上村紀夫のレビュー一覧

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

人材業界や人事に携わる人間はみんな読んだ方がいい。自分は求人広告営業をしている中で、従業員をセグメント分けし、どの層をターゲットにするかという部分は常に意識して考える必要があると感じた。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

産業医、精神カウンセリングの専門家、組織戦略のコンサルタントである著者による、離職・離脱・ぶら下がりが多く発生する「ダメな組織」がどのようなものか、そこからどうすれば脱却できるかについて解説した本。

内容は非常に整理されており、論理的で妥当性が高い。
「ダメな組織」がどのように発生していくか、またその対処法はどのようなものか、著者の専門性と経験に基づいて解説されているため納得できた。
これまで漠然と感じていた組織の問題点とその原因の解像度が上がったと感じる。

「ダメな組織」は従業員のマイナス感情の蓄積によって発生する。マイナス感情は「心身コンディション」(疲労、病気、不安)、「働きやすさ」(ワークライフバランス、業務負荷、人間関係)、「働きがい」(成長の機会、居場所感、評価)の３つに分類され、どの要素が欠けても組織の活性は低下する。

また社員の悪い状態にも、現状からの回避を望む「消極的離職」、次の成長を目指す「積極的離職」、心身コンディションの悪化による「離脱」、不満を持ちながらもやる気なく組織にとどまる「消極的定着」などの種類がある。
当然、どの状態が多いかで組織の症状は違うし、その対策も異なる。

個人的に特に関心を持ったのは、能力のない社員がやる気なく居座り、若手の優秀な社員が「積極的離職」していく「ぶら下がり組織」だ。
今自分が所属しているのが典型的な日系大企業であり、この「ぶら下がり組織」の傾向が強いからだ。

福利厚生が手厚く、人当たりの良い社員が多い「働きやすい」会社である一方、年功序列をベースとした古い人事制度から変わっていないため社員の能力の差が待遇に反映されにくい。若しくは反映されるまでのタイムラグが長い。
この結果、若手の優秀な社員はよりレベルが高く高待遇の職場を求めて転職していき、相対的に能力の低い中高年社員が居座り高給をとるようになっている。

著者はこのような会社を最悪の状態と言っている。
そして脱却までの道筋として、まずは「働きやすさ」を減らすことでぶら下がり社員を排除することが必要だとする。具体的には評価制度を見直して、自社に必要な人材を選別していくことが有効である。
ハードルは高いが、これをしないと会社に未来はないと思っている。
ただ、無能な社員にも一丁前に不満やプライドはあるので、会社として明確に「あなたは能力が低いので待遇を下げます」というメッセージを出せば、案外すんなり出ていく気もする。自覚がないのが一番厄介なので、教えてあげることが必要なのだ。

組織の「病」の種類は多く、解決は難しい。だからこそ、本書のような本を読んで理解を深めることが重要だと思う。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

『やりがい』よりも『働きやすさ』が偏って改善されると意欲の無い社員が辞めずにぶら下がるという現象は盲点であり、自分の経験にも当てはまり、興味深かった。自分の会社は皆納期意識も低いので残業は少なく、有給消化率も高い。組合の力が妙に強く、パワハラやサービス残業も皆無と優良企業である。一方年功序列で能力給はほぼ無し。人事考課制度や役職がつく基準も不明確だ。今の役職者も実力というより運と勢いで出世したとしか思えない。全体的に頑張らない方が得する制度が多く、頑張って苦労するだけ損というマインドに変わってしまった。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

「なんで人がやめていくんだろう？」
ってずーーーーーーーーーーーーーーっと言ってる
弊社社長！
管理職！

これ読め！！！！！！！！！
でもお前らじゃ読んでもわかんねぇだろうな！！！


という本でした。全部弊社のことが書いてありました。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

久々の良書でした。
前半部分が特に良い内容でした。

弊社 40代以上社員の必読書にして欲しい。

ハイポテンシャルの若手層が抜けていく事を
放置している役員層もお願いだから読んで欲しい。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

