あらすじ
組織に「やさしさ」を取り戻すことで、自律的な課題解決ができるようになる。
そのために僕たちは、結果よりも「関係性」と向き合わなくてはならない。
世界の経営学、組織論、リーダー論によって解き明かされた「組織の真実」と、
たったひとりから組織の空気感を変えていくための超実践的メソッド
「チームのメンバーをいくら指導しても結果がでない」
「目標を厳しく伝えているのにやる気になってくれない」
「そもそも、今のやり方は本当に正しいのだろうか？」
この本は、現状に違和感を持ち、組織やチームを変えたいと思う人に向けて、
これからの時代にふさわしい組織像と、実践的な変革メソッドを紹介します。
最も重視しているのは「関係性の質」です。
ここが変わることで、チームの「思考」が変わり、「行動」が変わり、「結果」もついてきます。
本書では、そのために必要な「心理的安全性の創出」「仕事の意味の共有」「内発的な動機づけ」
といった具体的手段を、世界基準の理論に基づいて紹介していきます。
管理職やリーダーはもちろんのこと、現場の一社員であっても、
チームをリードして「組織を変えていく」ための知見と技術をお伝えします。
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Posted by ブクログ
素晴らしい本。いつでも何度でも読み直したい。
本書を通して印象に残ったのは、変化の激しい時代においてはPDCAよりもOODAループのような柔軟な意思決定の方が組織に適しているという点だった。また、成果を過度に求める組織では達成圧力が高まり、人間関係が悪化することで結果的に成果の質も下がるという指摘も興味深い。そこで重要になるのが、結果ではなく関係性から始めるという視点である。やる気がないこと自体が問題なのではなく、心理的安全性の欠如や目的との接続の弱さが背景にある可能性がある。自分の組織を振り返ると、ミッションやバリューは掲げられているものの、現場の意思決定の軸としては十分機能していないように感じる。理念を掲げるだけでなく、小さなチーム単位で再定義し、自律的に動ける仕組みをつくることが重要だと感じた。
Posted by ブクログ
価値の源泉が創造性にシフトする社会の中で、本当に強いチームを作るために何が必要か詳細にまとめられた本。特に日本の組織では真剣さや強さの対極として捉えられる豊かな感情表現や弱さを見せることの重要性を理解した。本質は、メンバーを人として尊重することに尽きると感じた。その状態が土壌となり、前向きな関係性が構築されることでやっと内初的動機に基づく行動が表れると理解した。
There is a crack in everything and that's how the light gets in.
最後に書かれていたこの言葉は、組織としての会社にも、チームにも、個人にも響くメッセージと感じた。
Posted by ブクログ
アジャイル、リーン、組織改革、ちーとぽにまつわる
「なぜ」、と「どうやって」が丁寧に書かれている。
以下、感銘を受けた箇所。
『だから僕たちは、組織を変えていける』（著 斉藤徹）
ビジネスでは、「タイム・イズ・マネー」が浸透している。
大切なことは、相手を責めずに、ともに価値を生むことを共通の目的とすること。
「推論のはしご」を駆け上がる会話の例
A）お願いした資料は、どうなっている？
B）すいません、まだできていないです
A）またか。。。できなさそうなら、早く言ってくれないと困るよ
B）。。。
A）黙っていてもわからないよ。きちんと説明してくれる？
B）すいません、期限は意識してるのですが、、、
A）ほんとに大切なプロジェクトなんだ。このままじゃ体制を考えないと、、
B）わかりました、すいません。
「推論のはしご」をゆっくり登る会話の例
A) お願いした資料は、どうなっている？
B) すいません、まだできていないです。。。
A）どこまで進んでる？困っていることがあったら言ってね
B）実は専門用語が多く、用語集をつくりながらやっています
A）そうだったんだ。それなら良い資料があるよ
