あらすじ
「優しく接していたら、成長できないと不安を持たれる」
「成長を願って厳しくしたら、パワハラと言われる」
ゆるくてもダメ、ブラックはもちろんダメ
どう関わるのが正解？
部下と良好な関係を築きつつ、一人前に育てる
「ちょうどいい」マネジメントを解説！
◆以下のようなことに悩むことはありませんか？
・どういうときは厳しくして、どういうときは優しくするのか
・どういうときはスピードを優先させ、どういうときは完成度を優先するのか
・どういうときはチームワークを選び、どういうときは競争を選ぶのか
・どういうときは今までのやり方を続け、どういうときは新しいやり方に変えるのか
◆たとえば、こんな「ちょうどいい」方法を解説しています
「優しさ」と「厳しさ」のバランス
×ルーティンワークを遂行する部下を褒める
〇仕事を遂行したことに対する感謝を伝える
「スピード」と「完成度」のバランス
×じっくり取り組む＆数打ちゃ当たる
〇すぐに取り組ませて早めの相談を引き出す
「チームワーク」と「競争意識」のバランス
×ストレスを与えないようにチームワークを優先
〇チーム形態や会社のステージ次第では競争が健全
「今までのやり方」と「新しいやり方」のバランス
×日々のやりとりは対面かメール
〇関係が浅いとき以外はチャットでOK
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Posted by ブクログ
特に印象に残ったのは、①学習の４段階、②意欲が下がることを言わないです。
①学習の４段階については、無意識的無能→意識的無能→意識的有能→無意識的有能の段階を経て仕事を覚える、というものと理解しました。
つい最近、「意識的有能」と「無意識的有能」の違いを特に実感させられる出来事がありました。
最近ちゃんとやれているように見えていても、それは実は「意識的有能」であり、ふとした瞬間にそれが出てきてしまう――頑張っている部下にありがちなケースだと思うので、大丈夫と油断せず、きちんと部下の仕事ぶりを確認しなければいけないと感じました。
②意欲が下がることを言わない、についてですが、かつて後輩が失敗した時、上司が「どうしてその行動をとったのか？」を、後輩が萎縮しない聞き方で尋ねていたことを思い出しました。
私は割と思い込みが激しい方であり、「どうせこういうことだろう」という前提で指導してしまうときがあります。たとえ思い込みのとおりだったとしても、部下は頭ごなしに否定されたと感じてしまい、その後の指導は頭に入らないことでしょう。
当時の上司がどう尋ねていたか思い出すことはできませんが、今後部下が失敗したときは、「なぜこの行動をとったか、何か意図があれば教えてほしい」といった聞き方で、否定されたと感じないアプローチをします。
Posted by ブクログ
部下への接し方への気づきになれば良いかなと手に取った。
部下だけではなく上司、子供全ての対人関係において、人それぞれ、ケースバイケース、、という事で状況、相手に応じて対応すべしと言うのが基本だが、その中でもここだけは押さえてラインを設定すべしと言うのが書かれていてためになった。
抑えるべきポイント
-叱るポイントは相手がわかっているのに事態を軽ん時ている時
-褒める内容を導いて褒めるのはダメ（私やりがち）期待して褒める。褒められない時は感謝する！！
-得意、不得意なんてなくて、覚えて慣れるにつきる
-ウィルハラをしない
知らないからできない→わかってるけどできない→意識すればできる→意識しなくてもできる
ひとつずつ確実に出来ることを増やしていく
