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女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

女性に限らず多様な働き方を許容するためには長時間労働を払拭しないといけないと思っていたけれど、女性視点かつ客観的なデータをもって説明していた。すべての働く人に読んでほしい。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

「女性という、マイノリティの中のマジョリティにとって働きやすい環境を考える」を通して、多様な人が働きやすい環境を整えるための考え方を学ぶことができる

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

社内の男性先輩に勧められた一冊。
良い事でも悪い事でも「女性」と特別視されくくられる事に辟易としていたので、本書のタイトルを見て「また『女性』か」と気乗りせず本を開いた。
しかし冒頭の「多様性の一つとしての女性」「女性すら満足に働けない会社が今後多様性の進む社会に対応出来る筈がない」というメッセージに目からウロコが落ち、考えを改め意欲をもって読む事が出来た。

内容はデータが多用され、「男性的」「女性的」という主観や先入観をなるべく排除した形で進められている。データは多いが文章は平易でとても読み易い。
個人の実感としてもうなずける部分、身につまされる部分が多々あった。まだプレーヤーの立場なので、環境づくりよりも自身の働き方を振り返る意味や、上司はこういう目線で見ているのだろうかと周囲への理解を深める意味で非常に為になる本だった。
特に「昇進の際は報酬より『why me ?』重視」という部分は、何故自分なのか解らず不安と不信が募って辞退した事がある為、実体験として納得の深い部分だった。

性別、ポジションによらず全ての会社に所属する人間に一読して欲しい一冊。
ただ、本書で筆者が指摘している様に「女性の自信のなさは社会により作られたものである可能性がある」部分も大きいと思うので、今後会社の多様性が進めば、こうしたアンケートの結果や「女性目線」というものも次第に変わって行くのだろうなと思う。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

ジェンダーを皮切りにしつつ、「これからの職場環境や働き方は如何にあるべきか」を実際のデータに基づきながら考察する書籍です。

女性には、日本の職場で最もメジャーなマイノリティとしての側面があると考え、D&I推進の最初のアプローチとして「ジェンダー」「女性の活躍推進」に焦点を当てています。

「女性を変えようとするのではなく、女性たちが働いている職場を変える」という視点は本質的で常に忘れてはならない考え方であると感じました。

また、興味深いデータが複数示された非常に示唆に富んでいます。以下は一例です

・7割以上の女性はロールモデルがいると自覚している
・「職場では男性の方が優遇されている」と相対的に女性の方が感じている(45%の女性)
・「今の会社で仕事を続けたい」と思っているワーママは、それ以外の女性や男性よりも圧倒的に多い

経営者や管理職はもちろん、多くのビジネスパーソンにお勧めしたい一冊です。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

【やっぱり、思いやり。】
出産・育児のタイミングで仕事を続けるかどうか…。続けるにしても、今の職場か転職か、正規か非正規か…。今まさに自分自身が悩んでいること。ただ、この本の対象は企業の人事やマネージャー。当事者の女性に対して解を与えてくれるものではない。▼”「女性が働きやすい」ということは、「だれにとっても働きやすい」ということ、だから目的ではなく手段として「女性」に焦点を当てる。”どこかの政治家も言っていたような。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

冒頭の、女性は最大のマイノリティ、女性活躍をきっかけに様々なマイノリティが働きやすい職場作りを目指すべし、という点が刺さった。実際のデータに基づく分析がされており、参考になった。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

誰もが働きやすい職場をつくること
こそが、人や組織の成長を促す。

この本はまさに看護管理者が読むべきものだと思いました。

女性が特に多い職種であるからです。

読んでいて感じたのはうちの職場はワーママにとって厳しいと強く感じました。

仕事の裁量も与えられず、勤務時間の融通も利かない。

ワーママさんたちはみなやる気はあるし、働きたいのに辞めざるを得ない環境です。

いろいろ考えさせられる本です。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

後輩の育成を考えるにあたって手に取った本だったが、思っていた内容とは少し違った。
ただ、いまの自分にまさに当てはまるようなことが多かった。男女の違いというのを述べるのが個人的にはあまり好きではないけれど、客観的なデータを見ると理解できるし、だんだんと考えも変わってきた。
スタッフ→リーダー→マネージャー(ワーママがあったりなかったり)とトランジションしていく中での分析、支援の仕方というのは共感できるところが多かった。一方でだからといってやはりマネージャーにはあまりなりたくないなという気持ちに変化は生まれなかった(そういう本ではないのも理解しているけど)。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

