あらすじ
マッキンゼーで若手が伸びる理由はココにあった！
評価ではなく成長にフォーカス、ファクトベースを徹底し、その上でEQも取り込んだ、インパクトを最大化するフィードバックの手法、日常のインフォーマルなフィードバックから、チーム全員で行うフィードバック、組織として行うフォーマルなフィードバックまで、さまざまな場面で使える手法や仕組みを豊富な事例を交えて紹介。
フィードバックしても、「効果がない」「気まずい」「忙しいのでついつい後回し」など、部下指導やチーム・組織のパフォーマンス向上に悩むすべてのリーダー必読！
世界で一番頭のいい人たちは仕事の現場で日々どんなふうに人を育てているのか？ あなたと組織の「フィードバック力」が5分でわかるチェックシート付き。
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Posted by ブクログ
まぁ説得力のある内容。
考課面談前に読んでおこうと考えて読み始めた。
自分も相手も幸せになるように。フィードバックは大事なこと。素直に相手の意見を聞けるようになろう。
Posted by ブクログ
フィードバックに特化した書籍を始めて読みました。中身がかなり濃く、読むことに時間はかかりましたが、体系的にしっかり理解できました。
いくつかフレームも整理されていて、他のフィードバック関連の書籍と合わせて網羅的に『フィードバック』を自身の地肉にしたいと改めて考えています
Posted by ブクログ
フィードバックは人や組織でそれぞれ暗黙のルールがあるので本書が絶対というわけではないものの、あまりにフィードバックがひどい状況な場合に「ではどうすればいいのか」というケースでは参考になるし、成果が出ているケースのであれば弱みをピンポイントで本書を積極的に利用して上を目指すみたいな使い方がよさそうに感じました。
Posted by ブクログ
リーダーになる前に読んでも学びは多いと思います。むしろリーダーになってからでは遅いようです。
1章の良いフィードバックについてはとても参考になりました。
良いフィードバックの前提条件は、「丁寧であること」
そして、具体的かつ、相手にゲスワーク(解釈による理解の相違)をさせない
上記がSMARTの手法を使った具体例を書いてくれていたのが有益でした。
また、「上司への反論もフィードバック」という考え方はとても新鮮で、私の中のフィードバックの捉え方が変わるものでした。
ただ、2章のフィードバックループの章で、「事実に対して感情を入れ込む」という手法は、どう考えてみても相手にとって良い影響を与えるのか疑問でした。自分自身がそれをされた場合、非難だと受け止めてしまいそうだからです。フィードバック慣れしていない日本では厳しいのでは。個人的にはする側も受ける側も慣れていない中でどうネガティブなことをフィードバックするかを知りたくてこの書籍を読んてみた経緯もあるので、それを解決してくれることはほとんど（せいぜいサンドイッチ法くらい）書いてなかったような気がします。外資コンサル出身じゃない人のフィードバック論の本ってあるのかな。
3章のチームラーニングは勉強になりましたし、是非実践してみたいです。
「事前フィードバック」でチームメンバーの強みや弱みなどの特性を全員で共有したり、プロジェクトを少しやり始めた段階で改めて課題やメンバーの気づきを出し合うことはとても大事ですがなかなかできていないです。キックオフミーティングはやっていますが、１時間でせいぜいスケジュールの確認や役割のすり合わせ程度です。コンサルのように毎回チームメンバーが変わるわけではないので、ある程度わかったテイで進めてしまっているような状態です。
「チームノーム」という概念も初めて知りました。ランチタイムや帰宅時間などメンバー全員の権限で自分のライフスタイルや価値観に合った仕事のやりかたや環境を整えるという考え方です。
４章以降はややこしくてあまり頭に入ってきませんでした。
とりあえずリーダーじゃない人は1章と3章を読んでおくことをおすすめします。
Posted by ブクログ
【目的】
後輩に対するコーチング力の向上
【まとめ(1P)】
フィードバックとは、ポジティブな結果を生むために行う具体的事実の伝達
【ポイント(What)】
・ネガティブな評価を伝えることが目的ではない！
・相手の成長にフォーカス
・観察、事実を収集→相手の話を聞く→フィードバック
【アウトプット(How)】
・解釈の余地がないように事実ベースで率直に伝える
・デリケートな話は落ち着いた二人の空間で
・改善が確信できる内容だけをフィードバックする（言いたいだけになっていないか？）
【その他】
・できる人ほどフィードバックを欲しがる
・上司部下ではなく「人として見る」ことを怠らない
・データ分析の要素数は最大７つまで
