【感想・ネタバレ】「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？のレビュー

上村紀夫

離職、生産性やモチベーションの低下、心身の不調、人間関係のトラブル、ハラスメント……いま、経営者や人事担当者、マネジャー、チームリーダーの多くが、「人」にまつわる問題に悩まされています。
本書は、医師でありながら経営学修士(MBA)を取得し、産業医・経営コンサルタントとして活躍する著者が、それら「組織の病」の原因と対策を徹底解剖。
定量的データ分析と経営学・医学・心理学の専門知識に基づき、病の原因である「マイナス感情」の蓄積プロセスを解き明かします。
さらに、組織改善のために必須であるにも関わらず、多くの組織が実施していない「組織内ターゲティング戦略」=「マーケティング思考に基づき、対応する人材を絞る(優先順位をつける)」方法を具体的に解説します。
【こんな方に読んでほしい】
・転職ブームの裏で、優秀な社員が定着しないことに悩んでいる組織の経営者、人事労務担当者
・活気がなく、生産性の低いチームに悩んでいるマネジャー、チームリーダー
・自分や周囲の心が組織から離れているのを感じており、今後のキャリア構築や、今の仕事のやりがい・モチベーション回復に役立てたい方

[ブクログ · ★★★★☆]

組織内のマイナス感情と向き合うこと
マイナス感情を減らすことこそ、幸福度を上げることに繋がる
最初から労働価値の差、ギャップの少ない人を採用する
今いる社員には道しるべを示す
ビジョンやパーパスなど目標・行動指針を共有する
共有した価値観を定期的に確認・意識付けするためのコミュニケーションを取る
1on1の目的を本来の業務サポートに絞り込むこと

個人活性はピラミッドでできている
心身コンディション
働きやすさ
働きがい

効率よく組織活性を保つためには、どの層に優先的にアプローチするのか決めるのが大切
うまくいかない組織戦略には「STP」が欠けている
ハイポテンシャル人材は第一優先となる
「無関心」と「想像力の欠如」が組織を病に追い込む

[ブクログ · ★★★☆☆]

本書は、医師でありながら経営学修士号(MBA)も取得し、産業医・経営コンサルタントとして活躍する著者が、それら「組織の病」の原因と対策を徹底解剖。
定量的データ分析と経営学・医学・心理学の専門知識に基づき、病の原因である「マイナス感情」の蓄積プロセスを解き明かします。
さらに、組織改善のために必須であるにもかかわらず、多くの組織が実施していない「組織内ターゲティング戦略」を具体的に解説します。
この「組織内ターゲティング戦略」とは、「マーケティング思考に基づき、対応する人材を絞る(優先順位をつける)」方法のことです。
本当に注目すべきは次の2つ。
「プラスの感情」ではなく、「マイナスの感情」
「最も優秀な人」ではなく、「ポテンシャルが高い人」
的確にターゲットを絞ってそこだけに注力すれば、
自ずと組織は良くなっていくのです。（紹介文より）
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現代の組織ならではの分析と解説でとても分かりやすかったし、
腑に落ちる部分が多かった。
で、現実が変わるわけではないのだけれど。

若者ややる気のある人だけをターゲットにしたような自分の会社の人材育成戦略は
間違ってないんだろうなと客観的に気づいた。
ただ、自分は若くもなく、与えられた育成計画に熱意をもって取り組めるほど
優秀でもポテンシャルが高いわけでもなく、そんな私はどうしたらいいのか。
それでも、自分が情けなくおろかに見えるような行動は控えたいので
広く組織を見ていけるような視点とメンタルを獲得するために
この本は役に立つと思った。

序章 なぜ、組織は「病んでいく」のか?
第1章 マイナス感情の感染メカニズム
・誰かにとってのプラスは誰かにとってのマイナス
・感情は価値観に左右される。
・時代によって労働価値が変化していることを理解する
・理想と現実のギャップがマイナスを生むので、新規採用の場合はギャップのないような現実を伝え、今いる社員には道しるべを示す。
・定期的に確認・意識付けをすることで、価値観の統一を目指す

第2章 マイナス感情の発症メカニズム
★マイナス感情の発生要因は、「心身コンディション」「働きやすさ」「働き甲斐」のピラミッド。一番下は、心身コンディション。安定大事。ひとつがダメージを負うとほかにも影響あり。
・どこが痛み、どこに影響しているのか、蓄積のプロセスを理解することが重要。

第3章 マイナス感情の伝染メカニズム
・個人のマイナス感情は、周囲に影響し、連鎖反応が起こる
★「働きがい」が低下し、「働きやすさ」ばかり向上した場合に「消極的定着」＝「不ら下がり」が発生する。組織活性を低迷させる。
★むやみに「働きやすさ」を追求せず、自社が求め、大事にしていきたい人材像を明確にし、その人材が「働きやすく」かつ「働きがい」を持つことができる職場を目指すべき。

第4章 組織活性化のための「ターゲティング戦略」
・組織戦略を実施する際には、どの人材のマイナス感情を解消すると、効率よく全社的にプラスの効果が伝染するか」を検討して、取り組みの順番をしっかりと設定。
・優先順位は、
　ハイポテンシャル
　立ち上がり
　優秀
　普通
　ぶらさがり

第5章 組織活性化のための「正しいデータ活用法」
終章 「社員を幸せに」する前にやるべきこと

[ブクログ · ★★★☆☆]

良い人材が健全に定着する組織を作るために本当に注目すべきポイントは以下の2つ。
「プラスの感情」ではなく、「マイナスの感情」
「最も優秀な人」ではなく、「ポテンシャルが高い人」

[ブクログ · ★★★☆☆]

組織全体のモチベーションを改善するための参考として読みました。
自分の中のハイライトはこんな感じ。

・「働きやすさ」の改善施策ばかりを行った結果、「働きやすさ」だけが偏ってあがることで、
「働きがい」よりも「働きやすさ」を重要視する社員が定着しやすくなり、
意欲を持って働く社員と、働きやすさを当たり前として甘えてしまう社員の二極化が起こる。

・現時点でマイナス感情を抱えている人が「幸せ」という高みを目指すのは、「背中に重りを抱えて山を登る」のと同じ。