あらすじ
組織に「やさしさ」を取り戻すことで、自律的な課題解決ができるようになる。
そのために僕たちは、結果よりも「関係性」と向き合わなくてはならない。
世界の経営学、組織論、リーダー論によって解き明かされた「組織の真実」と、
たったひとりから組織の空気感を変えていくための超実践的メソッド
「チームのメンバーをいくら指導しても結果がでない」
「目標を厳しく伝えているのにやる気になってくれない」
「そもそも、今のやり方は本当に正しいのだろうか？」
この本は、現状に違和感を持ち、組織やチームを変えたいと思う人に向けて、
これからの時代にふさわしい組織像と、実践的な変革メソッドを紹介します。
最も重視しているのは「関係性の質」です。
ここが変わることで、チームの「思考」が変わり、「行動」が変わり、「結果」もついてきます。
本書では、そのために必要な「心理的安全性の創出」「仕事の意味の共有」「内発的な動機づけ」
といった具体的手段を、世界基準の理論に基づいて紹介していきます。
管理職やリーダーはもちろんのこと、現場の一社員であっても、
チームをリードして「組織を変えていく」ための知見と技術をお伝えします。
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
目からウロコが落ちまくる本だった。
組織のあるべき姿を解き明かした一冊。
経営層はもちろん、全ての社員や組織に属する人間が読むべき著書。
賞罰ではなく、好奇心を解き放つ。
結果ではなく、関係性を大切にする。
お金では人のモチベーションは続かない。感謝と勇気づけを行う。
目指すべき組織は「学習する組織」「共感する組織」「自走する組織」。
心理的安全性を確保する。均等な発言機会、社会的感受性の高さから生まれる。これが高いことが成功するチームの第一条件。
何度も読みたい本。
Posted by ブクログ
非常に実用的で、文献もしっかりしている。
図やイラストが多く視覚的にも理解しやすいように作られている。
内容としても簡単にできそうなことから、少しハードルがありそうなことまで書いてあり、どの組織サイズのマネジメントでも通用しそう。
関係性→思考→行動のパターン化されているのは非常に参考になった。
Posted by ブクログ
成功循環モデルに則り、関係の質、思考の質、行動の質とそれぞれについて具体的な話が記載されていた。また、事例やモチベートされる言葉も多く、明日からの行動に活かそうという気持ちになる内容であった。
Posted by ブクログ
共感して自走する組織の作り方。
意味の共有、心理的安全性の確保、内発的動機づけなど、これからの働き方で心がけたい。
マネジメント3.0にも興味が出た。
Posted by ブクログ
「心理的安全(やさしさ)」をもった「やる気に満ち溢れたチーム」の作り方の本
会社先輩のUさんのオススメ！
めちゃめちゃ良かった。わかりやすいし、かつ根性論だけでなくしっかりと理論やウンチクに基づいていて、どんどん言葉が入ってくるような本だった。
このエッセンスを活かして、やさしくやる気に満ちたチームを作っていきたい！
いい本過ぎたのですが、備忘録として、かいつまんでエッセンスを抜き出します。(興味でたら是非読んでみてください。)
# エッセンスかいつまみ
- 産業の米である、半導体性能が指数的に進化している => 組織構造もそれに伴い変換期にある
- 産業革命により、肉体労働の圧倒的な効率化が起こった。その後肉体労働は、知的労働に移り変わった。今から起こるのは知的労働の圧倒的な効率化。
- 個人が起点となり、個人からチームは変えていける！！！
# 新しいパラダイムの組織に3要素
- 学習する組織: 顧客の幸せを追求し、常に新しい価値を生み出す。(デジタルシフト)
- 共感する組織: 社会の幸せを探求し、持続可能な反映を分かち合う(ソーシャルシフト)
- 自走する組織: 社員の幸せを探求し、多様な人が自走して協働する。(ライフシフト)
# 特に意識したいポイント
- 支配型リーダから、サーバントリーダシップへ
- 「結果」でなく「関係性」からはじめよう！
関係 => 思考 => 行動 => 結果 => 関係の成功循環ループを回す！
- 「心理的安全性」があるチームになるのが大事！！
