【感想・ネタバレ】問題社員の正しい辞めさせ方のレビュー

新田龍

労務トラブルにおいて最も深刻かつ件数も多い「退職」と「解雇」問題を、合法的かつ揉めることなく スムースに解決したいという底堅いニーズに応える本。
度重なる遅刻や欠勤、周囲と協調性がない、転勤拒否、職場外で事件を起こすなど、組織の秩序を乱したり、会社のブランドを毀損したりする問題社員は常に存在する。一方で労働者の権利意識が高まり、個別労働紛争が増加していく中、問題社員への初期対応を誤ったため、重大な法的トラブルに発展し、会社の存続が危うくなる事態さえ少なくない。
さらに昨今は、問題社員が法律知識で理論武装し、証拠も確実に固めたうえでユニオン(合同労働組合)と協働して膨大な損害賠償を請求してくるケースや、各種メディアやインターネットを活用した風評被害などのトラブルにも発展している。
本書では実際に発生したトラブル事例を用いて、労働問題を専門とする弁護士監修のもと、合法的な解雇手法とトラブル対処法、そして予防法を網羅的に詳解する。

[ブクログ · ★★★★★]

経営者側も労働者側も知っておくべき知識。

P29　司法の場としては、「通常訴訟（本訴）」「保全訴訟（仮処分）」「労働審判制度」などがある。このうち本心は、最終的な法的措置としてはありうるのだが、弁護士費用を合わせると数十万円、そして1年以上の裁判期間がかかる可能性が高いことを考えると、社員個人としてはなかなかてを出しにくい。そのような背景を踏まえ、昨今非常にケースとして増えているのが労働審判だ。

労働審判は「あっせん」と「裁判」の中間的な位置づけだ。労働審判官(判官)1名、労働問題の専門家である労働審判員2名(労働者側1名、使用者側1名)が双方の言い分 を聴いて審判をおこない、基本的に調停、和解による解決を目指す。調停内容は「確定判 決(裁判上の和解)」と同じ効果を持ち、その多くは「会社が解雇を撤回し、従業員は合意退職する」という形で、結局は会社が一定の金銭を支払うというケースになっている。 「原則として3回以内で結審」「約2ヶ月半で結果が出る」という特徴があり、手続きが長 期化しないことがメリットだ。また、あっせんとは異なり、「強制力」を持つという面も ある。出頭命令に従わない場合には5万円以下の罰金が科せられるうえ、労働審判官の心証を悪くして審判に負ける確率が高まる。相手の言い分を聴いて受け入れられる内容であれば、早期に和解してしまうほうが、結局は会社にとって良い場合が多いと思われる。

P98　人事権には3つの制限事項があり、この要件を無視して異動させてしまうと、「使用者による人事権の濫用」として無効になってしまう可能性がある。
１）業務上の必要性があること
２）騒動者に不利益を負わせないこと
３）ほかに不当な動機や目的がないこと

P１３７　退職パッケージを用意しておく。
最低でも半年分保障、など、有給休暇買取、指定退職日から半年間は在籍扱いされる権利
など

P212　「うまく回っていないのは、テレワークやオンライン化のせいじゃないですよ。会社に元からあった問題が、テレワークをきっかけに健在化したというだけです。」

[さとかず · ★★★★★]

めちゃ面白い

解雇する側される側の両面で色々知れて良かった。
こういう本はもっと世の中に広まって欲しい

[ブクログ · ★★★☆☆]

「お前はクビだ！」と言って辞めさせられるのであればどんなに楽か、と思うこともあるが、現実はそうもいかない。現在の日本では解雇のハードルは極めて高い。外資などではよくリストラしているが、これとて強硬な解雇は行っておらず、退職勧奨をうまく行なっている。あまり無理に解雇を進めようとすると訴訟に加え、外部のユニオンなど、様々なトラブルを招きかねないことなど、辞めさせるための障害が一つ一つ解説されている。日頃から相談できる社労士がいれば読まなくてもよいレベルの内容ではある。