あらすじ
幸福度高い従業員は生産性が３割アップする。
「働き方改革」という言葉があちこちで使われるようになったが、実際に職場で何か改善されているという実感が持てない、という声も聞こえてくる。
アメリカの研究では、「幸福度の高い従業員の創造性は３倍、生産性は３１％、売上げは３７％高い」というデータもあり、世界で「幸福度」は科学的に分析され、ビジネスに取り入れられている。
それを考えればこれからの時代、トップダウン式の組織は生き残れず、リーダーは調和型で、可能な限り部下に権限譲渡し、働き方は個人の裁量に任せるような仕組みにしなければ業績は上がらない。
日本企業は「社員の幸せ」について、何を取り違え、何に躓いているのか。
また、社員が幸せになるとどう成果や業績に変化が現れるのか。
「幸福学」の日本の第一人者・前野隆司慶大大学院教授が、取材を重ねて得たデータを公開、ヤフー、ユニリーバほか、「幸福学」をベースにした職場の変革で業績アップした実例を現場の声と共に紹介する。
職場の改革レッスンも掲載しているので、今日からすぐ実践できる。
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Posted by ブクログ
誰もが幸せな社会を作るには、すべての人が「やってみよう」「なんとかなる」と思え、「ありのまま」のやりがいを見つけ、多様な人同士が「ありがとう」とつながり合う世界
とのことですが、メンタル安定している時には割と私はこの状態だなあと思った。
ライフ・ワーク・バランスはバランスを取ることが目的ではなくワーク・ライフ・ハッピー(ワークもライフもハッピー)が前提。
これは目から鱗だったけど、たしかにそう！そのとおりだった！
し、
幸せになるための第一歩は「幸せになると決める」こと
これもそう！ということが去年の9月くらいから実践していることのひとつなので、このまま突き進むーーー！と思った。
※全て引用は第六章より
Posted by ブクログ
働いている人が幸せな職場をどうやって実現するか、実例やQ&Aも交えて説明している本。また、前提として、幸せを生み出す四つのメンタリティとか、幸せだと生産性があがるとかの説明も書かれている。
具体的にポイントになるのは、権限委譲やコミュニケーション、自他への信頼感など。
ヤフーの事例の中で出てきた、人事制度も一つのプロダクトとみなすという考え方はなるほどと思った。
Posted by ブクログ
ティール組織やホラクラシー組織。フラットな環境、指揮命令系統がなく信頼でつながっている。チームやサークルで成り立つ。ザッポスなど。昔の集団主義的家族主義的経営と同じ。
理念やビジョンが浸透しているほうが幸福度が高い。
イノベーションは想定外の発想から起こる＝スノーピークのオフィス＝まんべんなくコミュニケーションできる。
徳島の西精工=1時間の朝礼、働き方改革よりも効率がいい
非地位財と地位財＝非地位財のほうが長持ちする
人生満足尺度
ありがとう因子、やってみよう因子、ありのままに因子、なんとかなる因子。
伊那食品工業株式会社＝仲がいい家族がやっていることを会社でもやる。「遠きを計るものは富み、近くを計るものは貧す」
ヤフー
ダイヤモンドメディア＝日本のホラクラシー組織。情報の格差が生まれると権力の格差も生まれる。ランダムナワンオンワンミーティング
ユニリーバ＝WAA（いつでもどこでも働ける）
指示待ち人間には、指示を与える。
ピグマリオン効果＝期待されると期待された通りの成果を出す。
傾聴する、調和型リーダーシップ＝ポジティブWordだけで会話を成立させる
弱い紐帯（弱いつながり）を大切にする
幸せになる一歩は幸せになると決めること。
Posted by ブクログ
「自分自身を愛することも大切です 。つまり自己肯定感 ・自尊感情が高く 、自己受容ができている状態です 。自分を愛せなければ 、他者を愛することはできません 。自分を許し 、認め 、大切にするとともに相手も許し 、認め 、大切に扱う 。自己肯定感や自己受容の低い人は 、自分だけでなく 、他者を肯定することや他者を受容することも苦手で 、 「あいつが憎い 」 「嫌だ 」という感情を持ってしまいがちです。
まずは自己を受容し 、他者を受容する 。それができたら 、信頼する 。自分を信じ 、周りの人たちを信じる 。それができたら尊敬です 。自分を敬い 、大切にする 。同様に 、周りの人たちも敬い 、大切にする 。それをすべて合わせると 「愛 」になるのです」