。。。「タイムイズマネー」より「共感して価値を生むことを共有する」大事だよな。
Posted by ブクログ
目からウロコが落ちまくる本だった。
組織のあるべき姿を解き明かした一冊。
経営層はもちろん、全ての社員や組織に属する人間が読むべき著書。
賞罰ではなく、好奇心を解き放つ。
結果ではなく、関係性を大切にする。
お金では人のモチベーションは続かない。感謝と勇気づけを行う。
目指すべき組織は「学習する組織」「共感する組織」「自走する組織」。
心理的安全性を確保する。均等な発言機会、社会的感受性の高さから生まれる。これが高いことが成功するチームの第一条件。
何度も読みたい本。
Posted by ブクログ
非常に実用的で、文献もしっかりしている。
図やイラストが多く視覚的にも理解しやすいように作られている。
内容としても簡単にできそうなことから、少しハードルがありそうなことまで書いてあり、どの組織サイズのマネジメントでも通用しそう。
関係性→思考→行動のパターン化されているのは非常に参考になった。
Posted by ブクログ
成功循環モデルに則り、関係の質、思考の質、行動の質とそれぞれについて具体的な話が記載されていた。また、事例やモチベートされる言葉も多く、明日からの行動に活かそうという気持ちになる内容であった。
Posted by ブクログ
組織の閉塞感を打ち破り、自走できる前向きな組織になるための考え方の一つ。一読した際はあまり理解出来なかったが、3回くらい読んで主張の流れが腹落ちした。心理的安全性やウェルビーイングにも関連性が深く、今後の組織風土改善の参考としてまと読み直したい。
Posted by ブクログ
本書で印象に残ったのは、社会の価値観が「お金」や「効率」中心から、「幸福」や「働きがい」へと移りつつあるという視点だった。これからの時代に重視されるのは、数値化しやすい能力だけではなく、暗黙知、感性、意志といった、人間の“見えない価値”なのだと思う。
その中で、新しい組織に求められるものとして語られるのが、「学習する組織」「共感する組織」「自走する組織」である。計画通りに人を動かすのではなく、変化から学び、顧客や社会に共感し、一人ひとりが自律的に価値を生み出していく。従来の管理型の組織観から、人間性を中心に置いた組織観への転換が、本書の大きなテーマだと感じた。
特に心に残ったのは、チームの成果は個人の優秀さの単純な合計ではない、という話だった。優秀な人を集めればよいチームになるわけではなく、むしろ重要なのは心理的安全性である。無知、無能、否定的、邪魔な人間だと思われる不安があると、人は本音を出せなくなる。逆に、素の自分でいられ、互いを尊重し、相互理解がある場では、知恵や創造性が引き出される。
心理的安全性を生み出せるリーダーとは、単に優しい人ではない。自分の弱さも開示し、本音で語り、空気を読むことよりも価値創造にフォーカスできる人なのだと思う。安心できる場をつくりながらも、仲良しで終わらせず、よりよい第三案を生み出していく。そのバランスがとても大切だと感じた。
組織を変えるというと大きな話に聞こえるが、結局は日々の対話や、場の空気のつくり方から始まるのだと思う。自分も、学習し、共感し、自走する組織を担えるリーダーになりたい。
組織づくりやリーダーシップに悩んでいる人にとって、自分のあり方を見直すきっかけになる一冊だった。
Posted by ブクログ
FB
・結果管理ではなくサポーターに徹する、というのを実践したら批判が来そうだなと思った。ただそう決めつけるのではなく、メンバーの意見を聞いてみるのもいいと思った。ただいつも意見伺いばかりするのではなく、「北極星」はせめてリーダーが決めてあげるべきかもと思った
・コミュニケーションの取り方で、スター型ではなくメッシュ型ネットワークはとてもいいと思ったし、分散型リーダーシップを目指すうえで大切な考えだと感じる
・分散型リーダーシップを行う中で個々の能力がある程度高い状態でないと難しいと思っていたが、何かしらの強みを見つけてメンバーを信頼するのもリーダーのスキルだと思った
MEMO
