【感想・ネタバレ】左遷論 組織の論理、個人の心理のレビュー

楠木新

左遷という言葉は「低い役職・地位に落とすこと」の意味で広く用いられる。当人にとって不本意で、理不尽と思える人事も、組織の論理からすれば筋が通っている場合は少なくない。人は誰しも自分を高めに評価し、客観視は難しいという側面もある。本書では左遷のメカニズムを、長期安定雇用、年次別一括管理、年功的な人事評価といった日本独自の雇用慣行から分析。組織で働く個人がどう対処すべきかも具体的に提言する。

[ブクログ · ★★★★★]

恒常的に残業が多くてムードも良くない職場を活性化させるために最も効果ある対応は、明るくて仕事ができる面倒見が良い優秀な社員を配置すること

[ブクログ · ★★★☆☆]

京大法学部、大手生保で人事労務、のち支社長
MBA


すべての異動に意味があるというよりは、空いているポストに人を当てはめるという実務上の理由だけのケースもある。
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● 40歳以降、自力による敗者復活はほぼない。
他人頼み、自分の努力や能力を磨くこと、すなわち自力で実現できるものではない

40代以降に再び評価を得るケースは、ほぼ次の３点に限られる

1 過去に一緒に仕事をした上司や先輩からのヒキ

2 上司や先輩が事故や病気で出社できなくなったときの穴埋め。会社は継続的に業務を行う必要があるので、力不足と思ってもその人材を昇格させて急場をしのぐ

3 女性登用などのように、対外的なアピールのために特定の対象者の評価を引き上げるケース