あらすじ
職場のストレスがなくなる！
意見やアイデアが飛び交う！
生産性＆成果がアップする！！
注目のマネジメントキーワード
「心理的安全性」を高めるための
「考え方」と「行動」がこれ1冊でわかる決定版！
Google元アジア・パシフィック人財・組織開発責任者が
日本のビジネスパーソンのために書き下ろした
「チームが最高の成果を生む61の鉄則」
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
心理的安全性の教科書的一冊！
僕のチームではこの本を全員持っていて、共通認識にしてます。
人の成長度合いによって、気になる部分や目に留まる部分が違うので、読破するというよりは目次で気になるワードのところを拾い読みした方が僕はいいと思いました。
Posted by ブクログ
心理的安全という言葉をここ数年で聞くようになり、読破してみた。
心理的安全は、仕事だけでなく育児など人に関わること全てに通じる考え方だと思う。何度も読み直したい。
Posted by ブクログ
とてもわかりやすかった。
仕事をする上での心理的安全性の重要性が具体的に説明されていた。
心理的安全性を高めることが最終的に仕事の成果へ、個人の成長につながる仕組みが良くわかった。
日々の仕事に、家庭生活に、子どもとの関係に活かしていくことができそう。
Posted by ブクログ
心理的安全性＝「楽しくやさしい職場」ではない！という言葉にハッとしました。仲良しこよしではなく、お互いが高め合える、建設的な意見の対立ができている職場であれば、成果も出やすいのだろうと思う。威圧感だけを発してる人に読んでもらいたい。
Posted by ブクログ
最近読み続けている、「心理的安全性」に関する一冊。相手を役割として捉えるのではなく、一人の人間として接し、対話することが大切。上司にも、同僚にも、部下にも読んでもらいたい一冊でした。
Posted by ブクログ
「人に優しく、結果に厳しく」
タスクに対するフィードバックと、人に対するフィードバックを分ける。
例)夜遅くまで頑張ってたね。ありがとう。ただ、この文章だと公開できないから、修正しないけいけないね。
→人は、承認されたい生き物。自分の存在を否定されたとき、居場所がない(心理的安全性がない)と感じるから。フィードバックを分けて行う必要がある。
Posted by ブクログ
わりと実践的な内容。
いろんな国際企業を渡り歩き、Googleで人材開発に携わり、その後起業した著者による本。著者は外国の方だが、訳書ではなく日本語で書かれている。全体的にさらっとした記述ながら、実務に役立ちそうな部分が多い。
登場する事例の言い回しがややキツイと感じるところがあり（僕ならもう少し柔らかい言い方を選ぶと思う）、それは著者がGoogleという国際企業で働いた経験から来ているのだろうか。それとも、僕自身が心理的安全性の低い環境に慣れているからそう感じるのだろうか、とも思った。
手元に置くなら、この本に加えてもう少し体系的に学べるタイプの本も一緒にあるとよい。
Posted by ブクログ
ポーランドが出自の方のようだが、日本の文化をよく理解され、それを分かりやすい日本語で、説明されている。本書は心理的安全性の教科書というよりマネジメントには心理的安全性が大事であり、そのポイントを簡潔に書かれたビジネス書である。そのために読みやすく今日から使えるチップ満載である。ただ応用にはそのよってたつ基本思想が大事であり、そのためには別の書が必要だろう。
Posted by ブクログ
今後リーダーとして、チームをまとめるために「心理的安全性」というものを勉強してみようと思い、この本を選んだ。
まず、「心理的安全性」とは？から始まり、今、所属している組織には、全然足りていないなーと実感。
この本で、「忖度」は「心理的安全性」を高めないということが書いてあり、今は「忖度」していてフラットな関係を築けていないことを感じた。
良いチームを作っていくうえで、メンバーが「忖度」せずに意見を出せる空気を作っていく必要がある！
