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Posted by ブクログ 2018年06月02日
すごく重要なことを言っているのだけど、なかなか読むのがしんどい。
他の方も言ってますが教科書感が強い。
しかし、とても重要なことを言っております。
評価をする立場ならば読むべきと思います。
Posted by ブクログ 2020年01月04日
今まで、判然と評価したり、されたりしていたが
枠組みや、背景、歴史が分かると、そうかと思える事もある。
人が人を評価するのだから、満点という事はないし、時代の流れもあるから、難しいとおもった。
Posted by ブクログ 2012年11月14日
内容は主に人事評価システムの設計。評価方法の歴史的推移についても少々触れている。副題にあるような評価者の日々の悩みを解決してくれる内容ではない。会社で受けた教育を詳しく知る意味では参考になった。
評価は一般的には、目標評価、能力評価、情意（態度）評価、の3つに分けられ、成果40％、能力30％、情意3...続きを読む0％、のイメージなのだろうか。ちなみに、能力：企画/計画力・実行力・対策立案力・改善力、情意：責任性、積極性、協調性、である。
その他気になったキーワードを書き留めておく。
目標の3要素（人事評価に耐える目標）：何を（項目）、いつまでに（期限）、どの程度（達成水準）。これに、どのように（活動計画）が加わり目標達成に向かう。定性的な目標の場合は、①アウトプット目標、②進捗目標、を組合わせて評価する。
目標の品種：①経営ビジョン、②年度業績数値目標、③業務課題目標（年度業績数値目標達成のため）、④人財育成目標（中長期的視野で人づくりを行うため）、⑤革新目標（経営ビジョン実現のための）目標は成り行きより業績を向上させるためにある。
人事評価の理解：経営的に重要なのに分かり難い⇒逆にいうと競争力の源泉となり得る
結果（業績）よりプロセス（取り組み）を重視すべき：CS、技術開発、共有化、他部署との連携など。将来を見据え成果を出させる主義へ。
被評価者の人数：企画創造型/調整型･･･5人、日常業務型/自己完結型･･･20～30人、間は10人程度。（仕事の性質/仕事のやり方）
