【感想・ネタバレ】OPENNESS（オープネス） 職場の「空気」が結果を決めるのレビュー

北野唯我

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職場の空気と業績の相関性を定量的に示すというテーマに惹かれて購入

オープンワークという転職者の巨大データベースをもとに、関連度の高い具体的な項目と数値の紹介、
企業規模に関係なく相関性があり、また改善活動もしやすいとのこと

オープンワークに登録する人＝転職者、もしくは検討者＝既に士気が落ちてる人なので、多少偏ったデータになる気もするが、
この切り口で、従業員士気を定量化して、改善や予防のためにKPIを落とし込んでアクション出来る様になる、それが今後の人事の常識になって欲しいと思った。

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総評
ハウツー感は比較的強めで、定義されるOPENNESS＝開放性と業績の相関関係についても詳しく紹介されています。組織における最大の武器である「組織風土」「人間関係」を開放性とデータでわかりやすく向上させる手法が詰まっています。

オススメの読み方
自身の日々のマネジメントを振り返りながら読み進めることをオススメします。管理職の方は担当部門を俯瞰してイメージしながら、中間管理職やOJTなどの指導役の方は具体的な部下・メンバーをイメージすることで内容がグッと入りやすくなると思います。

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データに基づき相関性を述べている点がとても面白かった。
筆者のほかの著書(転職本)はいまいちだったが、この本は非常に参考になりました。

「風通しの良さ」と「場の調和」のバランスを取るのが難しく、そこで大事なのはやっぱり相手の意見を傾聴する力、尊重する力であることを確信することができた。ただ、「尊重」と「仲良しグループ」の線引きも難しい。その点についても丁寧に触れられていてよかった。

組織が疲弊したときの「ダブルバインド」。心理学用語ではあるが、自分のようなぺーぺーにも噛み砕いてくれている。まさに自分の組織で起こっていることだったので何度も読んでしまった。

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オープネスは組織のカナリアになる。

組織を変えるには、構成を変える必要がある。
大抵の組織は、
１０００人いたら
本気で組織を変えようと思ってる奴１％　１０人くらい
変わったらいいなーが２０％　２００人
様子見が６０％　６００人
自分の地位を守る行動をす流人１９％　１９０人くらい

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備忘録

職場の「空気」が結果を決める

1、経営開放性
経営者が社員にどれだけ情報を開示しているか
・なぜ経営者が今の会社を経営しているか？
・何を個人的に大切にしているか
・何に時間を使っているか

2、情報開放性
・従業員が自分の仕事を意思決定するに十分な情報がアクセスできるか
・上司の意見に納得できない時、その上の上司や経営陣の話を直接聞くことができるか
・自分の意見を上司や異なる部署の人にぶつける時に公開された場所で行うことができるか

3、自己解放性
・従業員がありのままの自分の才能を解放しても受け入れてもらえるか、他者からの意図的な攻撃を受けないと信じていられるか
・ミーティングなどで立場や肩書に関係なく自分の意見を自由に出せると感じているか

開放性を阻む原因
・言行不一致
　例）自由にやって欲しいと言いながらも、マイクロマネジメントをする等
　例）相談を受けると言いながら、時間を取らない
上司に悪意がない場合もあり、その辺りが難しい
・戦略わかったフリおじさん
よくわかっていないにもかかわらず、自分の解釈を加えて解説する
一方的なコミュニケーションが戦力のねじれを産む
解消法は、経営陣と現場のダイレクトなコミュニケーションの機会を増やす
また、超短期的な戦術も経営層と共有する
失敗事例の共有

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組織論を噛み砕いて、分かりやすく書いた名著だと思う。北野唯我さんファンの私にとっては、転職の思考法以来の名著！だと思う。
組織には重力がある。この考え方にはかなり納得がいく。自身が会社や組織に働きかけていく上で一つ前提に認識しておくべき事実だと思う。
また、ひたすら高めるのではなく期待値を超える程度が望ましい、という考え方は他のことでも応用が効く。

自分の所属する組織や会社が、うまく行っていない。なんとなく分かっているんだけど悶々としていて打ち手に迷いがある人はこれを読むと自分の思考が整理され、言語化され、頭がすっきりするのではないだろうか。

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「オープンネス」に触れている本は今までにいいくつか読んだことがあったけれど、そこを主軸に置いて書かれた本は珍しい。①風通しの良さ、②社員の相互尊重、③20代の成長環境が重要だという分析結果は大いに頷ける。多くの会社の経営陣や、いわゆる先輩社員に読んでもらいたい。まずは、役職で読んだり、先輩社員が後輩を呼び捨てで呼ぶ文化をやめて「さん付け」の会社が増えてほしい。「ウサギの生存戦略」は興味深かった。「高い危機察知能力」は、最近よく読んでいる「繊細さん」やHSPに通じるものがあるかもしれない。一点不満があるとすれば、「はじめに」前の導入部分の大きいフォントで煽る文章はちょっと読みにくいという点。