あっという間に読めた。
共感するところが多かった。
女性が求める客観的データを知ることができ、ただ単に制度を導入するだけではなく、職場の風土、環境づくりが必要だと気付かされた。男性の育休促進、また女性だけではなく、介護、時短勤務をしなくてはいけない人、持病がある人、そんな少数派の人たちが働きやすい職場にするためにも繋がるヒントが沢山あった。また読み返したい。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

細かいところで、なるほどな！がたくさんあった。何よりも、うちの会社ナンセンスやんを裏付けまくる本だった。自分のキャリアの先を見通すのにもよかったな。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

男性経営者、マネージャー
バリキャリすぎる女子に読んでほしい。

ただ、具体策、理想の組織運営や評価を
どのように行うか、解決策はかかれておらず、

わかってはいるけど、、、
実現できるのか？
疑問が残る

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

今現在は、これまでの中で最も女性の比率が高い部署で管理職を担当している。よりベターな職場環境・組織をなんとなく思い描きながら、自分の家事・育児経験や職場経験をもとに同僚との接し方を模索してきた。またウェブ上の関連記事を読むこともしていた。

そうしたタイミングで本書を手に取った。特色は二つの大規模調査回答を基に、定量的分析の結果をわかりやすさに重点を置いた点にあるだろう。読んでいて楽しい誌面デザインや、ビジュアル的に理解しやすい構成は、学術的根拠を十分に保ちながら工夫されている。

分析結果と関連先行研究の引用は重要だ。ほとんどの指摘に首肯できる。以下に今後留意していきたいと感じたことを挙げておく。

・優秀な人材を確保したいなら、女性を育成すべき。
・組織内の同質性は、企業のパフォーマンスに影響しない。
・3本脚の発想で、職場からのサポートが必要。
・女性の働きやすさや商業継続意欲に最も強い影響を与えているのは、職場づくりの責任を負っている上司のマネジメント行動。
・トランジションに応じて女性を支援することが、女性が活躍できる職場づくりのいちばんの近道になる。
・リーダー初期の成功が、マネジャー期の成果を規定する。
・左脳的な仕事に対する女性苦手意識の根底には、教育や環境、そして職場のなかで、社会的に構成されてきた無意識のバイアス（Unconscious Bias）があるのではないか。
・育児期を夫婦共働きで乗り切った経験が、仕事で必要な能力やスキルの伸長にも生の効果を与える。

意外だったのは、「女性上司の下で働いた経験は、昇進したいという気持ちには関係ない」（p.87）という知見だった。女性同士の方が女性と男性の関係より、仕事や生活のこと分かり合えるはずと感じていたが、実際にはそうではなく女性上司へのやりにくさ（p.89）さえ感じることが興味深い。もしかしたら、こうした「やりにくさ」を回避するため、経営側・女性側からも男性上司に無意識に圧がかかっているのではないかと思った。個人的には今後の仮説にしつつ、職場で検討してみたい。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

部下に女性が来て１年。
男と女は違うし、男が持ってる働く女性のイメージってデタラメだな、と思っていたところでこの本に出会いました。

でも、うちの女性部下は、あまりあてはまらず…
うちの女性部下は男だと思って接するべきと結論付けました。

とはいえ、この本は女性を切り口に、様々な多様性にどうフィットしていくか、という点ではとても考えさせられる内容でした。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

「女性活躍推進」が声高に言われていますが、はたして今の女性は活躍していないのかって素朴な疑問からスタートしています。女性はすごく活躍しているけど、望むときに選択可能な働き方が多様に用意されているかというと、まだまだ環境整備不足なのでしょう。