自分の仮面を外そう。皆の素を認めよう。
遠慮なく本音を言えること。メンバー全体が常にその意識を持てること
議論のとき => 目指すのは意見(自論）を戦わせる場ではなく、本音で共創する場
ジョハリの窓: 自己開示し、相手の言葉を傾聴する。それによって、自分も相手もしっている「開放の窓」を互いに広げていく。
ティール型組織: 5名程度(最大12名)の組織が並列してアメーバに。(全体は1万人になることも)
# チームの生産性を落としてしまいがちな人
- 性格が悪い人
- 怠け者
- 場を暗くする人
場をやわらかくし、チームの安全性を提供する「ジョナサン」みたいな人が必要！
帰属シグナル3つの特徴
1. 対話の促進 2. 個人の尊重 3.未来志向
暴動を取り締まる、最高の策 => 暴動を取り締まらないこと
#心理性安全性の高め方
- 共感デザイン
- 価値デザイン
の2つのすすめ方
## 共感デザイン
- 自然体の自分にもどる
- 他社を尊重する
- 本音で話せる間柄になる
## 価値デザイン
- 意識を創造価値に向ける = パーパスの共有
- 建設的に第三案を共創する
- 場に安心を生む。安心感の醸成
ビジネスの真実の瞬間 Moment of Truth = 「顧客と社員が接触する瞬間」
# 動機づけ
無動機づけ => 外的動機づけ => 内的動機づけ
「言っていることではなく、やっていることがその人の正体」by 作家 久田恵
「船をつくりたかったら、人に木を集めてくるように促したり、作業や任務を割り振ったりせず、果てしなく続く広大な海を慕うことを教えよ」by サン=テグジュペリ
最も成功するのは、「主体性をもつギバー」
最も成功から遠いのは、「自己犠牲型のギバー」
# やる気のスリーカード
自律性、有能感、関係性
# 組織のしなくちゃを断捨離する方法
- ゼロベース思考
- ダブルループ学習
- 透明のチカラ
# 日本人は学習する民族
- 日本人は、セロトニントランスポーターがS型が80% = 不安遺伝子が強い
=> 世界で一番不安を感じやすい種族
=> 過度な不安は学習のトリガーでもある。
(cf. 戦後の経済発展は、団結力と勤勉さが生み出した奇跡)
メイヨーの実験: 1on1による関係性の回復によって、生産性が向上した！！（ライトは関係なかったw)
すべてのものにクラック(ヒビ）があり、そこから光が差し込む
There is a crack in everything and that's how the light gets in.
=> すべての物事には、闇の部分がある。でもそこが光にもなる！(自前解釈）
「心理的安全(やさしさ)」をもった「やる気に満ち溢れたチーム」作っていきたいと思います！！！(再掲)
Posted by ブクログ
組織の閉塞感を打ち破り、自走できる前向きな組織になるための考え方の一つ。一読した際はあまり理解出来なかったが、3回くらい読んで主張の流れが腹落ちした。心理的安全性やウェルビーイングにも関連性が深く、今後の組織風土改善の参考としてまと読み直したい。
Posted by ブクログ
組織を変えていくためには、先ず自分自身が変わることが大事であること。
そのためにも、自己改革の基礎である自己認識力が大切で、自分の感情、長所、短所、欲求、衝動などを深く理解する必要がある。
そして、影響の輪として自分が影響力を及ぼせる範囲を知った上で、最初の一歩を踏み出すことが大切であり、自分が出来る事から始めていきたいと思う。
Posted by ブクログ
• 「強がりの仮面」を外す: リーダーは**「完璧でなければならない」「弱みを見せてはならない」という強がりの仮面**を外し、素の自分を見せる勇気を持つべきと説いています。リーダーが弱さを見せることでチームがリラックスし、メンバーも安心して自己開示できるようになるためです。これにより、真の共感と助け合いの精神が生まれます。
Posted by ブクログ
「すべてのものにはクラック（ヒビ）があり、そこから光が差し込む」（カナダ レナード・コーエン「Anthem」）
【目的】
チームの後輩への指導を改善したい
【まとめ(1P)】
工業化社会から知識社会の組織マネジメントへの変革が必要
【ポイント(What)】