今後何冊か「心理的安全性」に関する本を読んで、共通点や自分が具体的にできることを探していこうと思う。
読んでいる途中から仕事に対して、もっと良くしていきたいと思える本でした！
Posted by ブクログ
マネジャーが持つべき心構え。
仕事に必要だと思われる自己開示。相手起点を意識して話しかけ質問する。部下であろうが仕事が出来なかろうが「一人の人間」として想像して考え支援すること。
私も無意識のうちに偏見を持ち、「こういう人だ」と相手の一面だけ見て決め付けるときがあり、自分の意見が正しいと思い込む節があるため気を付けたい。
Posted by ブクログ
30余年前に、当時の上司が繰り返し指導してくださった事を思い出しました。
・俺の仕事はお前たちが仕事しやすい環境を提供する事だ。
・人に優しく結果に厳しく
・バットニュースファースト
ビジネス環境は変化しているが、本質は変わらないんだなぁと感じさせられる一冊でした。
Posted by ブクログ
ここに書いてあることがいくつも出来るマネージャーは素晴らしいと思う。読む度に自分が目指すべきマネジメントの視座が高まる。そのためには、自分の気のゆとりと心の準備が必要だといつも痛感する。
Posted by ブクログ
人に優しく成果に厳しく
構造を明確にし言語化する
チームの価値観、方針、ゴールなど
プロセスと結果を管理し人をサポートする
自分のことを開示する
自分の取説を与える
自分のことを知り言語化する
仕事に対する価値観、何を求めるかなど
Posted by ブクログ
ダメ出しになりがちな「フィード・バック」に対して、予め失敗しやすいポイントを共有することを「フィード・フォワード」というのを初めて知った。グジパチさんが所属していたGoogleの心理的安全性を醸成するための試みが紹介されている。何度も読み返したい一冊。
Posted by ブクログ
もはやバズワードと化しているような気がする心理的安全性について、やさしく解説した本。
冒頭に出てきた「提案に対していいね！(nice)としか言わない先輩や上司に対してきちんと見てくれていないと感じて心理的安全性が下がる」という例を見て、まさに同じことを感じていたので興味を持って読み始めた。
構造の明確化とか人と成果は分けて評価するとか、基本中の基本のようなことが書かれており、大きな視点で新しい発見は無かったが、実践的な記載が多く見られた。
しかし最後に「日本文化は心理的安全性が低い」という唐突な伝統文化の否定が入ってきて驚いた。日本文化ってそこまで変なんでしょうか……。
・ミッションや目標設定や評価基準などの仕事の構造をしっかり定めるべき(利己的に行動し始めるから)
・成果と人を分けて成果には厳しくしても人へのねぎらいを忘れない
・価値観や信念などを言語化して自己認識と自己開示をして自分のことを理解してもらう
・相手に興味を持って、話を聞く内容もタイミングも場所もペースも相手起点で考えて、相手の情報を得るための実験を繰り返す
・「無条件の肯定的関心」
・どんな失敗が許容されるのかを事前に明らかにしたり、障害物をあらかじめ知らせるフィードフォワードをする
・ネガティブなフィードバックは一度に一つまで
・「やりたい」は「やるか、やらないか」に変換してあげる。そのためにタスクを明示して行動をサポートしてやる
Posted by ブクログ
人格を否定するのではなく、行動に対して評価する。
目標設定は
1,望んでやりたい目標である
2,努力すれば達成できる
マネージャーが管理するのは、プロセスと結果であり、人の管理ではない。
Posted by ブクログ
心理的安全性に関するマネージャ向けの本です。マネージャ向けではありますが、「はじめに」に記載されているの考え方はフォロアーにも読んでもらいたい内容です。
実際に心理的安全性を高める取り組みをする際、「はじめに」～第1部「理解編」をそのまま要約してチーム内に展開しようと思えるほどまとまっています。
第2部「マインド編」、第3部「実践編」はマネージャ自身が心がける内容になっています。
