【感想・ネタバレ】だから僕たちは、組織を変えていけるのレビュー

斎藤徹

組織に「やさしさ」を取り戻すことで、自律的な課題解決ができるようになる。
そのために僕たちは、結果よりも「関係性」と向き合わなくてはならない。
世界の経営学、組織論、リーダー論によって解き明かされた「組織の真実」と、
たったひとりから組織の空気感を変えていくための超実践的メソッド

「チームのメンバーをいくら指導しても結果がでない」
「目標を厳しく伝えているのにやる気になってくれない」
「そもそも、今のやり方は本当に正しいのだろうか？」

この本は、現状に違和感を持ち、組織やチームを変えたいと思う人に向けて、
これからの時代にふさわしい組織像と、実践的な変革メソッドを紹介します。
最も重視しているのは「関係性の質」です。
ここが変わることで、チームの「思考」が変わり、「行動」が変わり、「結果」もついてきます。
本書では、そのために必要な「心理的安全性の創出」「仕事の意味の共有」「内発的な動機づけ」
といった具体的手段を、世界基準の理論に基づいて紹介していきます。
管理職やリーダーはもちろんのこと、現場の一社員であっても、
チームをリードして「組織を変えていく」ための知見と技術をお伝えします。

[ブクログ · ★★★★★]

素晴らしい本。いつでも何度でも読み直したい。
本書を通して印象に残ったのは、変化の激しい時代においてはPDCAよりもOODAループのような柔軟な意思決定の方が組織に適しているという点だった。また、成果を過度に求める組織では達成圧力が高まり、人間関係が悪化することで結果的に成果の質も下がるという指摘も興味深い。そこで重要になるのが、結果ではなく関係性から始めるという視点である。やる気がないこと自体が問題なのではなく、心理的安全性の欠如や目的との接続の弱さが背景にある可能性がある。自分の組織を振り返ると、ミッションやバリューは掲げられているものの、現場の意思決定の軸としては十分機能していないように感じる。理念を掲げるだけでなく、小さなチーム単位で再定義し、自律的に動ける仕組みをつくることが重要だと感じた。

[ブクログ · ★★★★★]

アジャイル、リーン、組織改革、ちーとぽにまつわる
「なぜ」、と「どうやって」が丁寧に書かれている。


以下、感銘を受けた箇所。

『だから僕たちは、組織を変えていける』（著 斉藤徹）

ビジネスでは、「タイム・イズ・マネー」が浸透している。
大切なことは、相手を責めずに、ともに価値を生むことを共通の目的とすること。

「推論のはしご」を駆け上がる会話の例

A）お願いした資料は、どうなっている？
B）すいません、まだできていないです
A）またか。。。できなさそうなら、早く言ってくれないと困るよ
B）。。。
A）黙っていてもわからないよ。きちんと説明してくれる？
B）すいません、期限は意識してるのですが、、、
A）ほんとに大切なプロジェクトなんだ。このままじゃ体制を考えないと、、
B）わかりました、すいません。

「推論のはしご」をゆっくり登る会話の例

A) お願いした資料は、どうなっている？
B) すいません、まだできていないです。。。
A）どこまで進んでる？困っていることがあったら言ってね
B）実は専門用語が多く、用語集をつくりながらやっています
A）そうだったんだ。それなら良い資料があるよ

。。。「タイムイズマネー」より「共感して価値を生むことを共有する」大事だよな。

[ブクログ · ★★★★★]

教員という仕事柄、すぐに実践できる内容が多い。
心理的安全性を高めるためには、まずリーダーが弱みを見せること。さっそく実践します。

[ブクログ · ★★★★☆]

FB
・結果管理ではなくサポーターに徹する、というのを実践したら批判が来そうだなと思った。ただそう決めつけるのではなく、メンバーの意見を聞いてみるのもいいと思った。ただいつも意見伺いばかりするのではなく、「北極星」はせめてリーダーが決めてあげるべきかもと思った
・コミュニケーションの取り方で、スター型ではなくメッシュ型ネットワークはとてもいいと思ったし、分散型リーダーシップを目指すうえで大切な考えだと感じる
・分散型リーダーシップを行う中で個々の能力がある程度高い状態でないと難しいと思っていたが、何かしらの強みを見つけてメンバーを信頼するのもリーダーのスキルだと思った

MEMO
・自走する組織はリーダーの指示によって動く組織ではなく、社員自らが考え、メンバーと緊密にコミュニケーションを取りながら価値を生み出す組織である。実装の鍵となるのは自立と対話だ。この実現のためには以下のような点の改革が必要となるだろう。
1.構造の改革
2.交流の変革
3.意識の変革
・当選する組織ではスター型ネットワークは基本なのに対して自浄する。組織ではメッシュ型ネットワークが基本となるため、人数が増えるとチーム内のつながりの数が圧倒的に増えていく
・シェアドリーダーシップ
・ザッポスのミッションビジョンバリュー
　3 楽しさとちょっと変なものを創造する
　4 冒険好きで創造的でオープンマインドであれ
　10 謙虚であれ
・しなくちゃの断捨離
・常にチームの希望でいよう
　場に不安や恐れがうまれたとき、意識的に場を安心に導く人がいる組織は非常に強い。

[ブクログ · ★★★★☆]

「すべてのものにはクラック（ヒビ）があり、そこから光が差し込む」（カナダ レナード・コーエン「Anthem」）
【目的】
チームの後輩への指導を改善したい
【まとめ(1P)】
工業化社会から知識社会の組織マネジメントへの変革が必要
【ポイント(What)】
・工業化社会では「効率化」「標準化」が求められてきたが、これからの知識社会では「創造性」が求められる
・Google「心理的安全性がチームの生産性を高める」
・数字に追われていた社員の思考を顧客へと向ける「仕事の価値の問いかけ」
【アウトプット(How)】
・工業化社会の管理するマネジメントは時代遅れ。知識社会のマネジメントに再定義する
・「無知な人」「無能な人」と評価される不安があると心理的安全性が阻害⇒自分と違う意見を冷静に受け止める場づくり
・問題点を伝えるときは「あなたが～」では相手の事情を無視して非難したくなるので、「私は～」と言う。

【その他】
・シェアド・リーダーシップ：指名されてリーダーになるのではなく、専門性や個性からその場に最適なリーダーが自然発生する
⇒全員がリーダーを経験することで主体的な意識が芽生え、まとめる苦労を知り、フォロワーとして成長できる
・散歩やお風呂などぼんやりしていると、デフォルト・モード・ネットワーク（DMN）が活性化し創造性UP
・自走する組織を作りたければ、手間がかかっても丁寧にコミュニケーションし、「しよう」「したい」と思える環境をつくる
・責任感の罠によってメンバーを押さえつけると、自発性創造性が失われる

[ブクログ · ★★★☆☆]

やらされ仕事を「天職｣に変える技術
「目の前の仕事は、自分の求めているものと違う｣と嘆くことはない。どんな仕事でも、意味を追求する「コーリング(天職)｣になる可能性があることは 経営学者 エイミー・レズネスキーらの研究でわかっているからだ。