丹羽真理のレビュー一覧

パーパス・マネジメント

『何のために仕事をするのか。自分の存在意義はなにか。』
悩んでいる自分の状況を客観的に振り返ることができ、前を向いて進んでいける力をもらいました。
私も"しあわせ係"のような存在になれるよう、頑張りたいと思いました(•ᵕᴗᵕ•)

パーパス・マネジメント

パーパス・マネジメント
著：丹羽真理

会社組織のpurpose（存在意義）とそこで働く個人のpurposeが一致していると、社員はいきいきと幸せに働くことができる。社員が幸せだと、会社の業績は間違いなく上がる。

会社を発展させていく上では社員の幸せが、最も重要であり、「働き方改革」の本質は、誰もが活躍するというよりも、誰もが幸せに働くこと＝「幸せ改革」にあると言える。

幸せに働くためには、自分の存在意義ややりたいことと仕事をリンクさせることが鍵を握っている。

本書の構成は以下の6章から成る。
①働き方よりも重要なこと。そのキーワードは「幸せ」
②ポジティブな感情は仕事のパフォーマンスに影響する
③個人にとっても組織にとってもpurposeが起点となる
④Happiness at workという考え方
⑤CHOの理論と実践
⑥次世代型組織の中心となるCHOの実際

自身のpurpose（存在意義）については、与えられるものではなく、目の前に転がっているものでもない。今までの自身の経験や知識、環境を全部ひっくるめた中で、自問しながら自分らしさを凝縮して染み出して形づくるものだと考える。

無理やり合わせる必要はないものの、自身が属する組織のpurposeを理解し、すり合わせ、リンクさせる努力も必要である。ピタッと自身と組織のpurposeが最初から一致するものではなく、方向性を捉えながら、まずはそのギャップなりを分析し、冷静に受け止めることで自身の進むべきポイントも見えてくるのかもしれない。

組織のpurposeについても、ころころ変わるものではないかもしれないが、正解を求めながら属する社員のために視点を変えればこうとも受け取れると柔軟かつ包括的に誰しもを置いてけぼりにしないという姿勢も必要である。

与えられるではなく、自主的に自分事としてpurposeをまずは考える、そして仲間のpurposeと組織のpurposeを俯瞰して自身の役割を考える。納得しながらその役割を遂行することで自身のみならず仲間そして組織へと幸せがつながることになる。

自身が幸せになると共に、利害関係者へもそれを使って幸せを広げることでそのサイクルは大きく広く深く回転していくことになる。

purposeに振り回されないように自身の確固たるpurposeを自主的に主体性を持ってひとりひとりが考え実践することで自身も組織も世界も変わるかもしれない。

パーパス・マネジメント

最近はやりのパーパス経営。本書は短時間で読み切れるボリュームで、プラクティカルな内容が書かれている。この書のやりかたをマスターすると、大半の日系企業で仕事をする社員は企業と自身のパーパスギャップを埋めきれずやめたくなるのでは？と変な危惧さえおぼえるぐらい斬新な発想で、かつ日本に不足している価値観だと思う。自分自身にある程度の「幸せ」の実感あるなか、これを深掘りしpurposeにつなげ、その他組織（自身としては会社におけるマネジメントとしての活用）にどう広げていくか、考えていこうとあらためて意思を固めているところだ。

パーパス・マネジメント

会社の存在意義から個人の存在意義への落とし込み。
従業員の満足度ではなく幸福度を上げることが生産性を上げる。
そして、結果的に働き方改革に繋がる。

パーパス・マネジメント

「仕事における幸せ」を形作る４つの要素
Purpose（パーパス＝存在意義）　Authenticity（オーセンティシティ＝自分らしさ)
Relationship（リレーションシップ=関係性)
Wellness（ウェルネス＝心身の健康）　これらの要素を文章で表すと「自分が意義を感じられる仕事を、自分らしく、周囲とよい関係を築きながら、実現できること。そのための土台として心身の健康が備わっていること。

