クリスティーナ・ウォドキーのレビュー一覧
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Posted by ブクログ
OKR = Objective + Key Results
= １つの目標 ＋ ３つの主な結果
P1 やらなければならないこと、P2 やるべきこと
を、マトリックスの４つの箱に書いていく、シンプルな
目標管理方法です。
・KPI とは、ちがって、目標そのものを管理していることでシンプル、項目数をしぼることで分かりやすく、継続もしやすい。
・私感ですが、PDCA でプロセスを重視しているのにたいして、目標に、焦点を当てている点が大きく異なっているとおもいました。
・時間がかからないですが、深堀りはむずかしく、別の機会を必要とするので、サマりとしての道具かと。 -
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Posted by ブクログ
OKRは表面的にはチュートリアルやRPG、ミッション型のゲームのようだ。
「村を助ける」という目標があり、「洞窟の最深部で怪物を倒してくる」ことができれば、報酬として「ゴールド」が手に入る。
OKRとはObjectives and Key Results（目標と主な結果）の略で、目標と目標が達成できたかどうかを判定する指標がある。
そして、それらが極めて容易に理解できるように、忘れ去られないように短い言葉や明確な数字で定義し、週次で「やるべきことを洗い出す」、「評価する」、「報酬を与える」というサイクルをこなすようになっている。
これだけでは、多くのツールや方法とさほど変わらないが、OKR -
Posted by ブクログ
コーポレート部門の目標設定について考えていて、読みたくなった。
前半のストーリーがリアルで心をつかまれた。笑
「世界を変えるために存在して、世界を再生産するためじゃない」は刺さった。
肝心の本論も分かりやすく、OKRそのものの意味と運用のイメージがだいぶ湧いた。
KGI/KPIとの違いは①事業目標ではなく、目的で始まる②経営指標ではなく、個人まで落として共有できる③達成度は6~70%を目指す
ことから、評価ではなくモチベートと能力を高める仕組みであること。
googleがOKRではボーナスを決めないと言っていたのも、その存在意義からなんだろうな。 -
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Posted by ブクログ
会社でチームのマネジメントをする立場になり、本書では参考になる部分がいくつかあった。
今の会社では、KPIを用いて半期ごとに個人で目標設定を行い、それに対する評価面談を行っているが、いつの間にか皆が期首に立てた目標を見失っていることが多い。
日本の多くの会社でも同じような感じかと思う。
そしてOKRとは「達成すべき目標と達成のための主要な結果」という、一見KPIと似たようなフレームワークだと最初は感じたが、目的やプロセス、目指すべき達成度などが異なることが理解できた。
OKRの目的は、目標を達成することではなく、チャレンジングな目標に対して会社全体で挑戦していくことで、個人やチームの -
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Posted by ブクログ
OKR クリスティーナ･ウォドキー
・OKR (Objective 目標・Key Results主な結果)の略｡
→Oは成し遂げたいこと｡KRはそれを実現できたかどうかを判断する指標｡
→数字にこだわない人を鼓舞して動かすのがO｡数字にこだわる人に対してOの現実味を示してくれるのがKR｡
・アクションをゴールに紐付ける
→緊急と重要なマトリックスを想定した際､重要で緊急はすぐやる｡その次に､心理的に重要ではないが緊急に手をつけたくなる(心理的にも)が､緊急ではないが重要に納期を設けることで緊急(優先順位をあげていく)にしていく｡
・チームが常にゴールを目指せるようなシステム
①人を鼓舞し､ -
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Posted by ブクログ
MBO(Management by Objectives)、目標による管理。このコンセプトは2つの基本原理に基づいている。
1.伝えるべきは、どうやるか。ではなく、何を求めているか。
2.パフォーマンスは結果で測る。
OKRとは、Objective 目標、KR Key Results 主な結果。つまり、Oは成し遂げたいこと。KRはそれを実現できたかどうかを判断する指標。
やり遂げられない理由
1.ゴールに優先順位をつけていない。
目標ら一つだけ。その目標を測定するKRは三つだけ。
2.熱意を持ち、もれなくゴールを伝えていない。
3.やり遂げるためのプランがない。
意思力に頼らない。
4.重