・工業化社会では「効率化」「標準化」が求められてきたが、これからの知識社会では「創造性」が求められる
・Google「心理的安全性がチームの生産性を高める」
・数字に追われていた社員の思考を顧客へと向ける「仕事の価値の問いかけ」
【アウトプット(How)】
・工業化社会の管理するマネジメントは時代遅れ。知識社会のマネジメントに再定義する
・「無知な人」「無能な人」と評価される不安があると心理的安全性が阻害⇒自分と違う意見を冷静に受け止める場づくり
・問題点を伝えるときは「あなたが～」では相手の事情を無視して非難したくなるので、「私は～」と言う。
【その他】
・シェアド・リーダーシップ：指名されてリーダーになるのではなく、専門性や個性からその場に最適なリーダーが自然発生する
⇒全員がリーダーを経験することで主体的な意識が芽生え、まとめる苦労を知り、フォロワーとして成長できる
・散歩やお風呂などぼんやりしていると、デフォルト・モード・ネットワーク（DMN）が活性化し創造性UP
・自走する組織を作りたければ、手間がかかっても丁寧にコミュニケーションし、「しよう」「したい」と思える環境をつくる
・責任感の罠によってメンバーを押さえつけると、自発性創造性が失われる
Posted by ブクログ
知識社会における組織モデルのあり方。
心理的安全性をベースに、学習すること。内発的動機を生むこと。対話による課題解決を繰り返し、自走すること。
リーダーは、仕事や情報を配るのではなく、意味や希望を伝えるのである。
Posted by ブクログ
何故、私たちは働くのか。
お金が無いと社会で生きていけないからだ。そのお金を得るために、働いている。
でも、その考えだと、一日の大半、人生のほとんどを占める仕事時間を、お金のために捨てていることにならないだろうか？
好きな事で生きていく。
そんなフレーズを目にする。好きな事をお金に変えることができれば生きていけるだろけど、好きな事がお金に繋がらない、もしくは繋げたくない場合は、会社で働き賃金という報酬を得るしかない。
会社で働く事で、やりがいと自己肯定感、そこから幸せが生まれるなら、とても良いことだ。
人生に充足感が得られるだろう。
傾聴と対話。
学びと共創で回る組織。
働いて得られるものは、お金と幸せ。両方であるなら、きっと毎日は楽しい。
自身を変えて、周りを変えていく。
とても綺麗な言葉が散りばめられた本だった。
綺麗事
そんな言葉が思い浮かんだけれど、綺麗事さえ描けない職場や、組織のリーダーのもとで働けないだろうな。
綺麗事だろうと、理想とする職場や組織を夢想できるなら、歩く方向が分かっているということ。
今のままで良いのか？嫌なのか？
嫌なら、一歩を踏み出すしかないよね。
素直にそう思えた。
互いに信頼できる人間関係を職場で築けたら最高ではないか。
ギブアンドテイクではなく、与える人になる。
そうなるには、自分には何が足りないのか、何が必要なのか、考えてみよう。
Posted by ブクログ
文章が堅苦しくて言い回しも構成もやや難しく、誰でも気軽に読める内容ではない。
でも読み進めていくうちに徐々に筆者の言わんとしていることの全容を把握できてくる。
そして、何を考え、何を行動すれば良いのかが具体的に示してくれているので少しずつ、自分の中で沸々と仕事への向き合い方が変わっていくような感覚を覚える。
筆者の経験やメンタル面での話は殆どなく、ほぼ全てが研究結果・事実からなるメソッドなので説得力がある。
中には信じ難い、受け入れ難い研究結果の紹介もある。
現代では労働とは忌み嫌うものであり、代替として賃金を受け取るためのだけのものという考えがまかり通っており、それが正義とすら思えてくるが実際の実験結果はそうではない。
賃金の引き上げは短期的には効果があるが長期的には効果が薄い。
自身の仕事の意味を見出すこと。
ここは受け入れ難いが、結果が結果だけに、そうなのかな？とイデオロギーを見直すきっかけとなった。
この本は一度読んだだけでは薄っぺらい、上辺だけの行動しかできないと思う。
何度も何度も読み直して、体に脳に染み込ませて実践をしていきたい。
一生読み込む本だと思える。
Posted by ブクログ
チーム作りにおけるリーダーシップ論の話
体系立てて整理されていて、知識やマインドだけでなく、
陥りがちな落とし穴と解決方法にも触れられている
