上村紀夫のレビュー一覧

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

往々にして、歴史からみても、離職率が高い会社の寿命は短い。
会社という存在は生き物である。
それらの問題の数々は何故起きるのか、現場で改善しようと動く人間は多いが、それには意味はあるが限界がある。
問題の根底は組織の上層部の失態であり、現場の意見を聴けないのは企業統治（コーポレートガバナンス）の崩壊を示唆しているものであり、会社内で起きている大小の様々な問題に力がある上層部の意識が改善されない限りは起き続けるだろう。
優秀な人材はどの部署にも存在し、その方々のおかげで会社が運営できていることを社長然り上層部は認識し行動しなくてはいけない。
些細な失敗は、遅かれ早かれ何かが重大な事件ごとが起きてからでは遅いのだ。
人が支えていてこその組織であることを会社は気づかなければならない。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

人事向け。結論の『ステップを極める』は割と賛否両論あるだろうと思う。社員視点で自分は賛成派。絶えず適応できるものが生き残る環境とも言えるのだが、人の流動性が無さすぎる会社は既得権益が生まれ古参の社員の力が大きくなり風通しが悪くなる。働きがいもなく、日常のルーティンで仕事をして刺激も生まれない。ただルールや評価基準も明確にしないと某中古車販売店みたいにとんでもない方向へ進んでいく可能性もある。新自由主義的な厳しさが含まれる。離職が増えれば当然そこにマイナス感情も伝染するが本書にあるような対策を講じれば優秀な人材の流出もふせげるのだろうか。ただ会社全体が重い腰をあげて人事制度に取り掛からないと個人間で働きやすい職場を作るのは限界があるなと感じた。1on1やセルフケア、評価基準の設定など個人では進められない。どうにかならないならもはや離職するしか無い。個人が上手く波に乗り独り立ちして生きていく能力が求められるのはてきせ適切か過酷か、判断するのは難しい

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

職場の定着、離職についての分析、解釈について興味深く読みました。

離職者が少ないからよい会社であるとは限らない。

どんな人が離職していて、どんな人が残っていくのかを知ることによって組織が見えてくるのがおもしろいな、と思いました。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

＜本のタイトル＞
「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする?

＜本の紹介＞
「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」が増加している課題があります。
「マイナス感情がウィルスのように発生・蓄積・伝染していく過程」を理解し、
「効率よく病巣を取り除き、働く人と組織を活性化させる」ノウハウが紹介。

＜感想・気づき＞
・組織が病んでいくのは「マイナス感情」が原因。
　マイナス感情の解消から目を背け、何か施策を手当たり次第に実行しても、
　短期間でその効果は薄れ、またマイナス感情に引きずられネガティブ化する。
　そもそものマイナス感情の原因を特定し、解消しないと根本解決しない。
　またマイナス感情が強いと、プラス感情が生まれにくくなる負の循環。

・マイナス感情の発生要因は「社員が求めるもの」と
　「会社が与えられるレベル」に開きがあることが深く関与する。
　そのためまず入口の採用でこのギャップが少ない人材を採用すること。

・個人活性には3要素あり、
　【心身コンディション＞働きやすさ＞働き甲斐】の順で重要。
　ただし相互に密接に絡むため、1つ悪いとすべてに波及する。
　放置すると離職やメンタルダウン、やる気低下に陥る。
　近年ありがちなのは、働きやすさを改善しようとあれこれ施策を打ったが、
　働き甲斐に対して施策を打ててないので従業員満足度が低い。
　どれか1つだけでもダメで、3つバランスよく改善する必要あり。

・社内人材を5つにターゲティングしてそれぞれにアプローチする
　離職対策の優先順位は②＞③＞①＞④＞⑤
　①優秀人材：10％
　②ハイポテンシャル人材：10％
　③立ち上がり人材：20％
　④普通人材：50％
　⑤ぶら下がり人材：10％

・最後に繰り返しになるが、何かを足してプラス感情を生み出すのではなく、
　まずマイナス感情の蓄積を取り除くことからスタートするのが最も効果的。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

マイナス感情が組織を病ます。プラス感情を与えてもマイナス感情はなくならない。

マイナス感情とはなにか。また、組織活性化のための方策を具体的に記載してくれている。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

人事や管理職だけでなく一般社員の自身としても、離職にもこういうパターンがあるんだ、とか、
人が活き活きと働けるかどうかを決めるのは、心身コンディション、働きやすさ、働きがいの3要素が重要なんだな、等学べることはあった

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

良い人材が健全に定着する組織を作るために本当に注目すべきポイントは以下の2つ。
「プラスの感情」ではなく、「マイナスの感情」
「最も優秀な人」ではなく、「ポテンシャルが高い人」

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

組織全体のモチベーションを改善するための参考として読みました。
自分の中のハイライトはこんな感じ。

・「働きやすさ」の改善施策ばかりを行った結果、「働きやすさ」だけが偏ってあがることで、
「働きがい」よりも「働きやすさ」を重要視する社員が定着しやすくなり、
意欲を持って働く社員と、働きやすさを当たり前として甘えてしまう社員の二極化が起こる。

・現時点でマイナス感情を抱えている人が「幸せ」という高みを目指すのは、「背中に重りを抱えて山を登る」のと同じ。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

会社の制度に求めるものは様々あるが、マーケティングと同様にどのようなターゲットに効果的な施策を行うかがポイントで全員が満足する施策はないという点に、ある意味客観的に会社の制度をみるきっかけになった。

マイナス感情の種類は心身コンディション、働きやすさ、働きがいの3つあるが、それらを正しく評価するためには一つの指標だけではすべてを評価できないという内容が勉強になった。

組織と働き方を「変える・変えない・先延ばす」さて、どうする？

上村紀夫

昼休みにはいい本。
社外からの見え方のみを改善する組織は結局組織改善にはならない。
後明確に判断基準を共有することはすごく大事だと思いました。

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？

上村紀夫

心身コンディション・働きやすさ・働きがい
この3つがピラミッドになっていてバランスが取れていることが大事。

従業員のマイナス感情が溜まっているところを分析して施策を打たないと、働く側の満足はあがっていかない。

会社満足度と定着スコアで4象限に表した図もわかりやすかった。
フェーズや組織によって、パラダイスを目指すかステップを目指すかは異なる。荒野よりぶら下がりがまずい状態。