【感想・ネタバレ】組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？のレビュー

勅使川原真衣

わかりやすいものしか問題として認定しないなんて、わかりやすくなるまで悪化を待つこと他ならない。


組織の違和感に押しつぶされそうになって疲れ切っているあなたに、
「好き嫌い」や「やる気」、「あうんの呼吸」に頼らず、
組織を機能させるための「具体的な方策」を伝えます。

「あれ、なんかいま変だったな」という違和感を、
組織を前に進める鍵にするという新鮮なアプローチの一冊！
自分と相手のタイプを知り、組み合わせる。
その上でのコミュニケーションの打ち手を、
気鋭の著者が初公開します！

[ブクログ · ★★★★★]

勅使川原さんノッているよね。ベストセラー作家とまで言われています。

この本も大変勉強になりました。彼女が言うことに私はすごく共感します。だから実践しようと思います。

[ブクログ · ★★★★★]

人それぞれの正しさがあって、それぞれの価値観を認めながら働くこと。その大切さは頭でわかっていながらも、「そうは言ってもさあ」と完全には腹落ちできない自分にとって大きなヒントを得られる一冊だった。どこかで抱えた違和感をきちんと観察すること。それを解釈する前に相手に差し出すこと。そこから対話が始まるんだと思う。
「他者と働く」に通ずるような内容だったが、個人的にはこちらの方がよりわかりやすく、明日からやってみよう！と思わせてくれるものだった。

[ブクログ · ★★★★★]

ソーシャルスタイル診断を社内のコーチング研修でもやったが具体的な利用の仕方についてこの本でイメージができた
・今いるメンバーを活かしながらより良い結果が出るように調整しつづける
・誰と誰、誰と何を組み合わせると、見たことない景色がみえそうか
・「いい人がいない」のではなく、一人ひとりのことが見えていないだけ
私が今できることはこの3点かなと思った

自分が感じる違和感に敏感になり、感じらたら隣に腰掛けるイメージを持てるようになりたい
年度初めの揺れ動く季節にこの本に出会えたことに感謝

[ブクログ · ★★★★★]

20260311

自律分散型組織を作る過程で出会った本。推しの坂井風太が推していたので読みましたが、わかりやすく、解釈のクセと、起きている現象の捉え方がとても組織において役に立つ学びとなりました。これをみんなに読んでもらって共通認識にしたいなと思いました。

決めつけないこと。

仕事に本音はいらない
本音が必要なのではなく、環境調整のためにお互いが事実を出し合って、解釈をまとめていくことこそが必要

会議にて
「ちょっと今、反応がなかったから不安になったんだけど」
「今こういうふうに思ったんですけど、どうですかね」
「なんか今ドキッとしね、言葉が浮かばないです」
と違和感の状態をうまく言葉にして相手にボールを投げる

職場における違和感について
①タスクにまつわること
→この仕事って必要なのかな？
②人の所作や態度に関すること
→今のあの人の言葉ちょっと棘あったな
③自分の評価に関すること
→ 自分ってこんなふうに思われてたんだ
④安心感にまつわること
→自分はここにいていいのだろうか

解釈のクセ
→自分の想像しやすいほうを「当たり前」と思いやすい

[ブクログ · ★★★★★]

人手不足採用難時代やからこそ
社長や人事が読んだほうがええ本

最近は人手不足で
下手したら人手不足倒産になる時代

だからこそ静かなる退職が起こる前に
部下が何をかんがえてるのか？
知っておく必要があるんです。

まずは決めつけないこと

部下がこう思ってるんやろなあと
勝手にきめつけない。
自分がこれまで先輩にこうされてきたから
部下にも同じようなことをしない。

静かなる退職が起こる前に
それまでに組織の違和感を話せる場や雰囲気が大事だと思った。

お互いが決めつけず、ジャッジせず
ありのままを見る
組織は車のようでレゴプロックのようの例えが分かりやすかった。
みんな得手不得手があるけれど同じ目標に向かって補い合うこと。その人を否定しないで価値観を認め合うこと。それが大事なんだと。
そのための方法も
４象限マトリックスを使って見える化
自分のタイプはどのタイプなのかと全員が見える化されて
ポスターとかで張り出されていたら
お互いのことも分かりやすいですよね。

そういう組織のしくみが
これからの時代ほんま大事やなと思いました。

不満を言わず、いきなり辞表。
そんな静かなる退職が起こる前に
組織のしくみを変えませんか？

ほんま今の人手不足時代にあった
とても大事な本やと思いました。

この本はダイヤモンド社様から献本いただきました。
ずっとお付き合いのある編集者さんで
ほんと良書をいつもお送りいただき感謝しております(*^^*)

[ブクログ · ★★★★☆]

「何をやるか？」へ行く前に、まず相手をよく観察しましょう。まるで名探偵コナンのように。そして、「人からしてほしいと思うことは、何でも、あなたがたも人にしてあげなさい」の善意に基づく関わりは、ソーシャルスタイルの4類型を参考にすると、上司（自分）に響く言葉がけや関わりも、部下（相手）のタイプによっては全然違うように受け止めららる可能性がある。だから、「普通」「常識」に囚われず、観察することの大事さが強調されていた。

[ブクログ · ★★★★☆]

本書の提言、それは「結局リーダーは何を変えるか。
それは、相手ではなく、決めつけてしまう自分こそを変える」やるのは、環境の調整だけ。そのためには、「違和感を持ったら立ち止まる」ということに尽きる。

[ブクログ · ★★★★☆]

