【感想・ネタバレ】人事評価はもういらない 成果主義人事の限界 のレビュー

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4.1
8件
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ユーザーレビュー

Posted by ブクログ 2018年10月26日

どんな評価をしようとも,高く評価された人はやる気を増し,低く評価された人はやる気を落とす.チームとして最高のパフォーマンスを得るにはどうすれば良いか?少しはヒントが得られそうである.

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Posted by ブクログ 2017年07月14日

年次評価をやめると言う驚くべき制度の紹介もさることながら、いつの間にウチの会社見に来たの?と言いたくなるほど現状の評価制度の問題点を正確に記述している。形骸化した目標管理と面談、徒らに複雑化する評価基準と報酬の算出式、差をつける事が目的化した考課、競争のパラダイム支配による協働意欲の低下など、ひどい...続きを読む

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Posted by ブクログ 2017年02月26日

タイトルはやや釣り気味だが、内容は納得で面白かった。
ITでいえば開発現場がアジャイルで回しているのだから、評価(この本的には評価と言ってはいけないのかもだが)もアジャイルに、というのは納得。
あと、この本でも「心理的安全」に言及されていて、チームがパフォーマンスを発揮するために重要なファクターだと...続きを読む

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Posted by ブクログ 2017年01月23日

印象に残ったポイントは以下の3つ。
・パフォーマンスマネジメントは、ウォーターフォールではなくアジャイルにすべき
・アジャイルにするためのツールを導入すべき
・心理的安全を確保すべき
心理的安全と、甘やかしの間のバランスが難しいのですが、一回読んだだけでは理解出来なかったので、もう一回読みます。

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Posted by ブクログ 2019年06月12日

成果主義、年次の目標、評価制度に疑問を呈していふ書。
海外は人をレイティングすることに限界を既に感じているらしいとは
知らなかった。形骸化しつつ、部下との対話のタイミングになっているのは確か。
評価制度がなくなったら、マネージャーの部下との対話力がより一層求められる
という点は強く同意

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Posted by ブクログ 2018年10月08日

今、アメリカい企業は人事の年次評価を廃止することで、高い生産性と競争力を実現しようと方向へ転換している。従来のやり方が個人や組織のパフォーマンスの向上につながっていないとみなされ始めたからである。

背景には、以下の要因がある。
− 環境変化のスピード: 1年先の目標設定では時間軸が長過ぎる。
...続きを読む

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Posted by ブクログ 2017年11月14日

集団の年次的管理やMBOなどの人事管理から、社員個人を対話的にみるピープルマネジメントへの移行を訴えており共感する面が多々あった。

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