実際にチーム内で感じていた苛立ちへの対処方法がとてもわかり易かった
これから組織を変えていくことを期待されている今の自分に勇気をくれる一冊だった
行き詰まったり、悩んだら、何度も戻ってこようと思う
Posted by ブクログ
他の書籍よりも、一歩深い組織論を示している。
手法論よりも、文化や風土をどう作るか。いわゆる風通しの良い組織、というものを具体的に示している。
良い企業風土を作るには、自発的なリーダーによる心理的安全の創出が必要。メンバーが皆素の自分を露出し、それぞれ「意図しない反論、事実」があっても受け入れることが必要。
Posted by ブクログ
会社の組織だけでなく、子育てや友人との関係、全てににおいて適用できる考え方。大変参考になった。
傾聴、共感と同感の違い、心理的安全性の構築。
少しずつ実践していき、自分自身を変えていきたい。
何度も読み返したい一冊
Posted by ブクログ
資本主義社会の憤りを感じる現実から少し明るい認識変化を起こす組織の話
いい企業かどうか判断するのには当たり前な気もするが其々の立場の思考や行動、関係性に左右される。まずはガンジーを見習い影響の輪に集中するところから。
Posted by ブクログ
組織の成功を「顧客の幸せ」「社会の幸せ」「社員の幸せ」と定義し、成功へ導くための「成功循環モデル」とその実行方法を紹介する。
どれも小手先のテクニックではなく、本質的な成功を目指すための方法。
本自体は大変わかりやすいが、理解して、自分のものにした上で、行動するには何度も読み返す必要があるように感じた。
その点で、そばにおいて何度も見返したい一冊だった。
Posted by ブクログ
マネジメント初心者が読むべき一冊だと思う。
相手に変わることを求めず自分が変わること。
まずは"関係の質"で心理的に安全な場をつくる
次に"思考の質"で仕事の意味を共有
最後に"行動の質"で自走しながら共創
その先に結果がある。ということ。
大変学びになりました。
Posted by ブクログ
盛りだくさん、、、過ぎる。
字も小さい。
マウントする時代じゃない 心理的安全性
パーパス 仕事を楽しむ エジソン ナッジ
動機付け 金じゃ動かん 自律性 有能感 関係性 マズロー
影響の輪 7つの習慣 コヴィー ガンジー
知ってる知識があちこちにちりばめられてる
おそらく整理されているのだろうけど、
取っ散らかっているようにも見える。
読みづらかった あら、BBT大学の教授か 知識はいっぱい
Posted by ブクログ
各章の終わりにしっかりしたまとめページがあるので、そこだけ読むだけでも概要は掴める構成になっている。
組織のマネジメントだけでなく、個人に対しても有効な内容になっているので、どんな人にもおすすめです。
だだ、独自用語が多用されているため、じっくり理解しながら読まないと深くは理解できない。
マネジメントに課題意識が出てきたときに、改めて落ち着いて再読したい。
Posted by ブクログ
古今の有名どころのビジネス書の総まとめといった感じの内容。
キーワードは
・サーバント・リーダーシップ
・成功循環モデル（関係→思考→行動→結果の順に質を高める）
・心理的安全性
・帰属シグナル
・内発的動機づけ
・ジョブ・クラフティング
・コーチング
・ラーニング・ゾーン
・主体性を持つギバー
・関心の輪と影響の輪
などなど。
巻末には、引用したページごとに参考文献一覧も示されているのでブックガイドとしても活用できる。
第1章の初めと第6章の終わりに引用されている次の格言がいいですね。
「すべてのものにはクラック（ヒビ）があり、そこから光が差し込む。」
Posted by ブクログ
起業家でありながら経済学者としてビジネス・ブレークスルー大学で教授を務める著者による、いかにして「組織を変えるか」を書いた本。
時代のパラダイム・シフト(デジタルシフト、ソーシャルシフト、ライフシフト)に触れながら、時代によって求められる組織の形が変わっていることをまず解説し、その上で組織を望む方向に変えていくためにどんなことが有効なのか議論される。
議論の中身は経営学、人的資本管理、ミクロ/マクロ心理学、リーダーシップ理論など多岐にわたる。最新の研究や事例が論拠として示される。