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職場の風通しと企業の成功に正の相関があるという話。そういう定性的なことと実績をつなげているのがためになった。でも人は油断するとすぐクローズドなコミュニケーションをしちゃうので、オープネスを職場全体で保っていくのにはかなりマインドセット教育が必要そう。逆に一度軌道にのって、採用するのもそのマインドセットに沿った人にするならば、良い組織ができそう。採用ならまだ人を見れるけど、派遣とかだったらどうすれば

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読み応え抜群でした。

作中を通して、企業におけるオープネスの重要性が書かれていました。
組織に属して活動する人間なら誰しもが読むべき内容です。

特に現代の若者が重視する価値観、風通しの良さが大事とか働く目的が大切などということは散々言われていますが、実行できている企業は非常に少ないと思います。

ビジネスシーンにおいて、これらの詳しい定義や具体的な施策、行動への落とし込みまでフォローされているので、是非とも自分の環境や考え方と見比べて読み込むと良いかと思います。

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タイトルよりサブタイトルに惹かれるものがあったが、
通読してみて、はじめてタイトルに合点がいった。

確かに、いままで職場がオープンであるかどうか、
可視化することは難しかったのだろう。
ただし、昨今は蓄積されたデータによって明らかにできるという。

こういった科学的分析はこれからなのだろうけれども、
一過性のブームに終わるのかどうか、注視してみたい。

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OPENNNESS。

会社の空気の風通しが良いほど、業績も上がるという、客観的なデータがある！！

①経営開放性と、
②情報開示性と、
③自己開示性
の大切さ。

①風通しの良さ
②社員の相互尊重
③二十代の成長環境

・
「自分をさらけ出してもいい」という場所に身を置くことではじめて、人は創造性を存分に、安心して発揮することができる。

・オープンネスを邪魔しているものを取り除くこと。
　ダイブルバインド、戦略わかったフリおじさん、失敗例でなく、成功事例ばかりシェアする

・生き残りをかけた戦いの中では、
強いことよりも繊細で弱いことの方が生存確率を高めることができる。
勝ち続けることよりも、致命的に負けないことが重要になっていく。

・オープンネスは「組織のカナリア」としての役割を果たす。

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期待した以上にいい本でした。
企業の強さは個人ではなく組織の強さであって、それには各人が『自分はこの組織の一員である』と自覚できる程度にはオープンというか、組織の上から下まで通じている感じが必要なんだなと改めて感じた。
ルーティンワークとプロジェクトワークの比率など、脳内に漠然とあったイメージを言語化してくれた。
まぁ『組織は変えられる。社長が陣頭を仕切れば。』平社員にとっては絶望なのかな。管理職になれば自分の部署は変えられるのかもしれないけど。

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オープネス。心理的安全性とも重なる部分や通ずる部分も多いが、この言葉も今後は一般常識になるかも。
風通しの良さ、社員の士気などが高い組織は結果につながっていることを根拠に、いかにそうした組織にできるか、そのために必要な開放性について著者の経験や例えも含めて述べられています。
職場の空気を変えたい方は一読の価値があると思います。
弊社も載ってました。

後半のウマとパンダとウサギの話が面白かった。
ウマは人に役立つことで、生き延びてきた。
パンダはとにかくかわいがられて、生き延びてきた。
ウサギは、危険察知能力の高さで、生き延びてきた。
組織の人員の中で自分がウマかパンダかウサギか。はたまたその上に立つヒトか。
いろいろ考えられるのが面白かったです。

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オープネスが必要なのは、誰もが納得できる話だが、組織論目線だけで語られていない点が良かった。
具体的なデータに基づき、いかにオープネスが重要かを述べた上で、リーダーが組織に与える影響の話が役に立った。
白い嘘をつかず、これからの未来となる道筋を描くことを進めていきたいと思う。

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ビジネスでも賭け事でも、勝ち続けることよりも致命的に負けないことの方が重要って言葉がかなり刺さりました。
そして終わってる組織は責任転嫁の嵐、優秀な人間が辞めていくる傾向。イエスマンしかいない。会社変革は難しい。
新しいことをやるという雰囲気はない。体力の限界。
良いことしか言わない会社はもはや組織として怪しい。→白い嘘の塊。

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社内クチコミデータベースを分析した結果、職場の風通しが良いことが、企業の成長に一番効果が高い。