・自走する組織はリーダーの指示によって動く組織ではなく、社員自らが考え、メンバーと緊密にコミュニケーションを取りながら価値を生み出す組織である。実装の鍵となるのは自立と対話だ。この実現のためには以下のような点の改革が必要となるだろう。
1.構造の改革
2.交流の変革
3.意識の変革
・当選する組織ではスター型ネットワークは基本なのに対して自浄する。組織ではメッシュ型ネットワークが基本となるため、人数が増えるとチーム内のつながりの数が圧倒的に増えていく
・シェアドリーダーシップ
・ザッポスのミッションビジョンバリュー
3 楽しさとちょっと変なものを創造する
4 冒険好きで創造的でオープンマインドであれ
10 謙虚であれ
・しなくちゃの断捨離
・常にチームの希望でいよう
場に不安や恐れがうまれたとき、意識的に場を安心に導く人がいる組織は非常に強い。
Posted by ブクログ
組織形成について、どんなことが大事なのか、何をするべきなのかが詳しく書かれている本です。とてもためになる本でした。自分も人を管理する立場になったときにこの本を活用していきたいと思ってます。。
Posted by ブクログ
組織開発やマネジメントの課題について、心理学をもとにした解決策が多く掲載されている。
私はかつて人事部だったので、この手の書籍や研修はたくさん見てきたので知っておる話がほとんどだった。
しかし、平易な文章かつ実験結果なども書かれているため、初めて学ぶにはちょうど良い本かもしれない。
Posted by ブクログ
組織を変えていくためには、先ず自分自身が変わることが大事であること。
そのためにも、自己改革の基礎である自己認識力が大切で、自分の感情、長所、短所、欲求、衝動などを深く理解する必要がある。
そして、影響の輪として自分が影響力を及ぼせる範囲を知った上で、最初の一歩を踏み出すことが大切であり、自分が出来る事から始めていきたいと思う。
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• 「強がりの仮面」を外す: リーダーは**「完璧でなければならない」「弱みを見せてはならない」という強がりの仮面**を外し、素の自分を見せる勇気を持つべきと説いています。リーダーが弱さを見せることでチームがリラックスし、メンバーも安心して自己開示できるようになるためです。これにより、真の共感と助け合いの精神が生まれます。
Posted by ブクログ
「すべてのものにはクラック（ヒビ）があり、そこから光が差し込む」（カナダ レナード・コーエン「Anthem」）
【目的】
チームの後輩への指導を改善したい
【まとめ(1P)】
工業化社会から知識社会の組織マネジメントへの変革が必要
【ポイント(What)】
・工業化社会では「効率化」「標準化」が求められてきたが、これからの知識社会では「創造性」が求められる
・Google「心理的安全性がチームの生産性を高める」
・数字に追われていた社員の思考を顧客へと向ける「仕事の価値の問いかけ」
【アウトプット(How)】
・工業化社会の管理するマネジメントは時代遅れ。知識社会のマネジメントに再定義する
・「無知な人」「無能な人」と評価される不安があると心理的安全性が阻害⇒自分と違う意見を冷静に受け止める場づくり
・問題点を伝えるときは「あなたが～」では相手の事情を無視して非難したくなるので、「私は～」と言う。
【その他】
・シェアド・リーダーシップ：指名されてリーダーになるのではなく、専門性や個性からその場に最適なリーダーが自然発生する
⇒全員がリーダーを経験することで主体的な意識が芽生え、まとめる苦労を知り、フォロワーとして成長できる
・散歩やお風呂などぼんやりしていると、デフォルト・モード・ネットワーク（DMN）が活性化し創造性UP
・自走する組織を作りたければ、手間がかかっても丁寧にコミュニケーションし、「しよう」「したい」と思える環境をつくる
・責任感の罠によってメンバーを押さえつけると、自発性創造性が失われる
Posted by ブクログ
知識社会における組織モデルのあり方。
心理的安全性をベースに、学習すること。内発的動機を生むこと。対話による課題解決を繰り返し、自走すること。