著者の本は初めて読みました。海外の方と思うのですが、日本の会社の実情をよく見られているなと感じられました。
Posted by ブクログ
マネージャーだけてなく、どんな立場の人間にとっても勉強になる本。パーパスや仕事に対する価値観や相手起点で対話すること、「人に優しく、結果に厳しく」など、一社会人として学ぶことが多かった。
Posted by ブクログ
タイトル通り、心理的安全性の教科書。サラッと読めるが、逆に言うとグサッとくる引っ掛かりは無い。
マネジャーがメンバーに伝えておきたい自分のトリセツは「自分が大切にしている価値観」と「その理由」。忖度や余計な気遣いなく仕事が進められる状態は、職場の心理的安全性に寄与する。
Posted by ブクログ
心理的安全性とは対立のない平和な状態ではなく、対立が生じても大丈夫だと安心しながら自分らしく振る舞うことができる環境である。
そのためには、自分の価値観と信念を開示し、メンバーの価値観を理解しようと関心をもって集中し、人として尊敬しつつプロセスを管理して結果には厳しくすることが重要であるという。
語られる内容が違和感なくすんなり入ってくる良書だったが、いかんせん内容がシンプルで、強烈なパンチに欠けるため星3つ。
Posted by ブクログ
ラポールがあれば言葉の使い方はそれほど問題にはならないというのは確かにそうだなと思いました。また、マイクロアグレッションについても言及があり確かにそうだなと思いました。ハラスメントがこれだけ浸透して明確に問題と扱われるようになってのち、それらは判断が難しいマイクロアグレッションに移行してきているように思います。そしてそれらは明確に診断することが難しくても、ラポールの構築に関わらずその場面に遭遇したら皆ある程度わかるように思います。そのイライラだったり人を見下しているというネガティブなエネルギーは言葉じりや表情からあふれてくるので。それってアンコンシャスバイアスで本人が自覚したら治る。というのとは明確に違うかなぁと思います。その辺は明確に分けておかないとそういったことに直面してる人々にいくらサポートするような対応をしてもポジティブバカと見做されかねないので気をつけたいなと思います。
Posted by ブクログ
管理職の人は必見。職場全体の生産性を上げるために、マネージャーとして必要な鉄則が沢山記載されている。ぜひこの本を読んで、研修などで受検した性格アセスメントの結果を、ご自身の「取扱説明書」としてチームメンバーに配布のうえ、1on1を沢山取り入れて欲しいと願う。自分がそのような立場になる可能性は今のところ低いのだが、もしなった場合は絶対に実践したい。
数年前までの私は、職場の心理的安全性をぶち壊す典型的な問題児であった。残業時間は部署の中でダントツに多く、36協定も違反していたし、何回も体調を崩して、常に愚痴っていた。職場で大きい声を出したこともあった。これでは、どれだけ成果を出しても、評価が低くなるのは当然である。
ただし、人間だからこそ、ケアをしてあげなければ、頭で分かっていても、多忙のあまり精神は少しずつ壊れていくものではないのだろうか？過酷な環境を、「タフアサインメント」の一言で片づけて良いのだろうか？（私の言い訳だろうか）
この本を読んで、あの激務だった時期に、毎日抱いていた負の感情を思い出した。
・自分のSOSは誰にも聞いてもらえない。
・上司や先輩に意見を言っても無駄。いじられるだけ。
・自分の忙しさは、どうせ誰も分かってくれていない。
・とにかく腹が立つので、SOSをPRしたい。
心理的安全性が保障されていない、そして評価の軸が曖昧な職場だったのではないだろうか。まあ、自分が得られなかったものに対して、今更クヨクヨしても意味は無い。むしろ自分は、心理的安全性を求める立場から、心理的安全性を「お膳立て」する立場になるのかも知れない。そうやって自分を前向きに奮い立たせ、明日も通勤するしかないのだ。
Posted by ブクログ