【要約】
①組織疲弊の原因はマイナス感情にある。マイナス感情は、会社が与える労働価値と社員の望む労働価値とのギャップで生まれる。

②いい組織の多様性とは「経験・スキルなどが異なるが、労働価値は似ている」状態。そのために、採用では労働価値のギャップが少ないか確認・既存社員へのビジョン共有などが重要

③生き生きと働けるかは、個人活性によって決まる。個人活性は、心身コンディション・働きやすさ・働きがいの順にピラミッド構成されていて、互いに影響し合っている。

④近年は「働きやすさ」を追求する施策が盛んだが、過剰な働きやすさ追求はぶら下がり社員を生む原因にもなりかねない。働きがいを上げる施策も同様に必要。

⑤全ての社員に対して有効な施策は打てない。ハイ
ポテンシャル人材など優先層から絞り、原因を分析した上で、施策を打つべき。

⑥マイナス感情を減らす最大の障害は「無関心「想像力の欠如」。社員のココロに関心を持っている経営・人事・管理職が少ない会社であればあるほど、マイナス感情が蓄積している。


【感想】
・組織が疲弊するロジックが非常にわかりやすく、納得感も高い。学びが多かった
・もう少しデータの提示や、具体的な施策の方法について書いてあると良かった。ここはタイトルのイメージと少し異なっていた。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

経営者、人事向けの本。
大手企業に勤めてますが、ぶら下がり組織な気がするので是非人事に読んでほしい！と思った一冊。

働きやすさ、働きがい、心身コンディションの三要素が大事。
働きやすさだけ突出しても、ぶらさがりが増えてぬるま湯組織になるというのは確かに納得。
(うちの会社がそう)

全員に良い施策を行うのは難しくターゲットを絞って、というのは目から鱗。
人事もマーケティングなんだなぁと。
全員に刺さる施策は無い。
今流行りのこの施策をやったら社員は喜ぶでしょう、エイヤー！の導入では結局誰にも刺さらない。


大手で人の数がかなり多いからこそ、組織活性化は難しいが、今いる人材をあらゆる手で徹底的に分析すること、(時にはプロに頼る)この頭のところがうちはできてないのではないか？と思った。

ところで、プロというのは著者の方のエリクシアさんに相談すればいいのでしょうか。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

良い本だった。
特に、ぶら下がる人ってのはそうだよな。
従業員を大切にするのは良いことだけれど、それによって苦労する人もいるわけだし。

私自身の会社でも離職はそれ相当にあって社長も離職防止対策を！って、言ってる。
私自身、組合の執行委員もやっているので、そちらの観点からも。

どうにも会社がやっている離職対策はなぁ…って思っていたら、そのことも書いてあって、やっぱりなと自分の考えにも自信を持つことも出来た。

不満の解消をしなければ、プラスの事を取り組んだり、行ってみたりしても、その不満を抱えたままでは無理。
本文中で言う「背中に重りを抱えたまま山を登るみたいなもの。」
というのはまさにだなぁと。

それを分かってもらうのは大変だよな。
なんとかしたいけれども。
この本を読んでほしいよ。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

個人の「マイナス感情」がどのように発生して、どうやって組織全体へ伝染していくのかが分かりやすく解説されていて、大変勉強になりました。

個人ができることといえば、部下の精神サポートぐらい。組織横断的な施策は、経営陣や人事に頼らないといけないところがもどかしい。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

積極的離職、消極的離職、ぶら下がり、潰れる人。積極的離職はいいとして、他をなんとかにするにはまず社員それぞれの労働価値（ライフスタイルや年次で変化していく）と、健康状態とりわけちゃんと眠れているかを都度把握しておく必要がある。

