松本順市の作品一覧
「松本順市」の「社長は君のどこを見て評価を決めているのか？」「1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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作品一覧
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1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
ビジネス・実用
3.81巻1,760円 (税込)ジョブ型雇用は成果主義の二の舞か？ 生産性を上げる救世主か？ 人事制度の不毛な論争に終止符を打つためにすべきことを 評価・賃金でトップクラスの指導件数を持つ著者が断言する ●本書を読めば、こんなことが学べます ・「働かないオジサン」を生まない仕組み ・在宅勤務社員の正しい評価方法 ・社員同士が進んで教え合う企業風土 ・「できる社員」も「できない社員」も伸ばす方法 ・ジョブディスクリプションの記入要素 【目次】 第1章 ジョブ型雇用の限界 第2章 日本型雇用の問題の本質 第3章 日本型ジョブディスクリプションのすすめ 第4章 既存の人事制度をパワーアップする 第5章 不毛な人事制度論争との決別 -
「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる
ビジネス・実用
3.81巻773円 (税込)国内の景気低迷が続く中、即戦力を求めて中途採用を繰り返したり、いまだ成果主義で社員を評価している会社は、業績悪化の負のスパイラルから抜け出せない。では、どうすれば企業の業績は上向き、社員は幸せに働けるのか？ 気鋭の人事コンサルタントが“人件費”と“売上げ”の関係を切り口に、伸びる会社の仕組みを公開。稼げる組織に激変する「成長制度」の効用を、実態と数字から明らかにする。 -
社長は君のどこを見て評価を決めているのか？
ビジネス・実用
-1巻1,430円 (税込)会社で評価される人とされない人―、その差を分けるものとは? 中小企業を中心に、人事コンサルタントとして550社の人事制度をつくってきた著者が、経営者たちと接する中で知った、彼らの本音と評価における共通項をまとめて紹介。多くのダメな社員とできる社員を見てきた中でわかった、「厳しい環境」でも成功できる人の仕事術も公開する。「社長はいったい何を見ているのか?」「社長に気に入られていない気がする。どうしたらいい?」「なかなか昇給しないのはなぜ?」…等々、そんな疑問や不満に対して、具体的かつ実践的に解説。現在の職場でもっと活躍したいと考える社員の方々に、きっと役立つヒントが見つかるはず!
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
201001／残業手当が増えているのに会社の業績が変わらないのならば、支払われた残業手当の分だけ賞与は間違いなく減ることになる／賞与の不平不満は、ほとんどが「賞与がどう決まっているかわからない」ことからきている／報奨金制度を止めたことで顧客満足度が高くなった安藤嘉助商店（リフォーム）／「企業における評価は社員の成長を支援するためにある」という考え方へシフトしなければならない／決算賞与時の利益三分法：当期利益を社員賞与・社内留保・納税の３等分する／年功序列型賃金制度は「先に入社した社員の賃金は、後から入社した社員の賃金を上回ることは基本的にはない」つまり、他の社員に教えることにデメリットがない／評価シートに「なおかつ他の社員に教えている」という基準を盛り込む／成長とは、１等級から９等級まで一気に駆け上がることではなく、それぞれの職層における段階を一歩一歩上がること。優秀な社員は成長のスピードが速いが、遅い人も成長していないわけではない。成長しない「ダメ社員」というのは一人もいないと言える／成長シートは、その職種において最も優秀といわれる実在の社員をモデルに作成する／名選手名監督ならず：名選手はいつも評価が高く、上司から嫌な思いをさせられたことがない。この「嫌」という感情を知らなければ部下の指導はできない／どんな人も成功の確率はほとんど変わらない。「優秀な人」の違いは一つ、チャレンジする数が多いだけの違い／どこへ行っても評価される優秀な社員の３大原則：【１】成果を上げられる社員【２】成果を上げる方法・プロセスを可視化できる社員【３】成果を上げる方法を他の社員に教えられる社員／アイディア発想を導き出す「オズボーン・チェックリスト」：【１】転用（他に使い道はないか）【２】応用（他からアイディアが借りられないか）【３】変更（他の方法に変えられないか【４】拡大（大きくしてみたらどうか）【５】縮小（小さくしてみたらどうか）【６】代用（他の方法で代用できないか）【７】置換（順序を入れ換えられないか）【８】逆転（逆にできないか）【９】結合（新しく組み合わせられないか）【１０】中止（それは止められないか）
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Posted by ブクログ
ネタバレ人事コンサルがおすすめする日本の企業に合う人事制度をまとめたもの。
最近はジョブ型雇用というワードを良く聞くため、勝手にそちら系の本かと思ってしまいましたが、違いました。
中でも興味深かったのは、褒めたら伸びることを検証する方法として、研修の中でのベルを使った方法はなるほどと感じた。
また、日本人や日本の企業風土として、他の社員に教えること、指導することを大切さも考えさせられました。
2-6-2の法則から、出来の良くない社員をどのように引き上げるかの工夫もなるほどと思いました。
賃金を下げることが目的でなく、会社が成長を続けることが出来るようにする人事制度。詳細は、それぞれが考える必要があるが、私には興味深い考え方でした。