「心理的安全性」とは心身が脅かされる危険性なく自分の意見を自由に発言できる状態である。建設的批判ができる職場は、強い。著者が説くそうした職場の前提条件は「自己認識
」「自己開示」。自分の取説を伝えて相手を「ひとりの人間」としてよく観察し興味を持つ。一周回って昭和の飲みニケーションに近いことを最先端のGoogle出身者が力説しているのは面白い。他方で本書を実行できるマネージャーはコミュニケーション能力が高く、上司・メンバーともに共通理解がない場合は自身のみで「心理的安全」を確保することはなかなかに険しい道だ。「ちゃん付かさん付か」のエピソードはマネージャー側に相当精神的余裕が求められることを示している。書いてることは至極当然であるゆえにラポール構築は一筋縄ではいなかない。
Posted by ブクログ
◯構造を明確化する
・ビジョン、ミッション
・チームの目標と役割
・評価の基準
・仕事の役割分担、ゴール、業務内容
これらの構造がしっかり、チームに共有されていることが重要。
構造が明確な職場は、互いに意見が言いやすく、心理的安全性をもって働きやすい。
目標に意義をもたせることも重要、目標達成によって会社・組織・本人にどんな意義があるのかを対話する。無機質な数字を意味のある目標に変えられるのが最高のマネージャー。
◯承認欲求を満たし、下げない
・人には承認欲求がかならずあり、承認されることで居場所を自覚し、職場を安全を思い居座る
・「人」と「事」を分けて考える。仕事にダメ出し、人にダメ出さない。
・自己認識をさせると仕事が楽しくなる。自己認識は得意・不得意、得意の業務への結びつき、そしてそのことへの他者感謝を伝えること
・プライベートをお互いに知っている、言動の背景を理解することも承認欲求を高める
・人を管理するのではなく、支援すると考えると、自然と承認欲求を高める発言や行動をとれるのでおすすめ
◯来させるな、会いに行け
・話し方のコツは、相手の場所に「会いに行く」こと。
・貝合も相手に合わせる
・この2つだけで「その気持だけでも嬉しい」「自分に合わせようとしてくれている」と思ってもらえる。
◯相手を否定するための「なぜ」を多用しない
・なぜなぜ分析は、IQを否定したり、誠実さを疑うような場面でたくさん使うのは有害になる
・「なぜ」という単語だけで終わらせず、自分はこういう風におもったんだけどどう？。もしくはチャーミングになぜすることが重要
・ラポールが気づかれていれば気にしないで良い
◯問題やトラブルについて
・悪い報告を受けたら罰より対話が先
・悩みや困り毎はすぐ解決策を伝えないこと、まず理解されていると相手に感じてもらうまで待て。
・本人の中にすでに答えがあるかどうかを見極めることも重要。すでに策があるなら、それを引き出すのが先。
・相談された側がすでに答えがある、自分のほうが正しいという考えがあるとバイアスにやられるし、メンバーの成長に繋がらない
・それらすべてを引き出して解決策がないなら、それでようやく一緒に解決策を考えるターン
◯ハイパフォーマーに注力せよ
・仕事ができない人をなんとかしようとしない。
・効率的観点はもちろん、仕事ができないひとを力づくでなんとかしようとすると、心理的安全性が下がりさらに生産性が下がる
・人に優しい職場とは甘い職場ではない。成果に向けて正しい設計ができるのが優しい職場
・ローパフォーマーに注力して成果が下がることは、ハイパフォーマーの心理的安全性に悪影響しかない
・ハイパフォーマーに集中し、彼らがいかんなく実力を発揮し、成長していけるために心理的安全性を考えること
Posted by ブクログ
コミュニケーションの問題だけでなく、職場の構造が明確になっていることが必要という指摘は新鮮でした。
また、あとがきの、日本は役割文化で、ひとりの人間としてよりも役割の方が重要視されるという話もすごく納得でした。
一方、対話のよい例として挙げられているものが、論理的過ぎてやや冷たく感じられました。自分が上司にこう言われたら、ちょっと距離を感じてしまいそうです。
外国人の著者の良い点と残念な点、両方を感じる一冊でした。