その職場作りが重要なのだけど、ここでの着目点は女性の働き方を「スタッフ期」「リーダー期」「マネジャー期」「ワーママ期」の４つの「トランジション」をとらえて説明しています。女性にしても男性にしても画一的に扱うのではなく個々の働く価値観が大切であって、女性の場合は、その人生のフェーズに置いてその価値観も変わっていくので、そのあたりを意識した職場作りが大切なんですね。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

客観的なデータを元にどう職場環境を変えていくのか、という話。
これ読んで思ったのは自分は男性よりの考え方だって…

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

ツッコミの吹き出しが入って読みやすい。

インポスター症候群、
たしかに自信をもつための経験の機会が足りていないのかもしれない

失敗を成長につなげるには振り返りが大切
What? So what? Now what?
何が起こったのか？
何がよくて、何が悪かったのか、起きたことの意味を考える
これからどうするのかを考える

私自身、ワーママとしてやっていきたいこと

①生産性を上げる
本当にやるべきことか？優先順位はどっち？など、しぼっていく動きや提案をチームにしていく

②助けを求め、かつ積極的に手伝う
ヘルプシーキング、自分が余裕あるときは積極的に手伝う(特に30分くらいで終わりそうな仕事→関わりすぎて自分の首をしめないが、役に立ち、感謝してもらえること)

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

"はじめに"より
最もメジャーなマイノリティ(女性)にさえ対応できない職場が、今後、さらに多様な文化的属性・社会的属性に属する人々をインクルージョンする環境をつくりだせるわけがない。

女性といっても個人個人で考え方が違うのは当たり前だが、性差によって生まれる考え方の違いがあるということは目を背けてはならない事実。
職場環境を良くしていくために、こういう考え方をする"人"がいるということを理解するため本書を読む必要は十分あるなと感じた。

題名にもあるように"人材育成"の本なので、マネージャークラス以上の人向けです。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

”最もメジャーなマイノリティ”＝女性に対応できる職場をまずは作り、今後想定される更に多様な文化的属性・社会的属性に属する人々を包摂（インクルージョン）できる環境を作っていくためにはどのようなことに留意すればよいかが解説されている。

・多様性がもたらす混乱や葛藤は、組織やチームが自らを強化していくための手段にもなり得る。それらをのち超え、新しい仕事のやり方を「安定化＝学習」していくとき、多様性の高い集団は、同質性の高い集団と同程度のパフォーマンスを発揮することができるようになる。
・誰もが働きやすい職場を作ることこそが、人や組織の成長を促す。そうした環境で業務経験を積んでいけば、個人は業務能力を高めていくことができるから。

女性の視点で見直す人材育成―――だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる

立教大学の中原淳教授とトーマツイノベーションの共同研究レポート。トーマツイノベーション主催のセミナー参加者を対象に行ったアンケート結果に基づいている。女性のキャリアを考えるにあたって、女性社員をスタッフ期・リーダー期・マネジャー期・ワーママ期の4カテゴリに分類。集計データには各種検定を有意差の有無を確認している。全体的に示唆に富む印象である。特にREFLECTIONのtips、女性の仕事のモチベーションは責任ややりがいにあること、長時間労働を嫌うこと、給料アップや権限拡大よりもサポート体制が整っていること、など根本的な思想の違いを認識できる。もちろん、現実との認識すり合わせは必要。
他方で、細部で疑問が残る部分がいくつかあった。例えば、「優秀な人材を確保したいなら女性を育成すべき」との提言。この論理がどのようにして導かれたのかは不明である。続いて、経営陣の女性比率別に示した株価の推移のグラフ。果たしてこれほどまでに露骨に女性経営陣の割合が株価の推移に影響を与えるのだろうか？逆の相関関係など考えられることから、思考の余地がある。あとは、月別の残業時間のグラフ、こんなに残業時間は少ないものか？などなど、ざっと読んだだけでも疑問が浮かんだ。
アンケート調査+統計の組み合わせは、バイアスが入りやすく、解釈の余地が多いため、ここに書かれていることが必ずしも正ではない。難しい。