林博之のレビュー一覧

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

関根雅泰 / 林博之

「相手を思いやる気持ち」というのが、一番の学びだった。人として生きていくことの根底にあるものかと思うし極めて当たり前のことかと思うが、結局はそこに立ち返る。OJTというと上下関係がありそうな響きがあり、実際あるのだろうが、そこに相手を思いやる気持ちが流れていれば、万事うまくいくような気もする。環境がリモートであろうが、対象が中途採用者のOJTであろうが、立ち返る場所を見失わないようにしたい。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

関根雅泰 / 林博之

本当にいい本です。

中途採用者が直面する壁やそれに対しての支援方法やティーチングとコーチング以外の育成方法など、社会人の育成に関してどう進めていくべきか具体的に書かれていて、何度も読み返して実践したいと思いました。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

関根雅泰 / 林博之

OJT本の中で学術的根拠とリモートワークにも対応した稀有な本です。

tipsを集めた本よりも、理論などを詳しく知りたい方にはおすすめかな

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

中原淳 / 関根雅泰 / 島村公俊 / 林博之

研修終了後「今日の研修はよかったね。みん前向きにたくさん発言していたし、ワークも積極的に取り組んでた」「○○さんの話し方すごく聞き取りやすかったよ」と、研修担当者同士で褒めあっている光景が、僕には気持ち悪い。

僕は根がネガティブ思考のせいもあるが、研修直後は「本当に伝えたかったことが正しく伝わっただろうか」「職場に帰って明日から実践してくれるだろうか」と不安になる。

研修で一時的に熱量が上がっても、一晩寝たらなにもなかったかのように、なにも変わらぬ日常が流れる。

果たして、研修に意味はあるのだろうか。

僕は人材育成に携わりながら、いつもこの疑問が頭の中を旋回していた。

この本は、僕の長年の疑問に一筋の光を当ててくれた。「研修評価」つまり「研修は何のためにあるのか」を数字（定量）と物語（定性）で表そうという試み。

研修の目的は、研修転移（学んだことを仕事に活かす）である。
できることなら、「研修によって会社の業績（成果）にインパクトを与えた」という証明をしたいところだが、業績には研修以外にも多くの要素が複雑に絡み合うため、立証は非常に難しい。
著者はアカデミックな研究にはこだわらず、その手前の研修転移（行動）に焦点を当てよ。と説く。

従来の研修アンケートで評価していたのは「反応」と「学習」のみである。
・講師の話や資料は分かりやすかったですか？
・今日、あなたが学んだことは何ですか？

それに対して、研修転移を評価するためのアンケートでは、このように問う。
・この研修はあなたの仕事に関連していると思いますか？
・あなたの仕事に役立つと思いますか？
・学んだことを、あなたの仕事で活用できると思いますか？

つまり、研修が面白かったとか、新たな学びがあったという、反応や学習の評価ではなく、研修転移のイメージができたかを問い、研修を評価するのである。

アンケートの自由記述欄によくこんなコメントがある。
「講師の話に引き込まれ、新たな学びがありました。自分の職場はまだそのレベルに達していませんが、いつかやってみたいと思いました。」

このコメントについて、反応や学習レベルで評価するなら「前向きで良いコメントがついたから、今回の研修は成功」となる。
しかし、研修転移の観点で評価すると「受講者の行動を変えるには至らなかった。受講者と内容のミスマッチ」となる。

当然のことながら、研修担当者は「研修は大成功でした」と経営者に報告したい。そのため、自分たちにとって都合がいい、反応・学習レベルの評価を採用する。そもそも行動に関しては、自分たちの領域ではないと考えている研修担当者も多い。

僕が「気持ち悪い」と感じる原因はそこだった。
研修後の反応にのみ関心を示し、その後の行動や行動によって生み出される成果に対しては、無関心な担当者の態度が許せないのだ。

会社はそれぞれが専門性を発揮し、一つの大きな目的や夢に向かって、力を結集させる集団であるはずなのに、“研修は研修”と部分最適で満足する姿勢に違和感がある。

介護事業では、たくさんの研修が義務付けられている。義務化された研修以外にもたくさんの研修が日々開催されている。
いま一度「研修は何のために行うのか」という問いに立ち返り、本当に意味のある研修、人材育成について、話し合ってみたくなった。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

関根雅泰 / 林博之

また読み返したい一冊。
現状、対話が不足していると感じ反省。
対話によりお互いの信頼が生まれ、成長の環境がつくられ、任せられる部下が育っていく。
目標の立て方、どこを手助けするとよいのか(スキャホルディング)、こちらも学んでいるという意識忘れずに、実践に活かしたい。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

中原淳 / 関根雅泰 / 島村公俊 / 林博之

[まろ]

研修評価の良書

今までの研修評価の常識を覆し、モヤモヤと気になっていたことをズバリと言い当てられたようで心に刺さるポイントがたくさん。
途中についていたアンケート例はそのまま使えるような設問で実務に非常に参考になる。明日から、すぐにでも現場で使いたくなる知恵が詰まった一冊。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

中原淳 / 関根雅泰 / 島村公俊 / 林博之

研修評価ってそもそも何？とか、どういうアンケートが良いの？とか、すぐに実践できることが、実例と共に書かれているとても良い本だった。研修提供側（コンサルティング・研修会社）として読んだが、企業の人事の方は本当に必読書として各社に1冊はおいておいた方がいいんじゃないかという内容。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

中原淳 / 関根雅泰 / 島村公俊 / 林博之

研修評価に特化した珍しい一冊。
研修担当者なら誰もが共感すると思いますが、研修評価はとにかく後回しになりがちで、惰性で事後アンケートをとりあえずとっているだけということも多いものです。
この研修評価の捉え方をアップデートし、実戦に根差した具体的方法論を提示してくれる超良書です。

人材開発に携わる方には特に必読の一冊です。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

中原淳 / 関根雅泰 / 島村公俊 / 林博之

人財育成の仕事をするようになって初めての課題本。
いい勉強になりました。
まずは研修受講後アンケートの設問から変えてみました。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

関根雅泰 / 林博之

一方的な教え（導管型OJT）ではなく、双方向的なOJTを提案している。新卒社員だけでなく、中途採用者に対する方法も示しているところが良いと思う。また、リモートワークが日常的になっている昨今の労働環境を踏まえた内容になっているのもポイントだと感じる。

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

関根雅泰 / 林博之

　2021年以降リモートワークは当たり前となった感がある。そんな中で社員教育、特に自立型人材を育てるということを目的にした場合の学び方としてOJTを中心に論じたのがこの本である。
　この書籍からもいくつかの学びがあるが、１人が教えるを手放し、複数の人から教えるということが提唱されている。会社では全ての人が教えるプロではなく、かつそれぞれ異なる側面から仕事に向き合っている。其の点ではこの考え方は大事である。
　以下の３つについては、講師業を営む者としては覚えておきたい。
　ティーチング：丁寧に教える、実演・説明、初心者向け
　スキャフォルディング：足場をかける、手助け・ヒント、手離れを促したい相手向け
　コーチング：相手から引き出す、質問・傾聴、ベテラン向け

対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル

関根雅泰 / 林博之

部下を育てる方法。

できるか？
できないか？
ヒントを与えればできるか？

この3つを考えて、
指導したい。

できるだけヒントを与えながら、
できないことをできるようにさせる。

育てることをそういうことなのかも
しれない