それを実現する方法をもう少し練り込んで欲しかったけど、現在の職場環境を見直すきっかけになる良書です。

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成長しやすい企業はオープネスの数値が高いという内容で、まあそうだろうなと納得でした。

経営者や上司が何を考えているのか、どうしたいのかわからないと働いている側は何を求められているのかわからないし、会社の状況が隠されていると自分ごととして捉えにくいです。

ただ平社員がこの本を読んでもなかなか自分ではどうすることもできないので、上層部に読んでもらいたいです。

日本の閉塞感の原因はこれなんだろうなと感じました。

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オープネスは人間が本質的に必要としているもの。
戦略わかったふりおじさんに注意。向こうの説明責任ばかり言うのではなく、こちらにも質問責任がある。これはサイボウズの山田取締役と同じことを言っている。

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オープネスをキーに
・組織や
・チームや
・リーダーの
あり方について著者の信念とデータを元に解き明かす
必ず自身の組織やチーム、自分自身の改善点が見つかると思う良書です

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情報開示性や言いたいことを言える
オープネス

わかっちゃいるけど難しい
3年あれば変われる
社長の変化はインパクトが大きい

採用を頑張るのと同じくらい中身も頑張らねば

匿名で言えても実名で発言できないのは責任感の無さ、あるいは雰囲気の悪さ

アクション
情報のシェアや成功事例、失敗談の共有
リーダーが楽しそうにする
意見、考え、感情を聞くことが尊敬すること

本人の自主性を重んじる=階層主義のインセンティブが弱い
ちなみに階層主義はルーティンが多いほど必要

オープネスがいるのは、変化のタイミング、さらに伸ばすとき、ダウンサイジングがいる時

プロセス業務を楽しく行う風土を作るか、プロセス業務を改善するか

メタ認知、今の自社の状況は○○社のこの状況、ここでこうすれば自分はこうなる、という思考プロセス

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就活生としてopenworkを利用している身からしたら、「科学的な適職」と同じように、ベターな環境を選ぶ1つの指標をこの本から学べた。

感情とか印象ではなく数値を元に分析しているから信頼感はあるし、「たしかになぁ」と思える。就活生とリーダーにはおすすめな本。

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もうすぐ開業して職員を何人か雇うため、すごく参考になった。もともとチームビルディングに興味があったけれど、この本はデータを元に何が重要な因子なのか語られていて納得しやすかった。

見える化が進んでいる時代と同じように、職場内の開放性(オープネス)が事業価値と比例するほど大切なのだ。
経営開放性、情報開放性、自己開示性の3つともが高いことが必要とされるが、あくまでオープネスは衛生要因であり動機付け要因ではないので、ある一定ラインを超えると意味がなくなってくる。

ただ、結局事業内容が最も重要で、それがしっかりしていないと成り立たない。オープネスを高めてチームの力を高めるよりも、事業戦略をしっかり立てていくことの方がより重要なのだ。

しかし、オープネスが低ければ組織のピボット力は低くなり、変わりゆく激動の時代に置いていかれてしまう。

オープネスをいくら意識していてもそれを阻む因子は必ず現れる。
①ダブルバインド
②トーションオブストラテジー
③オーバーサクセスシェア
これらの3つは組織でよくあるオープネスを阻む因子である。常にこういうことにならないように意識しておかなければ、気づいたらオープンネスがどんどん低くなってくる。
このオープンネスは組織のカナリア的存在になり得る。経営幹部との風通しの悪さを自覚し始める社員が増えると、それは経営が悪くなっている兆候なのかもしれない。

収益状態も将来へのビジョンも常にオープンにして社員に伝え、かつ何でも言いやすい雰囲気作りが大切である。
何でも言いやすい雰囲気を作るためにも、何を言われても真摯に答えて怒らないことが大切なのだろう。

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経営者目線で書かれた本なので、管理職ではない人にとっては明日から使えるテクニックが書かれた本ではないですが、この先管理職になる時に備えて、こういった組織論を身につけておくためには良書だったと思います。

あとがきに書いてある、組織戦略は「人間の弱さを前提にして設計」し、オープネスな組織を作っていくという言葉がとてもよかったです。
「人間の弱さ」というところを意識してもう一度読み返してみたいです。


それにしても前半に書いてあった唯我さんが「株価当てゲーム」を遊びとしてハマっていて、そこから社長の傾向などの理論モデルを作った
っていうのを読んで「マジかよ」ってなりました。とうてい真似できそうにもありません。
「動物の生存戦略」を会社の組織に転用するという発想もそうですが、唯我さんの思考の凄さを実感した本でした。

[ブクログ · ★★★☆☆]

