あらすじ
「リーダーに資質は関係ない！」
大人気ロングセラーを時代に合わせてリニューアル！
等身大のあなたがチームをまとめる51のコツ
「自信がない」
「部下がなかなか動いてくれない」
「成果が出せず焦っている」
リーダーとして、こんな悩みを抱えていませんか？
リーダーに向いていないと思っているあなたでも、大丈夫。
本書では、無理にカリスマ性を身につける必要はなく、等身大の自分のままでリーダーとして成長できる方法を紹介します。
著者自身、かつてはリーダーに向いていないと考えていました。それでも試行錯誤の末、チームをまとめるコツを掴み、成果を出し、トップ査定をもらうように。
そこで見つけたのが、「すぐれたリーダーに共通するセオリー」です。
本書では、特別な才能がなくても、実践すればチームがまとまり、成果が出る51の具体的な方法を解説します。
＜本書でわかること＞
・部下の力を引き出す「任せ方」
・メンバーを動かすコミュニケーションのコツ
・忙しくてもチームで成果を出せる仕組みづくり
・リーダーの役割をシンプルに捉える方法
■目次
第１章 リーダーに「素質」はいらない
第２章 すぐれたリーダーになれる「最短距離の歩き方」
第３章 ムダな時間を全てなくす「最速の仕組み」
第４章 部下のやる気が向上する「目標設定」
第５章 どんな状況でも必ず「達成する仕組み」
第６章 チームのチカラが上がる! 部下に「任せる極意」
第７章 １つのミスが命取り! 「リスク予防法」
第８章 新人を一流に「育てる極意」
■著者略歴
(株)らしさラボ 代表取締役
リクルートグループ入社後、法人営業職として従事。プレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰4回を受賞。累計40回以上の社内表彰を受け、営業部長、社内ベンチャーの代表取締役を歴任。2011年、研修会社(株)らしさラボを設立。リーディングカンパニーを中心に年間200回を超えるセッション（リーダー研修、営業研修、コーチング、講演）を行っている。実践的なプログラムが好評で、リピート率は9割を超え、その活動は『日本経済新聞』『日経ビジネス』『The21』など多数のメディアで紹介されている。Webラーニング「Udemy」でも、時間管理、リーダーシップ、営業スキルなどの講座を提供し、ベストセラーコンテンツとなっている。『できるリーダーは、「これ」しかやらない』『できる営業は、「これ」しかやらない』（以上、ＰＨＰ研究所）、『「すぐやる人」のビジネス手帳術』（ナツメ社）、『仕事の速い人が絶対やらない段取りの仕方』（日本実業出版社）、『最速で仕事が終わる人の時短のワザ』（明日香出版社）など、著書は累計40冊以上。
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
著者の本はこれまでもよく読むが、今回は目新しさがあり、学びがとても多い一冊だった。特に印象に残ったポイントをメモしておく。
・リーダーに素質はいらない。
・必要なのは、武勇伝より未来予想図。部下の関心はあなたのことよりも自分の未来がどうなるかである。
・部下を成長させたいと言ってはいけない。それは当たり前の役割。
・リーダーと部下の関係を上下の関係ではなく、役割として捉える。絶対押さえておきたいのがコミュニケーションを絶やさないことである。ここを外さなければ概ねうまくいく。コミュニケーションを量と質の両面から充実させること。
・部下の能力について泣き言を言っていたのなら、かなりまずい。
・着任時は、雑談に雑談を重ねる。警戒心を解くためには最初の1ヵ月が勝負である。
・叱るときは、出来事に留める。物足りないくらいでいい。褒める時はその人の心がけに感謝する。
・集中力のピークを作る。1日のゴールを決める場合には締切時間まで決める。なるべく早くなるべく急ぎでといった曖昧なセリフが話される職場ほど生産性は悪いものである。
・積極性が足りないとすれば、それは個人の資質ではなく、1日の目標設定によるものだと考える。
・今の日本では恐怖マネジメントの手法は通用しない。今はむしろワクワクさせたほうが勢いが生まれる時代である。
・逆らう人を鎮めたいなら、参謀を作る。
・緊急時の報告は、巧遅より拙速という考え方。部下には第一報の重要性を伝えておくべき。悪い情報こそ命綱である。
Posted by ブクログ
印象に残って人にも話せるかなって思ったところ
Google社の20%ルール
本業以外の研究を業務時間の20%当ててもいいというルール。ここからGmailやアドセンスなどの画期的なサービスが生まれたと言われている。
