上村紀夫のレビュー一覧

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

人材業界や人事に携わる人間はみんな読んだ方がいい。自分は求人広告営業をしている中で、従業員をセグメント分けし、どの層をターゲットにするかという部分は常に意識して考える必要があると感じた。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

産業医、精神カウンセリングの専門家、組織戦略のコンサルタントである著者による、離職・離脱・ぶら下がりが多く発生する「ダメな組織」がどのようなものか、そこからどうすれば脱却できるかについて解説した本。

内容は非常に整理されており、論理的で妥当性が高い。
「ダメな組織」がどのように発生していくか、またその対処法はどのようなものか、著者の専門性と経験に基づいて解説されているため納得できた。
これまで漠然と感じていた組織の問題点とその原因の解像度が上がったと感じる。

「ダメな組織」は従業員のマイナス感情の蓄積によって発生する。マイナス感情は「心身コンディション」(疲労、病気、不安)、「働きやすさ」(ワークライフバランス、業務負荷、人間関係)、「働きがい」(成長の機会、居場所感、評価)の３つに分類され、どの要素が欠けても組織の活性は低下する。

また社員の悪い状態にも、現状からの回避を望む「消極的離職」、次の成長を目指す「積極的離職」、心身コンディションの悪化による「離脱」、不満を持ちながらもやる気なく組織にとどまる「消極的定着」などの種類がある。
当然、どの状態が多いかで組織の症状は違うし、その対策も異なる。

個人的に特に関心を持ったのは、能力のない社員がやる気なく居座り、若手の優秀な社員が「積極的離職」していく「ぶら下がり組織」だ。
今自分が所属しているのが典型的な日系大企業であり、この「ぶら下がり組織」の傾向が強いからだ。

福利厚生が手厚く、人当たりの良い社員が多い「働きやすい」会社である一方、年功序列をベースとした古い人事制度から変わっていないため社員の能力の差が待遇に反映されにくい。若しくは反映されるまでのタイムラグが長い。
この結果、若手の優秀な社員はよりレベルが高く高待遇の職場を求めて転職していき、相対的に能力の低い中高年社員が居座り高給をとるようになっている。

著者はこのような会社を最悪の状態と言っている。
そして脱却までの道筋として、まずは「働きやすさ」を減らすことでぶら下がり社員を排除することが必要だとする。具体的には評価制度を見直して、自社に必要な人材を選別していくことが有効である。
ハードルは高いが、これをしないと会社に未来はないと思っている。
ただ、無能な社員にも一丁前に不満やプライドはあるので、会社として明確に「あなたは能力が低いので待遇を下げます」というメッセージを出せば、案外すんなり出ていく気もする。自覚がないのが一番厄介なので、教えてあげることが必要なのだ。

組織の「病」の種類は多く、解決は難しい。だからこそ、本書のような本を読んで理解を深めることが重要だと思う。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

『やりがい』よりも『働きやすさ』が偏って改善されると意欲の無い社員が辞めずにぶら下がるという現象は盲点であり、自分の経験にも当てはまり、興味深かった。自分の会社は皆納期意識も低いので残業は少なく、有給消化率も高い。組合の力が妙に強く、パワハラやサービス残業も皆無と優良企業である。一方年功序列で能力給はほぼ無し。人事考課制度や役職がつく基準も不明確だ。今の役職者も実力というより運と勢いで出世したとしか思えない。全体的に頑張らない方が得する制度が多く、頑張って苦労するだけ損というマインドに変わってしまった。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

「なんで人がやめていくんだろう？」
ってずーーーーーーーーーーーーーーっと言ってる
弊社社長！
管理職！

これ読め！！！！！！！！！
でもお前らじゃ読んでもわかんねぇだろうな！！！


という本でした。全部弊社のことが書いてありました。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

久々の良書でした。
前半部分が特に良い内容でした。

弊社 40代以上社員の必読書にして欲しい。

ハイポテンシャルの若手層が抜けていく事を
放置している役員層もお願いだから読んで欲しい。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

【要約】
①組織疲弊の原因はマイナス感情にある。マイナス感情は、会社が与える労働価値と社員の望む労働価値とのギャップで生まれる。

②いい組織の多様性とは「経験・スキルなどが異なるが、労働価値は似ている」状態。そのために、採用では労働価値のギャップが少ないか確認・既存社員へのビジョン共有などが重要