リーダーは、仕事や情報を配るのではなく、意味や希望を伝えるのである。
Posted by ブクログ
何故、私たちは働くのか。
お金が無いと社会で生きていけないからだ。そのお金を得るために、働いている。
でも、その考えだと、一日の大半、人生のほとんどを占める仕事時間を、お金のために捨てていることにならないだろうか？
好きな事で生きていく。
そんなフレーズを目にする。好きな事をお金に変えることができれば生きていけるだろけど、好きな事がお金に繋がらない、もしくは繋げたくない場合は、会社で働き賃金という報酬を得るしかない。
会社で働く事で、やりがいと自己肯定感、そこから幸せが生まれるなら、とても良いことだ。
人生に充足感が得られるだろう。
傾聴と対話。
学びと共創で回る組織。
働いて得られるものは、お金と幸せ。両方であるなら、きっと毎日は楽しい。
自身を変えて、周りを変えていく。
とても綺麗な言葉が散りばめられた本だった。
綺麗事
そんな言葉が思い浮かんだけれど、綺麗事さえ描けない職場や、組織のリーダーのもとで働けないだろうな。
綺麗事だろうと、理想とする職場や組織を夢想できるなら、歩く方向が分かっているということ。
今のままで良いのか？嫌なのか？
嫌なら、一歩を踏み出すしかないよね。
素直にそう思えた。
互いに信頼できる人間関係を職場で築けたら最高ではないか。
ギブアンドテイクではなく、与える人になる。
そうなるには、自分には何が足りないのか、何が必要なのか、考えてみよう。
Posted by ブクログ
文章が堅苦しくて言い回しも構成もやや難しく、誰でも気軽に読める内容ではない。
でも読み進めていくうちに徐々に筆者の言わんとしていることの全容を把握できてくる。
そして、何を考え、何を行動すれば良いのかが具体的に示してくれているので少しずつ、自分の中で沸々と仕事への向き合い方が変わっていくような感覚を覚える。
筆者の経験やメンタル面での話は殆どなく、ほぼ全てが研究結果・事実からなるメソッドなので説得力がある。
中には信じ難い、受け入れ難い研究結果の紹介もある。
現代では労働とは忌み嫌うものであり、代替として賃金を受け取るためのだけのものという考えがまかり通っており、それが正義とすら思えてくるが実際の実験結果はそうではない。
賃金の引き上げは短期的には効果があるが長期的には効果が薄い。
自身の仕事の意味を見出すこと。
ここは受け入れ難いが、結果が結果だけに、そうなのかな？とイデオロギーを見直すきっかけとなった。
この本は一度読んだだけでは薄っぺらい、上辺だけの行動しかできないと思う。
何度も何度も読み直して、体に脳に染み込ませて実践をしていきたい。
一生読み込む本だと思える。
Posted by ブクログ
チーム作りにおけるリーダーシップ論の話
体系立てて整理されていて、知識やマインドだけでなく、
陥りがちな落とし穴と解決方法にも触れられている
実際にチーム内で感じていた苛立ちへの対処方法がとてもわかり易かった
これから組織を変えていくことを期待されている今の自分に勇気をくれる一冊だった
行き詰まったり、悩んだら、何度も戻ってこようと思う
Posted by ブクログ
他の書籍よりも、一歩深い組織論を示している。
手法論よりも、文化や風土をどう作るか。いわゆる風通しの良い組織、というものを具体的に示している。
良い企業風土を作るには、自発的なリーダーによる心理的安全の創出が必要。メンバーが皆素の自分を露出し、それぞれ「意図しない反論、事実」があっても受け入れることが必要。
Posted by ブクログ
会社の組織だけでなく、子育てや友人との関係、全てににおいて適用できる考え方。大変参考になった。
傾聴、共感と同感の違い、心理的安全性の構築。
少しずつ実践していき、自分自身を変えていきたい。
何度も読み返したい一冊
Posted by ブクログ
資本主義社会の憤りを感じる現実から少し明るい認識変化を起こす組織の話
いい企業かどうか判断するのには当たり前な気もするが其々の立場の思考や行動、関係性に左右される。まずはガンジーを見習い影響の輪に集中するところから。
Posted by ブクログ