前向きなメッセージでありながら、自由時間が設定されていることでよりクリエイティブな発想が浮かぶ。
グッドマン理論
不満を感じても実際にクレームを入れるのは4%
でもクレームを入れた後、その対応に満足すると82%がリピーターになる。
反面、不満を感じてもクレームを入れない人は96%。この層は、9%しかリピートしない。
クレームを入れた人への誠意ある対応がリピーターの獲得につながる。
相手に関心を示す。
相手の「不」(不満、不便、不安)に関心を寄せるとことが信頼関係を築く上で大事。
その他の部分に関しては他のビジネス書にも書かれていると感じたのでサラッと読んだ。
Posted by ブクログ
リーダーシップや営業力についての著書を多く出版されている著者による、強いチームをつくるためのリーダーの心得を説いた一冊。
著者によるリーダーシップ論は以前も読んだことがあり、復習的な内容を４ページで１つの内容になるよう、分かりやすくまとめられています。
リーダーシップは素質ではなく、機能であり、ルールを実践できるかどうかが大事、主語はWEを使う、など、多くのリーダーシップ系の著書でも指摘されているような内容もあるわけですが、リーダーとしての決断力を磨くために、部下とランチに行く際は先頭を歩け、という話は著者の等身大のアドバイスな印象で好感が持てます。
分かりやすい口調で幅広い内容となっていますので、初めてリーダーとなった人も、リーダーの役割を振り返る人にとっても手に取りやすい内容だと感じました。
▼リーダーに素質は関係ない。ルールやセオリーを実践できているかどうか
▼「誰もが自己重要感を満たしたいと思っている」という法則。自分のことを大切に扱ってほしいという願望を誰もが持っているが、多くのリーダーは、このことに無頓着
▼部下を惹きつけるスピーチの「型」
①最初に実現させたいことを伝える
②その理由を語る（会社の方針をなぞらえるだけではなく自分の使命として）「どこの誰（困っている人）」を「どんなふう」に救いたいのかを具体的に語る
③とはいえ、自分達がやるべきことは「地味」で「険しい」と語る
④でも、ここにいる「我々しかやる人」がいないことを語る
⑤そして、このメンバーならやれることを語る
⑥最後は「お願いします」と協力を請う
▼「よろしく」ではなく「お願いします」の姿勢が部下の心に火をつける。「よろしく」は「やらせる」発想の言葉であり、「あなた達を必要としている」は「ともに戦う」発想の言葉。部下はリーダーの言葉一つひとつに敏感なもの
▼「決断力」を高めるための、自分への質問
それをやめると誰が困る？（困らないなら、すぐにやめる）
▼主語をWEにする。すると、チームの一体感は高まる
「WEはTHEYを救うために挑戦する」の法則で語ると、あなたの影響力は高まる
▼部下を動かす質問
①部下が言っている言葉を「反復」しながら傾聴する
②時おり、その時の部下の「感情を代弁」してあげる
③最後に部下の言いたいことを要約し、「質問」する
▼部下を思い込みの囚われから解放する質問
①極論で質問する（例：ゼロベースで考えると？）
②根拠を質問する（例：本当にそう言えるか？）
③他の選択肢を考えたのかを質問する（例：他の方法はないか？）
▼仕事が増える一方で、部下が疲れている、その根本的な原因は、「お金にならないムダな情報」が職場に増えたことが原因
▼リーダーがこだわるべき点は、「成果物の仕上がり」ではなく、「本気度の総量」を上げること
▼抑止力を働かせるために「やさしさの抜き打ち」をする。ちゃんと見ているというアナウンスをする
▼以前は、「成果を出す」ことを最優先し、曖昧にしてきた時間管理だが、今の時代、「やりたくても、できなくする」状態にするというのは、本当に優秀なリーダーが選択する、究極のマネジメント
▼仕事にもゴールデンエイジがある。それは入社から３年。
この時期に仕事で成果を出し続ける「好循環」をつくる方法を知っているかどうか
▼仕事でパフォーマンスを出し続ける人は、必ずと言っていいほど「好循環」をまわすことで成果がやってくる、そんな発想で仕事をしている。リーダーは、このあたり前の法則をシンプルに教える必要がある。スタートは関係性のデザイン
＜目次＞
第１章 リーダーに「素質」はいらない
第２章 すぐれたリーダーになれる「最短距離の歩き方」
第３章 ムダな時間を全てなくす「最速の仕組み」
第４章 部下のやる気が向上する「目標設定」
第５章 どんな状況でも必ず「達成する仕組み」
第６章 チームのチカラが上がる! 部下に「任せる極意」
第７章 １つのミスが命取り! 「リスク予防法」
第８章 新人を一流に「育てる極意」
