あらすじ
ＨＲ（Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ、人的資源）、すなわち人材は今日、企業競争力の最大の源泉です。事業のサービス化や、製品比重のハードからソフトへの移行、急激な技術革新、先進国企業の競争優位の変容、少子化・高齢化など、経営環境の劇的な変化を背景に、人的資源に求められるものは大きく変わっています。しかし、実際に経営戦略において、この変化を的確に反映している企業は多くありません。既存の人事施策を十分に見直すことなく、踏襲しているのではないでしょうか。
本書は、時代の変化を見据えた、人材の育成や、逸材を的確に活かす人事施策を展開する方法について、第一線の研究者や経営者が書いた論文を集めています。経営者や人事部のスタッフはもちろん、事業部門のマネジャー、リーダーを目指すすべてのビジネスパーソンの必読書です。
Ｐ＆Ｇ、マイクロソフト、ネットフリックス、マッキンゼー、マクドナルド、リンクトイン……強い企業が、優秀な人材を採用し、育成し、そして退職者を活かす方法を明かし、従業員のモチベーションを高め、創造性を存分に発揮させる戦略を徹底的に分析しています。
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Posted by ブクログ
ありのままの自分でいられる、情報がそのまま伝わる、社員の長所が伸ばせる、社員が成長を感じられる、意義のある仕事をしていることが実感できる、ばかげたルールがない組織がよいとあった。どれもしっくりくるが、そうできているか？とも思う。ありのままの自分でいられるということは、長所を活かせているということにもなる。ある社員のことを思った。彼女はリーダーシップを見える形で発揮したりというタイプではない。しかし、だから評価を低くして、彼女の苦手なことだけを指摘することに意味があるのだろうか？私はうーんと思ってきた。それよりも彼女の持ち味を生かした貢献が出てきている限りは評価して、自分の仕事に誇りをもって仕事をしてもらうのがいいんじゃないか？情報がそのまま伝わるということもそうだよなぁ。なんとなく聞こえの悪いことは言わない。モチベーションが下がりそうだから。それはいいのか？自分の仕事の価値を感じるためには、全体とのつながりがわからないといけないのではないか？やばいならやばいと知ることがスタートラインでは？Netflixの話もおもしろかった。自分たちがどういう状況なのかを知り、どこに貢献するかも伝えられるだろう。財務諸表を見せ、自分たちの会社がどういう状況にあり、研究部門が何をしているか、自分が相応の立場になったら話したいと思った。