「OPENNESS（オープネス）＝開放性」という考えがいかに組織にとって必要であるのか？
オープネスを決める3つの要素である「経営開放性」「情報開放性」「自己開示性」それぞれについて詳細に説明した内容の本。
社員の期待値と会社実態とのギャップをどう埋めていくのか？
アプローチの仕方としては当然両面あるが、このギャップを埋めることの重要性を痛感する内容。
それをしないと、パフォーマンスに影響するばかりか、最悪の場合離職していくことも当然考えられる。
そのためにはオープネスに拘り、一定以上の情報をキチンと開示、それをいつでも見られるようにする・・・
至極当たり前ながらもここに拘っていく重要さを感じた。

一方でこのオープネスを妨げる要素も紹介されていたが、自分がこの障害にならないようにすることも必要。
特にある種の老害ともいえるトーションオブストラテジーには今後も注意する。

会社は仲良しクラブではない。ただ、楽しく働くことのできる環境は必要という点も大いに納得。
本書に書かれた「長期的に楽しく働いてもらうための12のアクション」は自身の業務にも今後の参考にできるものであった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

オープネスという切り口で会社の良さを説明する本
細かい違いはあるけど基本的には風通しの良さがいいところが良い企業ってこと。
着眼点はいいのだろうけど中身の薄さを感じる。データの持ってきかたも恣意性を感じてちょっと信頼性が下がる
要因の深堀りしないからストーリーがないと文量足りなくなるタイプなのかな

社員は事業・場所・組織に適応する。他の2つが変わりやすくなり組織の重要度が上がった。
待遇面の満足度、人材の長期育成、風通しの良さ、法令遵守意識、社員の士気
経営開放性：経営者のこと・方向性がわかるか
情報開放性：情報が取りやすいか
事故開放性：自分の才能を表現しても攻撃されないか

オープネスの敵①ダブルバインド②戦略のねじれ③成功共有のみ
対策①ビジョンを伝える②チームの注力を共有③課題を一緒に解決④失敗をシェア⑤会話を共有⑥仕組み改善⑦ケースを整理⑧1on1&オープンの場の用意⑨チームの成功を喜ぶ⑩多様性を歓迎⑪フラットな交流⑫モチベの元を知る
組織変革①トップの配置②士気が高い割合③役割再定義

[ブクログ · ★★★☆☆]

誰もがぼんやりとは感じていることを、ある程度のデータを踏まえて言語化してくれた。
しかし、頭で理解しながらも、実行することの難しさ。

情報は網羅的よりもアクセスのしやすさが大事
期待値をコントロールする
オープネスの高い職場とは、成果を出すために、健全に意見をぶつけあえる場

[ブクログ · ★★★☆☆]

どこかで感じたこと展開…。天才を殺す凡人の著者でした！一段ずつ確実に階段を上るように理論立てて行く…決して読み手に脇道に行けない（行かせてくれない？）。それはそれですごい構築力と文書力です。
さて、職場環境向上に寄与率が高く効果的なものは？それは風通しの良さ（これをオープネスと呼んでいる）。いかにして、これを上げるか、そして下げないか、また業績悪化の兆候としてオープネスの低下があるとのこと。ざっくりとした理想としては仕事上では自己主張し、意見をぶつけて…いわゆる気持ちの良い解放感。日本人は特に苦手でしょうね。

[ブクログ · ★★★☆☆]

閉鎖的から開放的へ

データの取り方、読み取り方はおいといて、
openworkの情報から読み取られた非常にわかりやすい本。

経営者が自分の思想や考え方、
会社の情報をオープンにすることの大切さを知った。

隠れる経営者は多いので、
自分はオープンでいこうと思いました。

[ブクログ · ★★★☆☆]

北野唯我さんの新作は、組織における職場の「空気感」に焦点を当てた一冊。日本の職場に最も欠けているのは「オープネス(開放性)」であり、業績との相関もデータで証明されている。ここ30年間で時価総額の増加したトップ10社には「風通しの良さ」「社員の士気」「20代の成長環境」の3要素が整っており、本書ではオープネスを使って改革する組織戦略についてわかりやすく説明されている。

[ブクログ · ★★★☆☆]

斜め読みだが、北野さんらしく論理的かつ分かりやすい構成で、スラスラ読めた。

著者自身も驚いたと本書で書かれていたが、日本の企業の中で「人材の長期育成」の観点で満足度が高い会社は存在しない、というのが印象的。
国も変われば見方も変わるだろうが、ここから言えることとしては、ドメスティックで育成してもらおうという姿勢では、一生成長できないということである。

経営者はもちろん、働き方改革によってダブルバインドを受けている中間管理職なんかに本書はおすすめ。
自分にはまだ早かったかな？という感じ。