一條和生のレビュー一覧

No.643
ドラッガーの構築した目標達成型のマネジメントMBOに対して、右脳マネジメントを具現化したMBB。
その対比がわかりやすく、その両方をこなせるフロネティック・リーダーが必要だと理解。様々な具体例が理解を促進させてくれる。

言われた仕事をただこなすだけでなく、自ら創造して行動することが仕事に良い結果をもたらす。本書を読んで、できるだけ社外の人と交流を行い、自分を客観的にみれるようにしたいと思った。仕事でも趣味でも自分で考え自分で行動すると、自分を大きく成長させることを再認識した。

Phpから出ている、いわば、正伝。
そのためか、綺麗な面ばかり強調しすぎなきらいはある。
もう少し、人間身や苦悩にまで入り込んでも良いのではないか。

また、戦略の話は、自分の研究に寄せすぎ感はいなめない。しかし、なぜ事業部制なのか、は参考になった。

多角化すると、一人で見きれない。
そのため、事...続きを読む業ごとに責任者をおく。
そのときに、製造、販売をもうことは基本だが、松下の場合は販売をもたない事業部もおいていた。販売のみを専門とする部署があることで、顧客ニーズを取りまとめることができる。一方で、販売までもち、分社化させることで、外部の目にさらされ、より一層ガバナンスをきかせることができる。

事業部長の責任は、結果としての利益。
それを操作させない経理部員。
本社に力を集中させすぎない分社の仕組み。
非常によく練られてると改めて学ぶことができた。

ＭＢＯ（Manegment　of　Object）数字目標を軸にしたマネジメントも当然大事ではあるが、それと同等、あるいはそれ以上にＭＢＢ（Manegment　of　Belief）が重要。何よりもトップたるものが、その企業の存在価値・ビジョンを明確に発信し、そのビジョンを受けて個々の社員が想いを持つこ...続きを読むと、そして想いを共有していくこと。各自の思いを引き出すことなく、ＭＢＯだけで管理を進めると、やらされ感にかられ、疲弊し、組織としてのパワーもダウンしていく。ＭＢＢとＭＢＯがしっかりと掛け合わさってこそ、自主的で創造性豊かな組織が生まれる。ってな話。

話としては、非常に共感できる。どんな企業も、そうであってほしいと思う。が、トップが明確なビジョンを出す意識が無かったり、メンバーそれぞれ想いを汲んでくれるマネージャーや組織文化が無い場合には、どうしたら良いんだろうか。それを下から押し上げて、変革していくような事例や示唆もあると、なお良かったかな。

いずれにせよ、日々の業務に忙殺され、埋没しないように、自分自身で意識を上げながら、自主的なＭＢＢをしていくようにしよう。

矢沢永吉やイチローのような、その世界での超一流の人間は自分を突き進んでいかせる原動力は自分の強い思いである。ＭＢＯのような短期的な目標を追いかけていく手法に対して、疑問を持っていたため共感できた。ＭＢＯだけでなく、人の思いや情熱をメンバーで共有するＭＢＢの軸を意識に持って仕事することが、組織を成長さ...続きを読むせていくことなんだとわかりました。

仕事のさせられ感を持っている社員には１００年経ってもわからないだろうなぁ。インフォーマルな集まりから、競争の仕組みをひっくり返すような新しい製品が生まれる事はよくある事で、その当事者達は決してフォーマルな会議や組織の枠の中でそれを生み出している訳ではない。そこには仕事が好きで、楽しくて、報酬ではない...続きを読む何等かの達成感を求めて勝手に体が動き出すような、シャドーワークスがある。

2011/6月
シャドーワーク。言葉とコンセプト、新しい内容と感じる。 本としては「はじめに」にほぼ集約されてるイメージ。あとは聞いたことある話か。

プロダクトアウト→マーケットアウト。
完全性よりダイナミズム、リアルタイム性
トップダウンマネジメント→ボトムアップカンパニーが大事だと思いました...続きを読む。