中村健太郎の作品一覧

転職に際して、改めてコンサル基礎を学びなおすつもりで読みました。
マネージャーからも勧められたこの一冊。
コンサルタントとして研修を受けたことがある方なら当たり前すぎる話ばかりかもしれないし、実際そう。

だからこそ、何度も読み直したい一冊になりました。

コンサルタントの行動規範集。マインドセットから段取まで、コンサルの作法とアクションが学べる。コンサルタントとしての成功と失敗の差は、正しいアプローチによる行動の量の差である。
コンサルでなくても参考になる。たまに読み返したい。

PMI関連本2冊目。ウイリス・タワーズワトソンの方々による本。副題「事業統合を成功へ導く人材マネジメントの実践」。

感想。
副題通り、相当人材マネジメント中心の本。書いてあるイシューは、確かにその通り。しっかりやろうとすると相当大変だな。
人材マネジメント以外のPMIの論点はほとんど触れていない。

備忘録
・日本企業では、時に相手に対する配慮や気遣いが、PMIより優先されることが見受けられる。過剰な配慮はボトルネックとなる。はっきりと主従関係を示し、強力なリーダーシップで統合を進めていく必要あり。

・リテイン（離職を防ぎ、雇用を維持すべき人）に対する問題。
・米国では「案件の成功に必要な...続きを読む能力のある人」をリテイン対象者とするが、日本は「役職」で判断する傾向があり、しかもその情報源は相手先の人事部の情報だったりして、形式的。
・キー人材をリテインする為の報酬パッケージというものがある。パフォーマンスを条件とする（Pay to Perform）と、会社に残ることだけを条件とする（Pay to Stay）があるが、海外企業ではPay to Stayの方が一般的で、日本企業はPay to Performが多いらしい。意外だ。著者によれば、日本企業の場合、旧経営陣に従来通りの経営を許す傾向があり、残る経営員はPay to Performを受け入れやすいが、海外はガンガンPMIなので怖くてPay to Performまでは受け入れられない、とのこと。
・リテンションボーナスは、固定型・変動型あるが、固定型の方が良いか（海外は多い）。
・米国の1000億円企業の経営者報酬は、基本給で8000万くらい？、長短インセンティブを合わせて3億円くらい。日本企業は、基本給は6000万くらいで然程さはなくとも、ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞ足しても8000万くらい。。

・合併ストラクチャー毎の労務問題。
・合併→旧企業の労働条件が、そのまま引き継がれる。
・株式譲渡→会社の中身は変わらない。
・事業譲渡→個別合意がいるので、各種対応が要る。

・人材からみたガバナンス。誰を登用し、どんな権限を与え、同の様に評価し報酬を与えるか、でコントロールされる。

・セベランス・ペイ（解雇手当、割増退職金）。COCに派生する人員整理は、会社都合となり、割増退職金が必要とみられがち（先ずは雇用契約確認）。

・PMIが上手く行かない理由によく挙がる「企業文化の違い」。そもそも企業文化とは「その企業の社員が、他社の社員とは異なって独自に有している考え方や行動様式」と著者は定義。
・ただ、行動様式は無理やり買収側に合わせたりするのは良くない。曖昧も良くない。大事なのは、M&Aした目的と戦略に合わせて、あるべき企業文化を新たに策定することだ、と著者は言う。
・DDの時に、相手企業の企業文化を仮説立てておこう。

・被買収企業側の従業員のエンゲージ面とは低下する。それに対し、買収会社側で働くことが良い事であるとしっかり伝えたい。その時に「何が変わり、何が変わらないか」「新たに実現できることが何か」を伝えたい。

・変革を進めるにあたっては、「変革は避けられない」と感じてもらうこと、その為に「包み隠さず、現状と、戦略を、トップが示すこと」が有効。（コカ・コーライーストジャパンの事例）。
・その他事例は、臨場感も伝わり面白かった。

一般の人に分かりやすく書かれていて面白かった。歯は「食事するために必要なものだ」ということ、そのために人体はいろいろな力を持っていることを改めて認識した。いろいろの治療法のメリットデメリットをよく考えたい。

コンサル脳をつくる３大基本スキルは「日本語」「論理」「コミニュケーション」。それらの鍛え方や重要性が分かる。