よく知っているアジェンダもあったし、初めて目にする概念もあった。イラストや図が多用されており、理解しやすい。
「広く浅く」の本なので、一度通読して気になったアジェンダや概念を別の本で深掘りしていく使い方が望ましいかと考える。
また、毒気がないと言うか、理論により過ぎていてその意味では物足りなさはあるもののよくまとまっている良い本だと思う。
個人的には最近仕事でインナーブランディングのPJTをやっていて行き詰まりつつあったので、本書の内容を参考にして打破したい。
Posted by ブクログ
起業家であり経営学者の著者が理想の組織について自身の経験や知見に基づいて書いた一冊。
時代の変化から解説されている知識社会への変化と幸せ視点でさまざまなパラダイムシフトが起きている今どのように組織を変革していけばを学ぶことができて勉強になりました。
また、学習すること、共感すること、自走することの3つを行う組織を構築するためにメンバーの意識を変えて組織を変えて行くという流れを知ることもできました。
そして、シェアドリーダーシップやオーセンティックリーダーシップ、サーバントリーダーシップの重要性を学ぶことができました。
リーダーは心理的安全性を担保できる組織にしなければならずそのためにメンバーを否定せずに受け入れることや推論のはしごや帰属シグナルなどをうまく使うことや心理的安全性に注意するあまり陥る落とし穴について知ることもでき勉強になりました。
また、仕事の意味と希望を伝えるリーダーになるために自らが考えた意義に喜びを感じさせる主体的なギバーにメンバーを変えて行く必要があることや自律性、有能感、関係性の3つの心理的欲求を満たすことで内発的動機で高のどうさせることなどもリーダーの重要なミッションであることも学ぶことができました。
そんな知識を巻末にある4つのモデルケースと1on1の解説で本書の知識を実践的に腹落ちできたのは好感が持てました。
強いて言えばこの部分は章末にある方がよくもう少し多くてもいいと感じました。
結果は追い求めず本書で解説されていた関係、思考、行動の成功循環モデルを信念を持ってまわして行くことが大切だと感じた一冊でした。
Posted by ブクログ
豊富な参考文献に裏打ちされた、具体的な手法が明記され、誰もが幸せになれる組織づくりができそう。
リーダーでなくても人間関係をどう構築していったらよいか悩んでいる人にとっても有効な内容だと思いました。
Posted by ブクログ
良い組織の作り方について、細かく説明している。
心理的安全性や傾聴など、最近よく聞く言葉がたくさん出てきて、改めて組織に必要な事だと思った。
ただ、いざ実践するとなると、ハードルがあるように感じてしまう。
何をやれば良いか、何からやれば良いかを考えるのが難しい。
この本で書かれていることを自分の組織に活かすにはどうするかを考えることが大事。
Posted by ブクログ
長い、同じような事を繰り返す、横書きで読み難い。書いてある事はいい事なのに、すんなり入ってこなくて、非常に読み難い本だった。自分で整理出来そうにないから、要約サイトを探そうかな。
とりあえず、心理的安全性の高いチームを作る。それが出世する近道だ。ぬるま湯にならないように気をつける。
Posted by ブクログ
冒頭は既視感溢れるものの、後半になるにつれ、引き込まれる。(本間)
本間さんの感想に賛成です。あとフワッと色々書いてて読みやすかったです。（松）
Posted by ブクログ
３つの組織モデル
デジタルソフト ：学習する組織 再生/発想
ソーシャルシフト：共感する組織 志/調和
ライフシフト ：自走する組織 能力解放/権限分散
Google 5つのチーム成功因子
①心理的安全性 関係性の質 ：知識社会へのシフト 自然体
②相互信頼 行動の質 ：損得よりも善意や常識
③構造と明確さ ↑
④仕事の意味 思考の質 ：ミッション、ビジョン、バリュー
⑤インパクト ↑
全員一致、話し合っても解決しない 解決案：走りながら相互作用を最大化
責任の圧力→コントロール欲求→メンバー創造性低下 解決案：管理ではなく学習
ゼロベース志向 ：過去の積み上げ一旦ゼロ
ダブルループ学習：目的や前提を疑う
透明のチカラ ：見える化
褒めると伸びるがやる気は続かない 解決案：結果よりもプロセスを言語化
