上村紀夫のレビュー一覧

＜本のタイトル＞
「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする?

＜本の紹介＞
「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」が増加している課題があります。
「マイナス感情がウィルスのように発生・蓄積・伝染していく過程」を理解し、
「効率よく病巣を取り除き、働く人と組織を活性化させる」ノウハウが紹介。...続きを読む

＜感想・気づき＞
・組織が病んでいくのは「マイナス感情」が原因。
　マイナス感情の解消から目を背け、何か施策を手当たり次第に実行しても、
　短期間でその効果は薄れ、またマイナス感情に引きずられネガティブ化する。
　そもそものマイナス感情の原因を特定し、解消しないと根本解決しない。
　またマイナス感情が強いと、プラス感情が生まれにくくなる負の循環。

・マイナス感情の発生要因は「社員が求めるもの」と
　「会社が与えられるレベル」に開きがあることが深く関与する。
　そのためまず入口の採用でこのギャップが少ない人材を採用すること。

・個人活性には3要素あり、
　【心身コンディション＞働きやすさ＞働き甲斐】の順で重要。
　ただし相互に密接に絡むため、1つ悪いとすべてに波及する。
　放置すると離職やメンタルダウン、やる気低下に陥る。
　近年ありがちなのは、働きやすさを改善しようとあれこれ施策を打ったが、
　働き甲斐に対して施策を打ててないので従業員満足度が低い。
　どれか1つだけでもダメで、3つバランスよく改善する必要あり。

・社内人材を5つにターゲティングしてそれぞれにアプローチする
　離職対策の優先順位は②＞③＞①＞④＞⑤
　①優秀人材：10％
　②ハイポテンシャル人材：10％
　③立ち上がり人材：20％
　④普通人材：50％
　⑤ぶら下がり人材：10％

・最後に繰り返しになるが、何かを足してプラス感情を生み出すのではなく、
　まずマイナス感情の蓄積を取り除くことからスタートするのが最も効果的。

マイナス感情が組織を病ます。プラス感情を与えてもマイナス感情はなくならない。

マイナス感情とはなにか。また、組織活性化のための方策を具体的に記載してくれている。

人事や管理職だけでなく一般社員の自身としても、離職にもこういうパターンがあるんだ、とか、
人が活き活きと働けるかどうかを決めるのは、心身コンディション、働きやすさ、働きがいの3要素が重要なんだな、等学べることはあった

会社の制度に求めるものは様々あるが、マーケティングと同様にどのようなターゲットに効果的な施策を行うかがポイントで全員が満足する施策はないという点に、ある意味客観的に会社の制度をみるきっかけになった。

マイナス感情の種類は心身コンディション、働きやすさ、働きがいの3つあるが、それらを正しく評価するた...続きを読むめには一つの指標だけではすべてを評価できないという内容が勉強になった。

働くモチベーションが低下してきたので、「もしかして自分はぶら下がる人なのではないか？」と心配になり、マネジメント層の観点から見た場合の自分をイメージアップしたく本書を手に取った。私の場合は、いわゆる働きがいが低下している中で、コロナ禍による在宅ワークにより働きやすさも低下しているように感じた。あくま...続きを読むで組織運営の視点で書かれた本なので、個人のモチベーション向上に繋がる内容ではない点は要注意。

弊社がぶら下がりで溢れている気がするので読んでみた
本書での指摘通り働きやすさをあげるための制度はかなり充実しているが
働きがいについての施策はまだ弱い

優秀な人材が辞めないように一旦働きやすさを下げて
ぶら下がりにくくする、というのは参考になった

ちょうどそのような人事制度が導入されつつあるの...続きを読むで今後の弊社に期待

辞めた人に悪く言われないようにするのは確かに大事
就活生もクチコミややりがいを重視するし…

などなど読みながら頷く点は多かったが
特別目を引くようなことは書いてなかったかな

既にマイナス思考に陥っている人に、プラス思考を伝えてもしらけるだけ、まずはマイナス要素を取り除くこと。

昼休みにはいい本。
社外からの見え方のみを改善する組織は結局組織改善にはならない。
後明確に判断基準を共有することはすごく大事だと思いました。

心身コンディション・働きやすさ・働きがい
この3つがピラミッドになっていてバランスが取れていることが大事。

従業員のマイナス感情が溜まっているところを分析して施策を打たないと、働く側の満足はあがっていかない。

会社満足度と定着スコアで4象限に表した図もわかりやすかった。
フェーズや組織によって、...続きを読むパラダイスを目指すかステップを目指すかは異なる。荒野よりぶら下がりがまずい状態。