは、ついつい答えを教えてしまいます。 そんな「これまで」に、ついに決別です！ 本書でお伝えする方法であれば、どんなシチュエーションでも、それこそ緊急時であっても、部下に答えを教えず、かつ仕事に穴を開けず、彼らに自分で考え、行動することを強制できます。 「これから」は死んでも答えを教えない上司になって、部下の本来の力をグイグイ伸ばしていきましょう。 本書は、そのトリガーとなる１冊です。 部下の育成に悩んでいる上司のみなさん、ぜひとも、ご一読をよろしくお願いいたします！ -
中小ベンチャー企業を壊す！ 人事評価制度 17の大間違い
ビジネス・実用
3.31巻1,760円 (税込)人事の分野には、さまざまな誤解や勘違いが蔓延している。 「人事評価の仕組みを上手くつくりさえすれば、社員の能力や会社の業績が伸びていく」とか、「人事の仕組み次第で社員のモチベーションを上げられる」といったことがよく言われるのだが、長年多くの会社で人事を見てきた著者に言わせれば、これらはよくて「勘違い」、悪くすれば「人事コンサルの悪質なウソ」なのだとか。 本書では、人事評価制度に関する17の「よくある勘違い」を示しながら、等身大で過剰な期待を廃した「人事制度に関するホンネ」をリアルに解説します。 無駄な人事制度改革で余計な時間と費用と労力を費やす前に、多くの会社経営者や人事関連の社員に読んでほしい１冊です。 -
マンガでわかる 仕事で成長する人が持っている たった５つの仕事力
ビジネス・実用
-1巻1,265円 (税込)※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 仕事に役立つとされる“自己啓発本”を読むと、そのメソッドに触発されることは多々あるが、それでは実際にどうすれば身につけられるのか？ そんな問題に直面したことがあるはずだ。本書では９割の人ができていないのに、成長する人は必ず持っている、仕事をする上で必要な５つの基礎力、１「聴く力」、２「考える力」、３「話す力」、４「書く力」、５「進める力」をマンガで解説。さらに、著書が考案した「シンプルしかけ」を使った基礎力の習得方法まで紹介します。 -
値引きあり知らない人を採ってはいけない 新しい世界基準「リファラル採用」の教科書
ビジネス・実用
3.21巻770円 (税込)社長、人事、マネージャーだけじゃない！ 「いい人いない？」といわれている現場リーダーも必読の書。 リファラル採用のリファラルとは、英語の「referral」。依託、推薦、紹介を意味します。 リファラル採用を一言で言うと、「社内外の信頼できる人脈を介した、紹介・推薦による採用活動」。米国を中心に世界中の企業で採用の柱になりつつあります。 「何か横文字使ってるけど、それってオレが知ってる縁故採用じゃないの？」と思われた方、正解です。 ただ、最初の接点は縁故採用に近いかもしれませんが、社員の紹介だからといって、無条件で入社できるのではなく、しっかり面接し採用の可否を決定します。つまり、広告媒体の代わり、紹介会社の営業マンの代わりが会社の社員になるということです。ただ単に社員に知り合いの紹介をお願いするだけでは機能しません。 そこにいくつかの仕組みやしかけを入れることによって、採用そのものが劇的に変わるのがこのリファラル採用です。（本書プロローグより抜粋） リファラル採用は、真剣に取り組むことで７つものメリットを得ることができる。 １ 採用コストを大幅に削減できる ２ 社長と会社に合う人財を採用できる ３ 入社後の社員の定着率が向上する ４ 会社の魅力と課題を見える化できる ５ 会社の魅力を継続的に向上できる（経営変革の実現） ６ 幹部と社員が経営者目線をもつ（究極の人財育成） ７ みんなの心が１つになる これらをすべて享受するためには、欲しい人材像の設定、人脈の棚卸し、運用ルールの設定、魅力の設定、課題の設定、中期経営計画策定、アピールブックの制作といった準備に始まり、継続的に成果をあげるための運用ルール設定も必要となる。そのすべてのコツと注意点をカラー図解で詳細に解説する。 -
経営百科事典 若手営業シリーズ
ビジネス・実用
