【感想・ネタバレ】BCGの特訓――成長し続ける人材を生む徒弟制のレビュー

木村亮示 / 木山聡

世界有数の戦略コンサルファーム、ボストン・コンサルティング・グループの現役コンサルタントが、秘伝の育成ノウハウを初公開！ 伸び悩みを突破し、「成長し続ける」人材になるために必要なことは何か。本書は、多様な人材を超高速で戦力にまで磨き上げる「BCGの特訓法」を紹介する。現役のコンサルタントが、自社のやり方を明かすのはきわめて異例のこと。育てる側も、育てられる側も必見の1冊。

[ブクログ · ★★★★★]

著者はボストンコンサルティンググループのお二人、木村氏と木山氏。

感想。ブックマーク多数。後輩に読ませたい。目新しい情報が多いわけではないけど、あーだこーだ思っていた自分の頭の中を心地よく整理してくれた。読みやすい文章（ココ最近は読み手にストレスのかかる文章の本が多かったのと比較して）。

備忘録。
・BCGには毎年多くの社員が多様なフィールドから入社してくる。一方でクライアントは企業側で選ばれた百戦錬磨の叩き上げ。BCGには多様な人材を超光速で権力化する技術が必要。
・分析、ロジカルシンキング、資料作成、フレゼン、ネゴ等々の基礎スキルは、ノウハウではなく基礎スキル。「必要な問題を正しく設定し、それを解く能力」「結論に基づいて人を動かす能力」といったコンサルタントとしての十分条件を身につける必要あり。
・スキル集めよりも使い方。ピッチャーの例が分かりやすい。球種や球速を使って、どうやってアウトをとるか。これは「場」を経験するしかない。
・そこで重要なのが「マインドセット（基本姿勢）。①他者への貢献意識、②折れない心、③原因自分論。これ超共感。
・特に原因自分論。失敗の原因をまず自分にあるのではないかと考え、そこから改善点を見つけて、建設的により良い解を考える。これが身につかないと成長の入り口にすら立てない。
・自己評価を勘違いしている人は、自分の中で相対的に得意であることと、プロとして通用するかどうかを混同。
・スローガン的な目標設定は解像度が低くてダメ。
・目標設定の際には「クライアントに対してどの様な付加価値を提供できるようになりたいか」「チームへの貢献」という視点が必要。
・士業出身者の思考パターンは「正解探し」。恣意性を排除する思考特性が強く、仮説思考と思いつきの違いが分かっていない。もっと全体が分かっていない段階で自分の意見を主張する（スタンスをとる）のが求められる。
・「同じようなミスを繰り返す」「大量のメールを日々読んでいるが内容が記憶に残っていない」ような人は、仕事中のオフの時間を減らす余地あり。
・高速かつ大量にPDCAを回せ、とにかくバッターボックスに立たないと成長できない。
・部下指導も「原因自分論」を忘れずに。「指導しないと動かない」とか、以前に部下の行動を頭から否定したこととかなかった？
・部下指導の際は、とにかく答えは与えずに、質問を繰り返すのが有効。
・指示のレベル、①論点のみ与える、②仮説も与える、③仮説検証のタスクを指示、④タスクのやり方まで指示。
・「調子はどう？」に対して、「自分の●●という目標に対して、○○です」がGoodアンサー。
・社外で部下を失敗させずに教育するには、面談シミュレーションをして、そこで失敗懸念を指摘する。
・「厳しくするが見捨てない」と伝えるのが超大事。

[ブクログ · ★★★☆☆]

正しい目標設定と正しい自己認識がないなかで、やみくもに頑張るだけでは、必要な成長を成し遂げることは困難。

他責NGの考え方

無意識の思考のクセを意識化する

正しい目標設定と正しい自己認識は成長という問題解決の基盤

努力を続ければ成長はできる。いかにスピード感を持って成長できるかが問題。

24時間は万人に平等、学びのアンテナを立てた「オンの時間」をいかに増やすかが成長に差のつく第一歩。

確保した「オンの時間」に「目を肥やし」、「自分の行動を分解し」、「学びを実践して、自分を変える」ことで、同じ時間でも育つスピードを加速することが可能。

育てるのが下手な人は、「原因他人論」に陥り、育成と成果のトレードオフを言い訳にしがちである。育つ側に自己責任を求める以上、育てる側も自己責任が当然。

育てるのが上手な人とは、育成対象に正しいマインドセットや正しい目標設定・自己認識を持たせることが上手な人。

そのためには「徹底的に質問」し、「正しく任せ」、「モチベーションをマネジメントする」ことが重要。

あとはその状況が続くように短期と中長期のPDCAを回すことで継続的な育成が可能。