あらすじ
「優しく接していたら、成長できないと不安を持たれる」
「成長を願って厳しくしたら、パワハラと言われる」
ゆるくてもダメ、ブラックはもちろんダメ
どう関わるのが正解？
部下と良好な関係を築きつつ、一人前に育てる
「ちょうどいい」マネジメントを解説！
◆以下のようなことに悩むことはありませんか？
・どういうときは厳しくして、どういうときは優しくするのか
・どういうときはスピードを優先させ、どういうときは完成度を優先するのか
・どういうときはチームワークを選び、どういうときは競争を選ぶのか
・どういうときは今までのやり方を続け、どういうときは新しいやり方に変えるのか
◆たとえば、こんな「ちょうどいい」方法を解説しています
「優しさ」と「厳しさ」のバランス
×ルーティンワークを遂行する部下を褒める
〇仕事を遂行したことに対する感謝を伝える
「スピード」と「完成度」のバランス
×じっくり取り組む＆数打ちゃ当たる
〇すぐに取り組ませて早めの相談を引き出す
「チームワーク」と「競争意識」のバランス
×ストレスを与えないようにチームワークを優先
〇チーム形態や会社のステージ次第では競争が健全
「今までのやり方」と「新しいやり方」のバランス
×日々のやりとりは対面かメール
〇関係が浅いとき以外はチャットでOK
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
若者に〜のくだりは、目を引くタイトルにしたかったのかな。
若者に限らず部下を持つ人にはいい本。
自分の中で怒ると注意の線引きができてると指摘しやすそう。
Posted by ブクログ
部下への接し方への気づきになれば良いかなと手に取った。
部下だけではなく上司、子供全ての対人関係において、人それぞれ、ケースバイケース、、という事で状況、相手に応じて対応すべしと言うのが基本だが、その中でもここだけは押さえてラインを設定すべしと言うのが書かれていてためになった。
抑えるべきポイント
-叱るポイントは相手がわかっているのに事態を軽ん時ている時
-褒める内容を導いて褒めるのはダメ（私やりがち）期待して褒める。褒められない時は感謝する！！
-得意、不得意なんてなくて、覚えて慣れるにつきる
-ウィルハラをしない
知らないからできない→わかってるけどできない→意識すればできる→意識しなくてもできる
ひとつずつ確実に出来ることを増やしていく
Posted by ブクログ
叱るためのルール。決め事約束がないと相手は惑うし聞いてない。そんな話初めて聞いたと受け止める。
注意するなら、ルールや基準を明文化しておくことが大事。
注意したり、叱ったりするときの共通点は相手がわかっているのにもかかわらず、軽んじている時。著しく気が抜けていたり、意識が低くなっているときに使う。
褒めるよりも、日々の感謝の方が100倍大事。
ピグマリオン効果。相手が成果を出さずとも期待をする。返報性の法則。反対はゴーレム効果。
期待する+褒めるのサンドイッチで関係を作る。
ビジネスにおいて主体性がない事は病気。
自分自身の物差しが外にあるか内にあるか？
主体的に動くべき努力量を強制して理解させる。やり過ぎの人は期待最大化の思考を持っているやらなさすぎの人は不安最小化の思考を持っている。
スキルアップに重要なことは慣れと覚えているかの2点である。
①頭で覚える
②体で覚える
何を無意識でもできるレベルにさせたいか？←プロレベル
適切なのは目標設定。
トライアンドエラーでプロになる。
報連相のの鬼になればコミュニケーション下手でも周りに信頼されるようになる。
強み（職場で役に立ち、秀でていること）を伸ばす。
欠落的欠点は是正させる。
強みを見つけるために…美点凝視する
アクノリッジメント(存在承認)
アクティブリスニング(積極的傾聴)
フィードバック(意見交換)
相手に関心を寄せ、意識して挨拶したり、労りの言葉をかける習慣を持つ。
愚痴を聞くと、悪かったことを追体験してネガティブな思考を強化するだけだからやめた方がいい。
未来に向かって動き出す時に親身になれば良い、正しい努力を続けていれば必ず自分の糧になると思わせることが大事。
Posted by ブクログ
責任と権限と義務はそれぞれ同じぐらいの重さにすべき→三面等価の原則
※権限がないと嘆くのは責任を負いたくないから
ダニング・クルーガー効果
→知識や能力が足りない人ほど自信過剰になる認知バイアス
→励ますではなく指摘がいる
頑張ると力を抜くバランスは
1、無意識的無能、知らないからできない
2、意識的無能、わかってるけどできない
3、意識的有能、意識する時だけできる
4、無意識的有能、意識しなくてもできる
→1〜3は頑張らせる
Posted by ブクログ
このタイトルの通りの発言を、最近よく聞く。
また、「辞められると困るので」という理由に加えて、「誤解を招いて内部通報されても困るので」という事情もあるようだ。一方で、若者側はそんな腫れ物に触れるような扱いには気づいていて、緩さにも不安を感じ「成長の機会がない」と嘆く。相互にすれ違っているようだが、この問題は、結局、就労における個人のリスクが高まったことが原因であり、本質的には経営者が考えるべき課題だ。
本書ではそんな矛盾した実態を暴きつつ、あの手この手、対処療法を述べる。重要なのは、思考の癖を繰り返し自覚させること。無意識的無能（知らないからできない）、意識的無能（わかってるけどできない）、意識的有能（意識するときだけできる）、無意識的有能（意識しなくてもできる）などの整理は有用性が高いと思った。また、ダニング・クルーガー効果については、単に自己評価が高いという研究論文かと思っていたが、これについても時系列で「馬鹿の山」から「絶望の谷」、「啓蒙の坂」、「継続の台地」という風に段階があり、それに合わせた育成の視点が必要という。学びの多い読書。
それと本書で紹介されるアンケートの結果だが、結論「優しさに不安、やりがいより金」という事。建前上は、若者もベテランも「やりがい」というのだが、やはり本音を見抜かねばならない。責任をかぶるのは嫌だから出世したくないのは本音だが、だからと言って、仕事で認められないとか評価が低くて良いという事ではない。
わがままだ、と思うかもしれない。しかし、人手不足に労働の流動性も加われば、会社側が当たり前に圧力をかけて雇用していた時代から、会社側の求心力が弱化していくのはトレンドとして仕方ない事である。淘汰される前に学ばなければならない。