弊社のパターンは、荒野。
マイナス感情がドロドロに蓄積し、大量の仕事、困難なクレーム処理がつきもののメンタルがやられる仕事を背負う人、専門性が高く困難で複雑な仕事を代替なし高熱でも１人でやる社員、と通常範囲内の業務だが低賃金の契約社員で正社員登用ののぞみなく使い潰されると分かっているから残業は何が何でもしない１分後には帰ってる人達。
疲れる。この問題に取り組み、なにか解決のヒントがないものか、と読みました。
できることとしては、パーパスを明らかにして、それを達成できるものと認めたらちゃんと正社員にする、メンタルがやられる職務内容をやられない内容に変える努力、男女関係なく難しい仕事も任せられるように人を育てる。何よりも困るのが、新規採用で変な人ばかりなことだ。教えれば基準程度の仕事はこなせる、周囲と軋轢を生まずにコミュニケーションがとれる人物、仕事中は真面目にできる、だったら文句がない。教えても覚えない、嘘をつく、10分ごとに大あくびをして度々休憩に出たり態度に問題がある人物は採用しない当たり前をしてほしいのだが既に困難。まともな人が来ない。

上役を説得する材料として、この本はかなり有用であると思いますが、問題を解決できるかは別ですね（本は何も悪くない）

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

組織のあり方や問題点を体系的に学ぶことができた。自身の所属する会社がどのステージでどこを目指すのか迷った際には改めて参考にしたいと思う。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

今の会社でやりがいを感じられず、悩んでいる中で手に取った本。
会社や上司には文句ばっかりだけど、テレワークで楽だし、転職活動するのも面倒だから現状維持している私。「あー、私って実はぶら下がり社員だったんだなー」と気づいたのが収穫。自分自身ぶら下がっていることを、なんとかしなければと奮い立たせることができました。本書の本来の趣旨とは違うと思いますが。

この本では、社員を「ハイポテンシャル人材」「立ち上がり人材」「優秀人材」「ぶらさがり人材」と分けて、組織を活性化させるために、会社の離職傾向に合わせてどの人材のマイナス感情を優先的に対処すればいいか書かれています。その方法論は、「優先すべきセグメント×起こりにくい離職パターン」を見極めるべしとあり、戦略的です。

組織内のマイナス感情を最小限にするためには、社員のココロに関心を持ち、マイナス感情のメカニズム（会社が提供できるレベルと社員の期待値の差）を理解する、というのは、めちゃくちゃ重要で忘れてはいけないと思いました。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

仕事をしていて、あぁいい人材なのにって人が辞めていき、おいおい自己満やないか！みたいな人が蔓延ってる気がして、勿体無いな〜と思った経験がある。仕事自体の社会的な価値はめちゃくちゃあるのに、真面目に取り組む意志を感じないし、このままでは尻すぼみだし、質を保つのすら難しくなってしまいそう。着実に、その時のために気が変わらない限りは今の会社のために、人材育成についてお勉強しよう。まぁ、この本の段階にも及ばない気がするな、わたしの働いてるとこは。

あ、あれはマイクロマネジメントというのかと初めて知りました。大嫌い！(笑)

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

10年以上勤めた会社で一人の上司のマイクロマネジメントに耐えかねて消極的離職(離脱)をした。

担当者のみならず、管理職や役員は読んでおくべき一冊。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

4度目の退職にあたり、なんとなく感じていたことを言語化したものがないかなぁ〜と思っていたところ、著書を発見いたしました。退職したことがある人は図になった心の変容に腹落ちすると思います。
大変勉強になりました。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

・辞めてほしくない人がどんどん辞めていく組織の特徴がわかった
・労働者として自分が今どこのポジションにいるのか意識しながら働くようになった
・組織で起きがちな課題のパターン、発見方法、原因、解決策の方向性は書かれていたが、具体的な解決策までは記載がなかったので、その部分は企業が自分たちで考えていく必要があるんだろうな

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

組織内のマイナス感情と向き合うこと
マイナス感情を減らすことこそ、幸福度を上げることに繋がる
最初から労働価値の差、ギャップの少ない人を採用する
今いる社員には道しるべを示す
ビジョンやパーパスなど目標・行動指針を共有する
共有した価値観を定期的に確認・意識付けするためのコミュニケーションを取る
1on1の目的を本来の業務サポートに絞り込むこと

個人活性はピラミッドでできている
心身コンディション
働きやすさ
働きがい

効率よく組織活性を保つためには、どの層に優先的にアプローチするのか決めるのが大切
うまくいかない組織戦略には「STP」が欠けている
ハイポテンシャル人材は第一優先となる
「無関心」と「想像力の欠如」が組織を病に追い込む