組織の成功を「顧客の幸せ」「社会の幸せ」「社員の幸せ」と定義し、成功へ導くための「成功循環モデル」とその実行方法を紹介する。
どれも小手先のテクニックではなく、本質的な成功を目指すための方法。
本自体は大変わかりやすいが、理解して、自分のものにした上で、行動するには何度も読み返す必要があるように感じた。
その点で、そばにおいて何度も見返したい一冊だった。
Posted by ブクログ
やらされ仕事を「天職｣に変える技術
「目の前の仕事は、自分の求めているものと違う｣と嘆くことはない。どんな仕事でも、意味を追求する「コーリング(天職)｣になる可能性があることは 経営学者 エイミー・レズネスキーらの研究でわかっているからだ。
Posted by ブクログ
本書は、社会が「工業社会」から「知識社会」へ移行する中で、組織のアップデートが必要であることを説いている。大量生産時代の「科学的管理法」は、物質的な豊かさを実現したが、精神的な充足や創造性が求められる現代においては、もはや適合しない。
こうした背景のもと、本書が提唱する「成功循環モデル」に基づいた3つの観点は、現代組織の生存戦略といえる。
●学習する組織（関係の質）： 「何を言っても安全か」という心理的安全性を土台に据えた状態。
●共感する組織（思考の質）： 論理を超え、背景にある想いに共感することで集合知を生み出す状態。
●自走する組織（行動の質）： 内発的動機に基づき、自ら試行錯誤を繰り返す状態。
このアプローチは、規律と徹底した管理を説く「識学」とは対照的だ。私は本書の考えに強く共感する一方で、旧来のマネジメントが持つ「規律」の有用性も否定はできない。組織のフェーズや目的を冷静に見極め、状況に応じて最適な「組織の在り方」を選択し、醸成していく柔軟な姿勢こそが必要だと感じている。
Posted by ブクログ
起業家であり経営学者の著者が理想の組織について自身の経験や知見に基づいて書いた一冊。
時代の変化から解説されている知識社会への変化と幸せ視点でさまざまなパラダイムシフトが起きている今どのように組織を変革していけばを学ぶことができて勉強になりました。
また、学習すること、共感すること、自走することの3つを行う組織を構築するためにメンバーの意識を変えて組織を変えて行くという流れを知ることもできました。
そして、シェアドリーダーシップやオーセンティックリーダーシップ、サーバントリーダーシップの重要性を学ぶことができました。
リーダーは心理的安全性を担保できる組織にしなければならずそのためにメンバーを否定せずに受け入れることや推論のはしごや帰属シグナルなどをうまく使うことや心理的安全性に注意するあまり陥る落とし穴について知ることもでき勉強になりました。
また、仕事の意味と希望を伝えるリーダーになるために自らが考えた意義に喜びを感じさせる主体的なギバーにメンバーを変えて行く必要があることや自律性、有能感、関係性の3つの心理的欲求を満たすことで内発的動機で高のどうさせることなどもリーダーの重要なミッションであることも学ぶことができました。
そんな知識を巻末にある4つのモデルケースと1on1の解説で本書の知識を実践的に腹落ちできたのは好感が持てました。
強いて言えばこの部分は章末にある方がよくもう少し多くてもいいと感じました。
結果は追い求めず本書で解説されていた関係、思考、行動の成功循環モデルを信念を持ってまわして行くことが大切だと感じた一冊でした。
Posted by ブクログ
豊富な参考文献に裏打ちされた、具体的な手法が明記され、誰もが幸せになれる組織づくりができそう。
リーダーでなくても人間関係をどう構築していったらよいか悩んでいる人にとっても有効な内容だと思いました。
Posted by ブクログ
良い組織の作り方について、細かく説明している。
心理的安全性や傾聴など、最近よく聞く言葉がたくさん出てきて、改めて組織に必要な事だと思った。
ただ、いざ実践するとなると、ハードルがあるように感じてしまう。
何をやれば良いか、何からやれば良いかを考えるのが難しい。
この本で書かれていることを自分の組織に活かすにはどうするかを考えることが大事。