③生き生きと働けるかは、個人活性によって決まる。個人活性は、心身コンディション・働きやすさ・働きがいの順にピラミッド構成されていて、互いに影響し合っている。

④近年は「働きやすさ」を追求する施策が盛んだが、過剰な働きやすさ追求はぶら下がり社員を生む原因にもなりかねない。働きがいを上げる施策も同様に必要。

⑤全ての社員に対して有効な施策は打てない。ハイ
ポテンシャル人材など優先層から絞り、原因を分析した上で、施策を打つべき。

⑥マイナス感情を減らす最大の障害は「無関心「想像力の欠如」。社員のココロに関心を持っている経営・人事・管理職が少ない会社であればあるほど、マイナス感情が蓄積している。


【感想】
・組織が疲弊するロジックが非常にわかりやすく、納得感も高い。学びが多かった
・もう少しデータの提示や、具体的な施策の方法について書いてあると良かった。ここはタイトルのイメージと少し異なっていた。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

経営者、人事向けの本。
大手企業に勤めてますが、ぶら下がり組織な気がするので是非人事に読んでほしい！と思った一冊。

働きやすさ、働きがい、心身コンディションの三要素が大事。
働きやすさだけ突出しても、ぶらさがりが増えてぬるま湯組織になるというのは確かに納得。
(うちの会社がそう)

全員に良い施策を行うのは難しくターゲットを絞って、というのは目から鱗。
人事もマーケティングなんだなぁと。
全員に刺さる施策は無い。
今流行りのこの施策をやったら社員は喜ぶでしょう、エイヤー！の導入では結局誰にも刺さらない。


大手で人の数がかなり多いからこそ、組織活性化は難しいが、今いる人材をあらゆる手で徹底的に分析すること、(時にはプロに頼る)この頭のところがうちはできてないのではないか？と思った。

ところで、プロというのは著者の方のエリクシアさんに相談すればいいのでしょうか。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

個人の「マイナス感情」がどのように発生して、どうやって組織全体へ伝染していくのかが分かりやすく解説されていて、大変勉強になりました。

個人ができることといえば、部下の精神サポートぐらい。組織横断的な施策は、経営陣や人事に頼らないといけないところがもどかしい。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

積極的離職、消極的離職、ぶら下がり、潰れる人。積極的離職はいいとして、他をなんとかにするにはまず社員それぞれの労働価値（ライフスタイルや年次で変化していく）と、健康状態とりわけちゃんと眠れているかを都度把握しておく必要がある。

弊社のパターンは、荒野。
マイナス感情がドロドロに蓄積し、大量の仕事、困難なクレーム処理がつきもののメンタルがやられる仕事を背負う人、専門性が高く困難で複雑な仕事を代替なし高熱でも１人でやる社員、と通常範囲内の業務だが低賃金の契約社員で正社員登用ののぞみなく使い潰されると分かっているから残業は何が何でもしない１分後には帰ってる人達。
疲れる。この問題に取り組み、なにか解決のヒントがないものか、と読みました。
できることとしては、パーパスを明らかにして、それを達成できるものと認めたらちゃんと正社員にする、メンタルがやられる職務内容をやられない内容に変える努力、男女関係なく難しい仕事も任せられるように人を育てる。何よりも困るのが、新規採用で変な人ばかりなことだ。教えれば基準程度の仕事はこなせる、周囲と軋轢を生まずにコミュニケーションがとれる人物、仕事中は真面目にできる、だったら文句がない。教えても覚えない、嘘をつく、10分ごとに大あくびをして度々休憩に出たり態度に問題がある人物は採用しない当たり前をしてほしいのだが既に困難。まともな人が来ない。

上役を説得する材料として、この本はかなり有用であると思いますが、問題を解決できるかは別ですね（本は何も悪くない）

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

組織のあり方や問題点を体系的に学ぶことができた。自身の所属する会社がどのステージでどこを目指すのか迷った際には改めて参考にしたいと思う。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

今の会社でやりがいを感じられず、悩んでいる中で手に取った本。
会社や上司には文句ばっかりだけど、テレワークで楽だし、転職活動するのも面倒だから現状維持している私。「あー、私って実はぶら下がり社員だったんだなー」と気づいたのが収穫。自分自身ぶら下がっていることを、なんとかしなければと奮い立たせることができました。本書の本来の趣旨とは違うと思いますが。

