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リーダー初心者必読！
『リーダーはじめてものがたり』は、初めてリーダーになる人に向けた心強い一冊です。リーダーとしての心構えや実践的なスキルを、物語形式でわかりやすく学べます。主人公が試行錯誤しながら成長する姿に共感し、自分自身のリーダーシップにも自信が持てるはず。部下との関わり方やチームのまとめ方が自然と身につき、実践に活かしやすい内容です。これからリーダーになる方、リーダーとして悩んでいる方にぜひ読んでほしい一冊です！
Posted by ブクログ
人は感情で動いている。感情を抜きにするのではなく、相手の感情にも自分の感情にも敏感になる。
①言葉にして見ていること、認めていることを相手に伝える。
・人は自分を認めてくれる人と話したい。話されないのは相手が認められていると感じていないから。
・こちらの要望だけ伝えていては、思い通りに動かそうとする傲慢さしか伝わらない。
・利用しようではなく、受け入れられることを目指す。まずは人のために自分がいる。
・見ていると伝えるには挨拶だけでなく、追加の一言。
②人は感情で動いているから、感情に敏感になる。
・能力があっても感情がなければ、動かない。誰もが感情をコントロールできるわけではない。
・言葉ではなく、言葉に乗った思いを観察してつかむ。
③自分の気持ちを内省し、言葉にする。
・表面上の言葉では伝わらない。一言を伝えないと、本当に言っていると思われない。
・相手の感情に敏感になるために、自分の感情にも敏感になる。
・相手に分かってもらうのを期待するのではなく、分かってもらえるように自分の感情を話す。
・やってほしいことは明確に要望する。
④何もできなければ、関心を持つ。
・全ての能力を上回るのは無理。短所は長所。
・何もできなくても聴く、関心を持つことはできる。関心を持てば、わずかでもできることが見えてくる。
・チームがうまくいくなら、できないことを見せても良い。
Posted by ブクログ
播磨早苗著「リーダーはじめてものがたり」幻冬舎（２０１０）
（１）チームの空気がだれるのがいやでつい厳しい言葉が多くなってしまいます。
→リーダーはメンバーのエンジンを全開にさせたくて、実は自分がブレーキになっているのを気がついていない。
（２）仕事の場に感情を餅田見たくないタイプ、ほめるときにもしかるときにも暑くなれず、どこか空ぞらしくなってしまいます。→マネジメントはどれだけ自分の内面にたどり着けるかできまる。大事なのは内省。
（３）仕事とは上司や先輩の背中をみて自ら学ぶもの。教えなきゃ動かないないんでおかしいでしょう。→承認は相手の成長や成果をみとめること。しっかり言葉で伝える。→承認は優しくする事でも厳しくする事でもない。「あなたの存在を受け入れてますよ〜」っていうことを言う。→リーダーに出来る事は感情を燃えやすくしてあげる事。→根っこの気持ちは頭で考えるのではなく感じてみる事。
（４）私のチームは和気あいあい、しかし、たまにしかるとメンバーはむくれた態度に。どうもなめられている気が。→リーダーが要望だけしてたらメンバーを自分の思い通りに動かそうとする傲慢さしかつたわらない。→根っこの感情と言語が一致したときにメンバーは受け入れてくれる。
（５）メンバーがどんなことを考えていて、どんな悩みを抱えているのか本音が分かりません。
→聞く事こそ最大の承認。もし分からない事があったら「それどうなの」って素直に教えを請う。リーダーの能力はすべてのメンバーの能力を上回っている必要はない。
（６）リーダーになったとたんに孤独を感じます。
→人は自分を承認してくれる人に会いたい。承認してくれない相手だと不安になる。→自分に誇りを持って仕事する。
（７）飲み込みの早いメンバーがいる一方で何度も理解しないメンバーがいる。出来るメンバーに仕事が集中してしまう。→なにもしないで部下が変わる事を期待しても部下は変わらない。
（８）あまのじゃくな態度や周囲のやる気をそぐ言動をするメンバーをどう指導したら良いか
→メンバーに能力の違いなんてそれほどもない。やりたいっていう気分がおこっていないメンバーにも保有能力はある。リーダーはメンバーの心に関心をもつこと。人が行動を起こすと時には理屈よりも感情に助けてもらっている。
（９）挨拶や言葉づかいなど社会人として基本的な事ができないメンバーにがっかりします。
→メンバーはいつもリーダーのことをお見通し。
（１０）自分に自身が有りすぎて暴走しがちなメンバーにはどう接するのか？
→メンバーの短所、長所は少しだけいきすぎたもの。その短所をかえようとすると長所もなくなる。
（１１）がんばりのベクトルが会社の方向性と異なっているメンバーに対してやる気をそぐ事がなく方向転回させたいです。→メンバーにそれぞれ成果を出すまでには個人差がある。マネジメントは最後の一点だけをみていてはだめ。その過程も承認。信じる事が大事。→やってほしい事は明確に要望する。→人は励ましの言葉をかけられると自分に足りない事を指摘されたと思う。それより恐れている思い込みを変えてやると人は開き直れる。
（１２）メンバーに仕事を振るよりも自分でやってしまったほうが早いです。
→人が成長するのは懲りたとき。過保護なリーダーが成長のチャンスを奪ってメンバーの失敗はさらに増える。リーダーなんて失敗したときのリカバリーのためにあるもの。
（１３）失敗した時がコーチングのチャンスとは聞きますがどのようにしかったりフォローしたりするのが効果的でしょうか？
→リーダーに責任のないメンバーのエラーなんてない。メンバーがエラーしたときしかり方でリーダーの真価が問われる。苦痛を避けずにメンバーの心と真っ向から対峙しないといけない。→失敗したメンバーには早めに挽回のチャンスを与えた方が良い。それがしかったリーダーのつとめ。
（１４）上層部とチームのメンバーの板場はさみになり、どちらの意向も分かるだけに苦しい。
→相談は一段上の承認。メンバーは強く認められたと感じる。万能なリーダーなんてメンバーは求めていない。→まずメンバーのために自分が存在してるって考えてみる。そうすれば目先の数値よりももっと長いスパンで違う角度で人を見る事ができる。
（１５）メンバーを成長させる効果的なほめ方はありますか？
→喜ばす事なんか考えなくてよい。あるがままを言葉にして伝えるだけで「存在の承認」になる。→メンバーの強みを書き出してみる事も大切。→承認するときには３つの重要なことがある。ひとつはタイミング、次は具体的である事、最後はうそがないこと。
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