パーパス・マネジメント

ー 幸せを測る質問項目
□どのくらい幸せに働くことができましたか?
□どれくらいの熱意を持って働くことができましたか?
□仕事を行う際にどの程度自分の強みを活かせましたか?
□一緒に働いている人にはどんな気持ちで向き合えましたか?
□直属の上司にはどんな気持ちで向き合えましたか?
□お互いに心配りをすることができましたか?
□感謝されたり認められたりしましたか?
□心身の状態は良好でしたか? ー

働く長さにとらわれるのではなく、真の働き方改革にむけて、働く社員の幸福について考えさせられる作品。

インセンティブを与えたり、労働時間を削減したり、そういったものは一度やってしまうと、逆にインセンティブが無くなったり、労働時間が伸びた時に社員はこれまで感じていなかった不平不満を感じるようになる。
こういう経営にも左右されるような物で与えられる喜びは、会社の成長に寄与しないしかえって悪影響をもたらす場合もある。
そうならない為の、社員の幸福第一主義。面白い考え方だなぁ〜。

パーパス・マネジメント

幸福度が高い人ほど、生産性が高く、創造性に富む！職場では満足度ではなく幸福度を高めよう♪と改めて感じることができた90分の読書。気軽に読めるし、対談形式のスタイルが頭に入りやすくて良かった。

パーパス・マネジメント

企業さんたちが使っている言葉を知りたくて手に取りました。

企業さんたち中心の勉強会で飛び交っていた言葉の意味がようやく理解できました。
ビジネス系のカタカナ言葉を理解するために、ビジネス書は時々は読んだ方が良さそうだと思いました。
(普段は、教育、福祉、保健、医療の辺りにいる身として)

パーパス・マネジメント

個人の幸福が生産性を高める、生産性は効率もあれば付加価値を上げる方法もあるとなっていて、まったく共感する。内容としてはweb記事と変わらない印象。

パーパス・マネジメント

何のために働くのか？どうなったら幸せなのか？
そのような一人一人のパーパスと組織のそれが合致すれば生産性は上がるし業績も上がるとのこと。
確かにその通りだと思うけれど、一人一人違う想いを持つ人達をどうやって導くのか？今ひとつ具体的に腹落ち出来なかったです。

パーパス・マネジメント

個人の人生の目的はなにか？これは考えたい。

仕事における幸せの4つの要素
・Purpose(パーパス＝存在意義)
・Authenticity(オーセンティシティ＝自分らしさ)
・Relationship(リレーションシップ＝関係性)
・Welness(ウェルネス＝心身の健康)

パーパス・マネジメント

「個人として何故生きているのか？」「企業や組織は何を達成するために存在するのか？」という個人として、そして会社組織としての「存在意義＝Purpose」が一致すると、「やりがい」が生まれ、社員が生き生きと幸せに働くことができ、間違いなく業績が上がる。
働き方改革の本質は、誰もが活躍するということよりも、誰もが幸せに働くこと＝「幸せ改革」にある。
そのような組織の実現をデザインしてく「CHO=Chief Happiness Officer」という役割が既に外国では導入されている。
「Purpose」を起点に個人・会社組織が幸せに働き成果を上げるための考え方や実例が掲載されている。

いやいや「CHO」ってなんやねん。と一瞬思ってしまった自分がいるし、「幸せに働こう！」と声高に主張すると、考え方自体には皆きっと賛同するものの「で？どうするの？無理でしょ？」と思ってしまう人がきっと多いのでは。
「働く(お金を稼ぐこと)＝辛いものを耐えて頑張るもの」という式が無意識に刷り込みされているということと(闇深い…)、「自分のPurpose」の探索を怠っているからなのからなのかな。
「働く」ということに関しては色々な考え方があると思うけれども、個人的には後付けでもいいので「組織のPurpose」と「自分のPurpose」を無理やりにも結びつけるようにできればなと感じた。

パーパス・マネジメント

「自分が意義を感じられる仕事を 、自分らしく 、周囲とよい関係を築きながら 、実現できること 。そのための土台として心身の健康が備わっていること」

そりゃそうだな