-1巻550円 (税込)ズバリ成功の方程式は『売れる商品×商品への思い入れ×売れるしかけ』です。 成功の方程式はかけ算ですのでそれなりに売れる商品であれば、商品への思い入れと売れるしかけで営業が売れるようになります。 商品に熱い思いがない営業でも、本書で紹介しているしかけを活用すればうちの商品っていいかも！と思えるようになります。 身だしなみと緊張で失注しない！まずは、売れるしかけの実践で見た目や緊張して会話が成り立たない商談を無くしましょう。 次に、営業基礎力と応用力をつけるしかけで、あなたから買いたいと言われる営業に成長していきます。 【著者プロフィール】 著者：白潟敏朗 1964年神奈川生まれ。埼玉大学経済学部経営学科を卒業。 1990年に監査法人トーマツのコンサルティング部門に入社。経営、戦略、業務、IPOコンサルティングを経験。 1998年からISOコンサルティング会社・審査会社を立上げ。 2006年にトーマツ・イノベーションを設立、定額制研修イノベーションクラブにて中小企業の人材育成にイノベーションをおこした。2014年に独立し、白潟総合研究所株式会社を設立。中小企業1万2千社に対するコンサルティング実績を有する。 『上司のすごいしかけ』『売上アップのすごいしかけ』『仕事の5力』（中経出版）ほか、43冊の本を出版、累計94万部突破。 -
経営百科事典 部下のマネジメントシリーズ
ビジネス・実用
-1～2巻550円 (税込)部下のやる気アップよりも、まずは部下のやる気を下げない！ ポイントは部下のやる気を下げないからのスタートです。 『やる気マイナス』から『やる気プラス』よりも、『ゼロ』から『やる気プラス』の方が簡単です。やる気を下げない部下マネジメントが出来ていると、部下のやる気アップは断然やりやすくなります。 まずは『部下のやる気アップ』よりも『部下のやる気を下げない』。この考え方で部下のやる気アップが成功します。 本書では考え方の解説だけではなく、簡単に実行できるしかけも併せて紹介しています。 【著者プロフィール】 著者：白潟敏朗 1964年神奈川生まれ。埼玉大学経済学部経営学科を卒業。 1990年に監査法人トーマツのコンサルティング部門に入社。経営、戦略、業務、IPOコンサルティングを経験。 1998年からISOコンサルティング会社・審査会社を立上げ。 2006年にトーマツ・イノベーションを設立、定額制研修イノベーションクラブにて中小企業の人材育成にイノベーションをおこした。2014年に独立し、白潟総合研究所株式会社を設立。中小企業1万2千社に対するコンサルティング実績を有する。 『上司のすごいしかけ』『売上アップのすごいしかけ』『仕事の5力』（中経出版）ほか、43冊の本を出版、累計94万部突破。
ユーザーレビュー
-
-
Posted by ブクログ
ある種あたり前のことも多いけど大企業ほどそれって実践できないこと多いよね。この指止まれ経営も理想ではあるけど100人超えたらなかなかそれだけではいけなくなっていくような気もする。でもベンチャーであるほどカルチャーが大事だしそれこそが大手企業と差別化できる要素でもある。ミッション・ビジョン・バリューに心から共感できる仲間作りをやりきるべし、これは著者のメッセージの一つ。あとは上司たるに値する者を育てて登用すべし、ということ。結局のところ完璧な人事評価制度なんてありえない。そもそも人が人を評価するなんて無理。それを前提として認めることって重要。その上で、じゃあどのように人事評価をしていくか。その一つの選択肢が「自分のことをこれだけ見てくれて理解してくれているこの人が評価してくれているのであればどんな評価であっても文句なく受け入れる」と思われるような上司を育成すること。この信頼や尊敬を勝ち取るための1on1だったり日頃のコミュニケーションだったりする。評価面談のやり方とかスキルの問題ではない。結局はそういう日々の積み重ね。評価のための評価ではない。
-
-
Posted by ブクログ
ネタバレシリコンバレーでは、リファラル採用が活用されている。50％以上がリファラルでないと人事責任者の責任になる。
メリットは、コスト削減だけでなく、定着率の向上、会社の魅力と課題の見えるか、などいろいろ。
社員紹介制度はうまくいかない＝自分ごとではないから。
社長と、会社を好きな社員だけがリファラル採用活動をすること。
会社のことでうそをつかない＝会社の魅力アップになる。
自社を友人知人に紹介したいと社員に思ってもらう会社にすること＝究極的なリファラル採用のメリット。
会社の魅力、課題をみえる化する。魅力アピール時のためにアピールブックを作る＝魅力が高まる、磨きがかかる。
社員が経営者目線になる。みんなの心が一つになる。
デメリットは採用まで時間がかかること。
アピールブックには悪い点も書いて、その改善に努力する必要がある。 -
