あらすじ
日本の「働き方改革」はまだまだ甘い!
世界基準の「働きがい」の高め方をデータに基づいて教えます!
著者がCEOを務めるGPTW(グレート・プレイス・トゥ・ワーク)は、米国ではフォーチュン誌「働きがいのある会社100」の調査元として知られています。
「働きがい」は、目に見えにくいものですが、GPTWでは
「働きがい」=「働きやすさ」+「やりがい」と定義します。
「働きやすさ(オフィス環境や就業時間)」は目に見えやすいので改善しやすく、日本企業の働き方改革もここに取り組む企業が多い。
一方の「やりがい」に関しては、見えにくいこともあり、なかなか手が付けられていない状況です。
GPTWでは、世界で6000社以上の企業とそこで働く400万人以上の従業員を調査・分析し、従業員がどのような経験をすれば「働きがいのある会社」となるかに関して、豊富なデータを持っています(「働きがいのある会社」は業績もずば抜けて良いことがわかります)。
本書では、そのデータ分析に基づき、世界レベルの「働きがいのある会社」とそれを率いる「全員型リーダー」のつくり方を指南します。
また、日本語版特別章として、日本の実情に合わせて執筆した「日本の働き方改革の光と陰」も収載しています。
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Posted by ブクログ
確かにこんな上司、こんな会社なら素晴らしいけど、例えばこの方針を真似した所で、今いる会社の同僚達がみんな優秀に動くかって考えると、まあ無理でしょうね。リスクを抱えて、従業員に投資するって、難しい。資格取得に、補助金出るし取ったら手当付くのに、誰も挑戦しないような人達でも、改善するのかな。
Posted by ブクログ
日本企業の働きがいのレベルは残念ながらグローバルでは高くない。つまり、働きがいのある会社や職場を意図的につくり出せる力のある企業が、日本には少ないということである。
早急に、日本全体の「働きがいを高める力」を高めないことには、近い将来、優秀な人材が日本企業から消えてしまうだろう。繰り返すが、今の日本企業にとって「働きがい」向上の鍵となるのは、「働きやすさ」よりも「やりがい」の向上である。
もちろん、やりがいや働きがいはそう簡単に実現できることではない。働きがいのある会社づくりとは、働きがいのある企業文化づくりのことである。（p.234）
1日でも早く、働きがいのある会社づくりに取り組むこと、そして、その積み重ねが10年後、20年後の会社の繁栄を左右する。文化づくりは時間がかかるからこそ、手遅れにならないうちに着手したい。（p.235）
Posted by ブクログ
・働きがいのある会社とは、「従業員が経営者、管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社」である。
・働きがいのある会社は、売上高成長率や生産性、
イノベーションなどにおいてライバル企業をしのぐ。従業員にとっての働きがいは、会社の業績をも左右するということ。
・企業が注目すべきは、米国の労働人口の3分の1を占め
るミレニアル世代（1981～2004年生まれの人）。彼らは、やる気を起こさせるような仕事の目的や、透明性の高い職場を求める。
・すべての従業員が働きがいを感じる「全員型働きがいのある会社」は、次のような方法で従業員の働く意欲を高めている。
└あらゆる従業員に対して敬意を示す。
└従業員に、多くを学び、成長できる場を提供する。
└従業員が自分の仕事の意味を見いだせるよう手助けする。
・全員型働きがいのある会社は、次のような取り組みも行っている。
└人間らしい関係を育むことで、従業員同士が互いを思いやる環境を醸成する。
└経営者が従業員を「公正」に扱う。
└会社が従業員と「繁栄」を分け合う。
上記の取り組みは、世界に広がる不信感、経済的な不安、機会の不足といった問題の解決に役立っている。
