あらすじ
「変わりたい」を実現するには? 多くの企業の組織変革に関わってきた著者が、正解なき時代の組織づくりのノウハウを解説。「何をするか」ではなく、「どう進めるか」が変革のカギ!
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Posted by ブクログ
組織論に関して基礎的なことにも触れ、
目指すべき方向を書いている。
だが、、、話が分散しすぎて読みづらい。
基礎の部分が多方面に展開してるので、
知っている部分が多かったし、具体的な話が少ない。
そのため、主張が弱い感が否めない。
その上横文字乱用。覚えずらいのから、
よく聞くけど、意味が取り違えてしまう単純な単語。
読んでて、兎に角集中しづらかった。
必要なことは変化への意志共有。そして時間をかけること。
また分析的思考ではなく、時系列も含めた、
システムシンキング。（＝システム思考）
これは論理的思考とも若干異なる。
１つの課題を徹底的に掘り下げて解決していくのが、分析的思考。
１つ以上の課題を全体との影響をみながら解決していくのが、
論理的思考だろうか。
１つ以上の課題を全体への影響を未来への変化も含め
考えていくのがシステム思考か。
このあたりはシステム思考の方を１冊読んだ方が（読んだから）いい。
とはいえ、おっさんが即答することの浅はかさが納得できた。
それが『ダウンローディング』
自分の今までの経験などから物事の判断などを相手に伝える（即答する）こと。
言い換えると、自分の認識の中だけで、周りの条件や立場を考えずに発言すること。
これは痛感することがしばしばある。
特に職業柄これをされると本当にイラっとする。
ITに関しては漠然にも、理解している人はほとんどいない。
その上、歳だけ取って過去を引きずってる保身的な年寄りは
是非退場していただきたい。言い過ぎました。
■チェンジ・エージェント
停滞した組織の中で変革を起こすキーマン。
あらゆる能力が高いことを期待されるが、周りに信頼があることも重要。
周りのサポートが絶対に必要なため。
根本的には誰でもなれるはず（気持ちの面では？）という。
言葉を選んだり、変化に対して否定的になったのは、
就職してからだから。それ以前は誰もがもっと主張したり、
変化に対応できたはずだから。
組織内での評価の位置づけについて。
評価とは、評価することが目的でなく、
目標達成へ向かわせることが主眼のはずである。
そうするとやはり業績だけでの評価は不可能であり、
相対的なプロセスの評価も必要になる。
また目標に対して、管理職がDo型かBe型かで別れ、
Do型は～をしろ、というタイプ。
Be型はDo以外の部分。属人的な部分が多く、意志の共有と言うか。。。
Do型で成功することはない。個人の成長の妨げになるし、
言われたことだけやればいい、という安易な考えになっていく。
その点Be型であれば共有し、評価される面でも、同じ基準を持てるし、
組織力が増して、何をするのも円滑に。
会議の進め方に関しては、目的・役割・プロセスを考え、
発言の規制はせず、頭の考えの早い人のペースには合わせない。
遅い人に合わせないと、結局共有できない結果になる。
って、わかるんだけど、具体例が少ないんだわ。
タイトルにしても「学習する」って言うのが適切かもわからん。
もっと学習工低を重点的に、具体的に知りたかったんだが。
でも自分の会社に当てはめると色々考えられる。
社長はDo型ではないけど、Be型なのかもよくわからん。
今やっている他部門のシステム開発では、
チェンジ・エージェントになっている人が明らかに力量不足。
その上周りが協力する気がほとんどない。
でも個人の「気持ち」という面では十分に条件を満たしている。
それだけ行動力と発信力はある。
でも時間が足りなかったなぁということを実感した。
変化への意志共有が全くできていないということだろう。
役員からダウンローディングされてイラっとしたけど。
人材不足はどうにも解消できそうにないしな。。。
あと自分もそのせいで共有することより、
進めることに重きを置きすぎたなぁ。