決めつけないこと。
配置。
最近、勅使川原さんがYouTubeなどにたくさん登場して嬉しい。
分類テクがたくさん紹介。これもダイヤモンド社ならでは。あとがきにその理由を書かれていた。

早速、違和感を大事にしてくださいと、組織に展開中。

[ブクログ · ★★★★☆]

他者の合理性を理解するうえで、自他ともにソーシャルスタイルを確認する。

組織全体の目標や存在意義の体現に向けて、何を補い合うか考えることが大切

お互いを承認しあう場がひつようであり、お互いの期待値を調整する。
受け入れられなくても、まずは一旦は受け止める。

[ブクログ · ★★★★☆]

個人個人の尊重を求められる時代に必要な気づきであるように感じました。どれだけ個人主義的な社会に近づこうと、ほとんどの人は組織の中で働くことになり、その中で自分を、他人を尊重するためには、自分と他人の正しさがそもそも異なることを理解し、お互いにそれを定義しなければならないのだな、と。
自分と違う考え方をする人に対して、怒りを覚えるのではなく、「なぜこういう考え方に至ったのだろう?」と考えるプロセスは面白い気づきでした。

[ブクログ · ★★★☆☆]

相手を決めつける自分を変えるために、よく観ること。
言われてみれば当たり前なのだが、確かにそれが難しい。
学級づくりにも、活かせる視点がたくさんあった。
本書で紹介されているソーシャルスタイルをみんながして、それをもとに対話をするのは理想だけど、
そこに辿り着くまでが難しい…

[ブクログ · ★★★☆☆]

YouTubeで竹下さんとの対談を拝見したのがきっかけで読むことにしました。一回読んだだけでは自らの行動につながるレベルまでは達していないのでもう一度読むことにします。

[ブクログ · ★★★☆☆]

・ジャッジする手前の「違和感」の状態で、相手にボールを投げるというトレーサブルなスキル。そうすることで、違和感が積もる前に、「私の問題」から「私たちの問題」へと提起できます。そこから「じゃあ、どうしようか？」と現実的な方策に話が進むのです。
・「言わなくてもわかるでしょ」「察してよ」というのはマネジメントの怠慢。そもそも、自分の「当たり前」と相手の「当たり前」は違う
・期待値を変えたほうがやりやすいかもしれない
・誰と誰。誰と何を組み合わせると、見たことのない景色をみんなで見ることができそうか？
・この人がこのチームの中で発揮しやすい「機能」はなんだろう
・面談：部下の成長を牽引する
　相談：部下の行動を引き出す
　雑談：心理的安全性を構築する
　対話：部下の内省を促す
・すんなり伝わらないことを受け止め、相手に伝わるように振る舞いを変えるほうが。よっぽど職場は良くなります。思い通りの反応が返ってこないからと言って「あいつはコミュ力が低い」と即断するのは、関係性の問題を、相手のコミュ力の問題にすり替えているだけです
・すごいすごくないでなくて。「自分にはできなかったな、ありがとうございます」と思いあえるか
・Playfulnessの4つの次元
　1.他社指向性（緊張を和らげ、職場の雰囲気を明るくする）
　2.軽快さ（計画通りにこだわらず、その場のアドリブを楽しむ）
　3.知的探求（困難な問題をパズルのように楽しむ）
　4.異質への開放性（今までにないパターンと遭遇しても拒絶

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダーはやってませんか、職場の方と話す時、チームで仕事する上で役立ちそうでした。
決めつけない

•本音というより解釈の入っていない気づきをそのまま出す

•解釈のクセの違いがある

•違和感をもったとき
×誰が正しいか？
○それぞれの人が何を正しいと思って行動しているか？

•ソーシャルスタイルから相手の真意を考える

•相手に合った手段を考える

[ブクログ · ★★★☆☆]

今まで作者の本より、ビジネスマンが簡潔に読めるようにしてある。是非はあれども、ここから入ると本当に読んでほしい人たちに届くと作者が思ったのだろうなと。

答えが一つ　個々の能力は比較可能　そういう思い込みが摩擦や分断、殺伐とした職場環境を作る

「結局、リーダーは何を変えればいいのか？
それは、
相手ではなく、決めつけてしまう自分こそを変えるということです。
そして、やるのは環境の調整だけ。そのためには、「違和感を持ったら立ち止まる」ということに尽きます。」

[ブクログ · ★★★☆☆]

土台となるのは自分自身と相手への「観察」の腕を上げていくこと
人はみな違う色の眼鏡をかけている
∟みんな自分なりに「ちゃんと」やってる
自分を変えるということは、内面を変えることではなく、外部環境との接続の仕方を調整すること
チームはそれぞれのメンバーの持ち味の掛け合わせで強くなる

[ブクログ · ★★★☆☆]

みんな自分の中ではちゃんとやっている
合理性というと一つに感じがちだけどあくまで自分の合理性である可能性が高い　人それぞれに合理性がある

まずは気づくこと解釈は入れずただ受け止める
感情、解釈、評価が本音とすれば　仕事には本音は要らない

人それぞれ異なった正義で動いている
それは受け入れる、難しければ受け止める　必要がある

違いは評価の対象ではなく持ち味
前提は今いるメンバーで最高のチームを作る
人を変えるのではなく環境を変える　それぞれの持ち味が活かされる環境に仕上げてみる

自分を知る（解釈のクセを知る）　他人を知る（自分との感じ方、受け取り方の違いを理解する）　そして組み合わせる