【感想・ネタバレ】すべての組織は変えられる 好調な企業はなぜ「ヒト」に投資するのかのレビュー

麻野耕司

「職場の変革において、彼の右に出る者はいない」――リンクアンドモチベーショングループ代表 小笹芳央「このメソッドと出会えたことで、私の会社は復活した」――株式会社ネットプライス代表取締役社長 小谷北斗サービスや商品の内容だけでは消耗戦に終止符を打つことのできない時代がやってきた。多くのリーダーが忘れがちなのは、この課題に対する根本策が「ヒト」への投資であるということだ。今、好調な企業はこぞって「ヒト」重視の施策を実施している。ある会社ではリーダーの声掛けを変え、ある組織では会議のやり方を変えた。組織改革の雄、リンクアンドモチベーションの気鋭のコンサルタントが明かす、組織をよみがえらせる7つの処方箋。

[ブクログ · ★★★★★]

読書理由:学生時代に読んだが、会社に入ってから読めば違った視点が得られるだろうと思い、後輩ができた2年目に再読。

概要:組織はなぜうまくいかなくなるのかが、個別の失敗例や陥りがちな穴を紹介しながら、どうすればよいかが書かれている。

感想:リーダーはどうすべきかが中心だが、メンバーにも意識しなければいけないことが書かれているため、どちらの立場の人も参考になる。
改めて、自分は人と組織の問題を解決したいと認識させられる本。
人は組織の中で生きる。人が幸せに生きるには、組織が良くないといけない。
自己肯定感についてと組織についてが自分の解決したいことだと再認識。
改めてリーダーになった時に読みたい。

今後の行動(3つまで):
①後輩ができたこともあり、後輩のタイプに合わせて、タイプに合わせて褒め方、正し方、伝え方を変える
②物差しがないから改善できてるのかわからず、モチベーションが上がらない。
(いわゆる、達成可能性がわからない)
→何事にも「ものさし」を作り、計測して改善する

③目標の魅力×達成可能性×危機感を意識する

[ブクログ · ★★★★☆]

リンクアンドモチベーションの執行役員である麻野さんの著書。組織の問題のほとんどは「人間」の問題、すなわち人と人の「間」に生じるコミュニケの問題であり、勘定ではなく「感情」の問題である。個々の人に問題を求めず、コミュニケの問題として捉えて、アクションすることが重要だぜ、ってなお話。共感するところ多々あり。

・変容態度の３ステップ。四角い氷を丸くせよ！？と言われて、アイスピック等で削っても綺麗な丸にはなりにくい。溶かして、丸い容器に入れて、再凍結させるのが望ましい。人間関係も一緒、相手の態度を軟化させることを第一に考えるべし。その為のカギは「感謝」と「謝罪」。シンプルだけど、よく効く処方箋。

・大きくは４つのタイプに分類される。タイプを見極めたアプローチが有効。①アクティブタイプ、目標達成意欲が非常に高く、自ら率先して動く人。凄い！という簡単が効く。②レシーブタイプ。争いを避けて調和を求めるタイプ。ありがとう！という言葉が効く。③フィーリングタイプ。新た強いことを求めるタイプ。おもしろい！という言葉効く。④シンキングタイプ。ロジカル重視、計画的に動くタイプ。正しい！という言葉が効く。

・仲良い人とさらに中を深めるのも悪くはないが、組織の活性化のためには、何となく気まずいなという人こそ声をかけて飲みニュケーションを。

・問題はかくしてなんぼではなく、表に出して解決してなんぼ。問題をオープンにしたメンバーを褒めることで問題が地下に潜らないように留意する

・今どきの若いもんは・・・っと言ったら負け。若者との価値観が一緒だろうが異なっていようが、今目の前にいる若者の能力を引き出して、成果に繋げるのがリーダーの役割。今どきの若い物は白旗を振っているのと同様と心得よ。

・モチベーションの高さ＝「目標の魅力（表面上の作業ではなくその先にある意義の理解）」×「達成可能性（やれそうだと思えるマイルストーンをおく）×「危機感（定量目標、期限をコミットメントさせる）」

・状況別４つの指導法。上司と部下それぞれがその業務が出来ると思っているか否かの４軸で分けて考える。①上司・部下ともに出来ないと思ってる→やり方を教える。②部下は出来ない、上司は出来ると思っている→励ます。③上司は出来ない、部下は出来ると思っている→正す、部下が違う方向に行かないように。④上司も部下も出来ると思っている→任せる。

・リーダーを取り巻くジレンマ「組織⇔業績」「短期⇔長期」「支配⇔需要」「論理⇔感覚」

・良い決断、正しい決断をしようとするよりも、早く、力強く決断をする。

・どんな決断も５１％のメリットと、４９％のデメリットがある。決断に対する負の感情があったとしても、４９％のデメリットに目を向けず５１％のメリット目掛けて、さっさと実行することに注力すること。