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

今まさに会社でやろうとしていることの参考になる本だった。
産業医兼経営コンサルタントをされている著者ならではの視点だった。

どうしても会社・経営層はプラス感情を高めるための施策をしがちであるが、そもそもマイナス感情が蓄積している会社ではそれがうまく機能しない。
産業医というマイナス感情を持った社員に触れることのできる著者だから持てる視点だと改めて思った。

私の会社も、今はネガティブ感情が溢れている職場なので、まずはそこから解決が必要だ。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

人事だけでなくマネージャーにも読んでほしい　人事向けには書いているが、マネージャーとしても大変参考になる書籍かと思われる

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

本書は、医師でありながら経営学修士号(MBA)も取得し、産業医・経営コンサルタントとして活躍する著者が、それら「組織の病」の原因と対策を徹底解剖。
定量的データ分析と経営学・医学・心理学の専門知識に基づき、病の原因である「マイナス感情」の蓄積プロセスを解き明かします。
さらに、組織改善のために必須であるにもかかわらず、多くの組織が実施していない「組織内ターゲティング戦略」を具体的に解説します。
この「組織内ターゲティング戦略」とは、「マーケティング思考に基づき、対応する人材を絞る(優先順位をつける)」方法のことです。
本当に注目すべきは次の2つ。
「プラスの感情」ではなく、「マイナスの感情」
「最も優秀な人」ではなく、「ポテンシャルが高い人」
的確にターゲットを絞ってそこだけに注力すれば、
自ずと組織は良くなっていくのです。（紹介文より）
ーーーーー
現代の組織ならではの分析と解説でとても分かりやすかったし、
腑に落ちる部分が多かった。
で、現実が変わるわけではないのだけれど。

若者ややる気のある人だけをターゲットにしたような自分の会社の人材育成戦略は
間違ってないんだろうなと客観的に気づいた。
ただ、自分は若くもなく、与えられた育成計画に熱意をもって取り組めるほど
優秀でもポテンシャルが高いわけでもなく、そんな私はどうしたらいいのか。
それでも、自分が情けなくおろかに見えるような行動は控えたいので
広く組織を見ていけるような視点とメンタルを獲得するために
この本は役に立つと思った。

序章 なぜ、組織は「病んでいく」のか?
第1章 マイナス感情の感染メカニズム
・誰かにとってのプラスは誰かにとってのマイナス
・感情は価値観に左右される。
・時代によって労働価値が変化していることを理解する
・理想と現実のギャップがマイナスを生むので、新規採用の場合はギャップのないような現実を伝え、今いる社員には道しるべを示す。
・定期的に確認・意識付けをすることで、価値観の統一を目指す

第2章 マイナス感情の発症メカニズム
★マイナス感情の発生要因は、「心身コンディション」「働きやすさ」「働き甲斐」のピラミッド。一番下は、心身コンディション。安定大事。ひとつがダメージを負うとほかにも影響あり。
・どこが痛み、どこに影響しているのか、蓄積のプロセスを理解することが重要。

第3章 マイナス感情の伝染メカニズム
・個人のマイナス感情は、周囲に影響し、連鎖反応が起こる
★「働きがい」が低下し、「働きやすさ」ばかり向上した場合に「消極的定着」＝「不ら下がり」が発生する。組織活性を低迷させる。
★むやみに「働きやすさ」を追求せず、自社が求め、大事にしていきたい人材像を明確にし、その人材が「働きやすく」かつ「働きがい」を持つことができる職場を目指すべき。

第4章 組織活性化のための「ターゲティング戦略」
・組織戦略を実施する際には、どの人材のマイナス感情を解消すると、効率よく全社的にプラスの効果が伝染するか」を検討して、取り組みの順番をしっかりと設定。
・優先順位は、
　ハイポテンシャル
　立ち上がり
　優秀
　普通
　ぶらさがり

第5章 組織活性化のための「正しいデータ活用法」
終章 「社員を幸せに」する前にやるべきこと