あらすじ
■驚きの人材育成術のしくみとは？
・新卒内定時に子会社社長
・20代で本社取締役
・月2回の人事異動
・年2回の社内異動公募
・子会社100社以上
連結売上高が5000億円に迫り、従業員数が5000名を超える一部上場企業の常識破りの人材育成のしくみをベストセラー連発のブックライターが徹底取材！
本社取締役や子会社社長たちが自らの仕事観や働き方、リーダーシップマインド、組織とつながることの大切さを本音で語ってくれました！
■目次
第１章 29歳で取締役、24歳で子会社社長
―大胆な「若手抜擢」はどう行われたか
第２章 人材を育てるには経験させよ
―会社の成長を支えてきたのは「人事の考え方」
第３章 子会社１１５社。今も続々と
―ここまで「新規事業」が生み出されていく仕組み
第４章 ２０１９年卒の新人女性社長！
―内定者なのに社長になれてしまう理由
第５章 昇格、撤退、競争意識
―２つの管理制度で事業を成長させる
第６章 修羅場と失敗経験を大事にせよ
―「決断経営」をいかに作るか
第７章 優秀さより「素直でいいヤツ」
―すべてはこだわりの「採用」から
第８章 社員の「才能開花」を支援する仕組み
―「適材適所」を生む社内キャリアエージェント
第９章 あらゆる場所で人材を見る幹部
―ポテンシャル人材を常に探している
第10章 ほめて活性化する文化
―「らしさ」を語り継いで企業文化を醸成していく
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Posted by ブクログ
"一言でいうと、花井さんのいう「成長と抜擢」により、会社全体のスケールに繋がっていると思った著書
内定段階の人間にまで、子会社社長の座を与えるCAのスタンスにびっくりした。スピードが大事。
人事で活かすことを考えたならば「手を挙げた者に機会を与える」ということと「手を挙げた者の価値を有耶無耶にしない」カルチャーが必要
また、CAはこれだけの巨大組織ながらやはり「役員がいつでも直接見れる環境」が備わっており、また下から上に情報があがる文化も存在している
花井さん直轄で育った人間がゆえに、組織全体がそうなっているのかは、少々不明。
経営会議で一番活躍した人間が成績のみの評価であるため、人物面から上層部にアウトプットできる環境を考えたほうが良い
※どんだけ営業成績優れてようが、人物が優れていないならば、結果部下がついてこなくて不幸になる
どうしても営業組織だと、営業成績至上主義にならざるを得ない側面はあれど、木村さんがよくいう「いいヤツ」っていう所を細分化するところから始めたほうが良い"
