若者に辞められると困るので、強く言えません―マネジャーの心の負担を減らす１１のルール

横山信弘

「優しく接していたら、成長できないと不安を持たれる」
「成長を願って厳しくしたら、パワハラと言われる」
ゆるくてもダメ、ブラックはもちろんダメ
どう関わるのが正解？

部下と良好な関係を築きつつ、一人前に育てる
「ちょうどいい」マネジメントを解説！

◆以下のようなことに悩むことはありませんか？
・どういうときは厳しくして、どういうときは優しくするのか
・どういうときはスピードを優先させ、どういうときは完成度を優先するのか
・どういうときはチームワークを選び、どういうときは競争を選ぶのか
・どういうときは今までのやり方を続け、どういうときは新しいやり方に変えるのか

◆たとえば、こんな「ちょうどいい」方法を解説しています
「優しさ」と「厳しさ」のバランス
×ルーティンワークを遂行する部下を褒める
〇仕事を遂行したことに対する感謝を伝える

「スピード」と「完成度」のバランス
×じっくり取り組む＆数打ちゃ当たる
〇すぐに取り組ませて早めの相談を引き出す

「チームワーク」と「競争意識」のバランス
×ストレスを与えないようにチームワークを優先
〇チーム形態や会社のステージ次第では競争が健全

「今までのやり方」と「新しいやり方」のバランス
×日々のやりとりは対面かメール
〇関係が浅いとき以外はチャットでOK

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネス教養
• 出版社: 東洋経済新報社
• タイトル: 若者に辞められると困るので、強く言えません―マネジャーの心の負担を減らす１１のルール
• タイトルID: 1518312
• ページ数: 224ページ
• 電子版発売日: 2024年02月21日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 3MB

[ブクログ · ★★★★☆]

ダニンググルーガー効果曲線
ヤーキーズドットソンの法則
と、他者に伝えやすいワードが盛り込まれており、さらに
近年のティール組織、サーバントリーダーシップ、心理的安全性などにも触れられておりよかった

[ブクログ · ★★★★☆]

若者に〜のくだりは、目を引くタイトルにしたかったのかな。
若者に限らず部下を持つ人にはいい本。
自分の中で怒ると注意の線引きができてると指摘しやすそう。

[ブクログ · ★★★★☆]

感想
マネジメントは人を見る。だから一律の方法などない。今日は有効でも明日には使えないかも。目標を意識して現状を知り、どう行動するか。

[ブクログ · ★★★★☆]

叱るためのルール。決め事約束がないと相手は惑うし聞いてない。そんな話初めて聞いたと受け止める。
注意するなら、ルールや基準を明文化しておくことが大事。
注意したり、叱ったりするときの共通点は相手がわかっているのにもかかわらず、軽んじている時。著しく気が抜けていたり、意識が低くなっているときに使う。
褒めるよりも、日々の感謝の方が100倍大事。
ピグマリオン効果。相手が成果を出さずとも期待をする。返報性の法則。反対はゴーレム効果。
期待する+褒めるのサンドイッチで関係を作る。

ビジネスにおいて主体性がない事は病気。
自分自身の物差しが外にあるか内にあるか？
主体的に動くべき努力量を強制して理解させる。やり過ぎの人は期待最大化の思考を持っているやらなさすぎの人は不安最小化の思考を持っている。

スキルアップに重要なことは慣れと覚えているかの2点である。
①頭で覚える
②体で覚える

何を無意識でもできるレベルにさせたいか？←プロレベル
適切なのは目標設定。
トライアンドエラーでプロになる。
報連相のの鬼になればコミュニケーション下手でも周りに信頼されるようになる。

強み（職場で役に立ち、秀でていること）を伸ばす。
欠落的欠点は是正させる。

強みを見つけるために…美点凝視する
アクノリッジメント(存在承認)
アクティブリスニング(積極的傾聴)
フィードバック(意見交換)
相手に関心を寄せ、意識して挨拶したり、労りの言葉をかける習慣を持つ。

愚痴を聞くと、悪かったことを追体験してネガティブな思考を強化するだけだからやめた方がいい。
未来に向かって動き出す時に親身になれば良い、正しい努力を続けていれば必ず自分の糧になると思わせることが大事。

[ブクログ · ★★★★☆]

責任と権限と義務はそれぞれ同じぐらいの重さにすべき→三面等価の原則
※権限がないと嘆くのは責任を負いたくないから

ダニング・クルーガー効果
→知識や能力が足りない人ほど自信過剰になる認知バイアス
→励ますではなく指摘がいる

頑張ると力を抜くバランスは
1、無意識的無能、知らないからできない
2、意識的無能、わかってるけどできない
3、意識的有能、意識する時だけできる
4、無意識的有能、意識しなくてもできる
→1〜3は頑張らせる

[ブクログ · ★★★☆☆]

部下との接し方に関する本。

取り立てて目新しいものはなかったが、自分のマネジメントの仕方を見つめ直す良い機会となった。

バランスを取るというのが、一見簡単なようで、なかなかできない。それだけに、良好な人間関係をずっと続けていくことがいかに難しいのかっていう話。

[ブクログ · ★★★☆☆]

若者と接する上では、思い込みを一旦横に置いて意図を知ることが大事だと感じる。日々の感謝、さすがの数を集めるを意識して取り組みたい。

[ブクログ · ★★★☆☆]

マネジャーや上司も大変なんだなと思いました。

時代が変化しても、人や仕事の本質は変わらないと感じました。

[ブクログ · ★★★☆☆]

仕事のやりがいを見つけようとするより、やるべき事をやっていると、やれる事が増えていき、やりたい事が見つかる可能性がある、とのこと。
自分の仕事では、まだやりがいが見えてこないな。

[ブクログ · ★★★★☆]

特に印象に残ったのは、①学習の４段階、②意欲が下がることを言わないです。

①学習の４段階については、無意識的無能→意識的無能→意識的有能→無意識的有能の段階を経て仕事を覚える、というものと理解しました。

つい最近、「意識的有能」と「無意識的有能」の違いを特に実感させられる出来事がありました。
最近ちゃんとやれているように見えていても、それは実は「意識的有能」であり、ふとした瞬間にそれが出てきてしまう――頑張っている部下にありがちなケースだと思うので、大丈夫と油断せず、きちんと部下の仕事ぶりを確認しなければいけないと感じました。

②意欲が下がることを言わない、についてですが、かつて後輩が失敗した時、上司が「どうしてその行動をとったのか？」を、後輩が萎縮しない聞き方で尋ねていたことを思い出しました。
私は割と思い込みが激しい方であり、「どうせこういうことだろう」という前提で指導してしまうときがあります。たとえ思い込みのとおりだったとしても、部下は頭ごなしに否定されたと感じてしまい、その後の指導は頭に入らないことでしょう。　
当時の上司がどう尋ねていたか思い出すことはできませんが、今後部下が失敗したときは、「なぜこの行動をとったか、何か意図があれば教えてほしい」といった聞き方で、否定されたと感じないアプローチをします。