この本では、社員を「ハイポテンシャル人材」「立ち上がり人材」「優秀人材」「ぶらさがり人材」と分けて、組織を活性化させるために、会社の離職傾向に合わせてどの人材のマイナス感情を優先的に対処すればいいか書かれています。その方法論は、「優先すべきセグメント×起こりにくい離職パターン」を見極めるべしとあり、戦略的です。

組織内のマイナス感情を最小限にするためには、社員のココロに関心を持ち、マイナス感情のメカニズム（会社が提供できるレベルと社員の期待値の差）を理解する、というのは、めちゃくちゃ重要で忘れてはいけないと思いました。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

仕事をしていて、あぁいい人材なのにって人が辞めていき、おいおい自己満やないか！みたいな人が蔓延ってる気がして、勿体無いな〜と思った経験がある。仕事自体の社会的な価値はめちゃくちゃあるのに、真面目に取り組む意志を感じないし、このままでは尻すぼみだし、質を保つのすら難しくなってしまいそう。着実に、その時のために気が変わらない限りは今の会社のために、人材育成についてお勉強しよう。まぁ、この本の段階にも及ばない気がするな、わたしの働いてるとこは。

あ、あれはマイクロマネジメントというのかと初めて知りました。大嫌い！(笑)

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

10年以上勤めた会社で一人の上司のマイクロマネジメントに耐えかねて消極的離職(離脱)をした。

担当者のみならず、管理職や役員は読んでおくべき一冊。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

4度目の退職にあたり、なんとなく感じていたことを言語化したものがないかなぁ〜と思っていたところ、著書を発見いたしました。退職したことがある人は図になった心の変容に腹落ちすると思います。
大変勉強になりました。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

・辞めてほしくない人がどんどん辞めていく組織の特徴がわかった
・労働者として自分が今どこのポジションにいるのか意識しながら働くようになった
・組織で起きがちな課題のパターン、発見方法、原因、解決策の方向性は書かれていたが、具体的な解決策までは記載がなかったので、その部分は企業が自分たちで考えていく必要があるんだろうな

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

組織内のマイナス感情と向き合うこと
マイナス感情を減らすことこそ、幸福度を上げることに繋がる
最初から労働価値の差、ギャップの少ない人を採用する
今いる社員には道しるべを示す
ビジョンやパーパスなど目標・行動指針を共有する
共有した価値観を定期的に確認・意識付けするためのコミュニケーションを取る
1on1の目的を本来の業務サポートに絞り込むこと

個人活性はピラミッドでできている
心身コンディション
働きやすさ
働きがい

効率よく組織活性を保つためには、どの層に優先的にアプローチするのか決めるのが大切
うまくいかない組織戦略には「STP」が欠けている
ハイポテンシャル人材は第一優先となる
「無関心」と「想像力の欠如」が組織を病に追い込む

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

今まさに会社でやろうとしていることの参考になる本だった。
産業医兼経営コンサルタントをされている著者ならではの視点だった。

どうしても会社・経営層はプラス感情を高めるための施策をしがちであるが、そもそもマイナス感情が蓄積している会社ではそれがうまく機能しない。
産業医というマイナス感情を持った社員に触れることのできる著者だから持てる視点だと改めて思った。

私の会社も、今はネガティブ感情が溢れている職場なので、まずはそこから解決が必要だ。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

転職活動する前に自分の今いる組織がどのようなものなのか可視化してみる為に手に取ってみた。
違和感をかなり感じての転職を決めたのでその違和感は間違っていなかったんだと納得しました。
ダイバーシティーや女性の積極的雇用で
フラットに評価しなければいけない会社がかなり下駄を履かせて組織が崩壊し、優秀な人たちが次々に辞めているのをみて納得しました。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

事例等があり分かりやすかった。ただもう少し具体的な施策や事例が欲しい。


個人活性の3要素。どこが低いとどんな離職が起きるのか。また離職の際にどこを優先的なTGにするのか等勉強になった。また労働価値観。ここのズレがやはり離職に大きくなる。採用でもストレス耐性も。
ぶら下がり社員への対策や組織での4つのマトリクス、ぶら下がりから荒野へする等面白かった。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

本書の主題としては、離職対策にもちゃんとマーケティングの観点を活用しましょうということで、自社として欲しい人物像を設定し、そこにもはどういう要素がある人が良いのか、辞めてほしくない人はどう言う人で、その人にはどう言う施策が良いのかを考えるべきだと主張しています。