あらすじ
「教える」から「気づかせる」へ
5000人以上のリーダー、その組織を変えてきた、エグゼクティブコーチが驚きのマネジメント法を初公開!
自分で「答えに」気づいた時、部下は劇的に成長する。
大事なのは「教える」ではなく「気づかせる」というプロセス
教えても、説明しても、怒鳴っても、部下が変わらなかったのは、そこに「気づき」が起こっていないからです。
「気づき」というのは発見であり、大袈裟にいえば「見ている世界が変わる」こと。
「今までこれが正解と思っていたことは、正解じゃなかったんだ」
「相手に問題があると思っていたけど、そうじゃないのかもしれない」
と、これまで思い込んでいた解釈や常識、世界の見え方がまったく違って見えるのです。
「気づき」が起きると、人は自然と変わり出します。他人に言われた言葉ではなく、自分の内側から確信した答えなので、そのエネルギーは他人に言われた指示やアドバイスの比ではなく、自分を突き動かす力になっているのです。
人は視点が変われば、行動も変わってきます。
有効な気づきが生れると自主性が増し、発想力や思考力が高まり、「自分は、本当はどうしていきたいのか」と考えられるようになっていきます。
多くのリーダーは、部下が「自分で気づくこと」の大切さに無頓着、あるいはどうすればいいのかわからないので、結果的に本人任せにしています。もちろん、気づくかどうかは本人次第です。
しかしながら、「部下が自分で気づく」ためにリーダーができることがたくさんあるのです。
―本文より
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Posted by ブクログ
人は内発動機でしか変わらない
→気づかせるマネジメントが必要
そのために必要なステップ
①対話の基盤をつくる
・雑談する
・相手を知る
・ミラーリング
・認識のずれを合わせる
・相手の解釈を聞く事で理解度を測る
・打合せの意図、ゴール、行動を共有する
・部下に伝えておくべき前提情報
・ストーリーテリング
・部下のチャレンジ領域
②聞き取る
・相手の状態を知り、理解する
・部下の内省を促す
・リーダーは短く感想を言う
・沈黙は内省に必要な時間
・オープン、クローズド質問を使い分ける
・リーダーが話す時間は2割
・「なぜ」ではなく、「どのように」を使う
・理由よりも思考のプロセスを聞く
・もし〜だったらで視点を引き上げる
・不満は受け止める。同意する必要はない
③行動を計画する
・何をいつまでにを明確にする
・行動を振り返り出来た事を喜ぶ
・出来なかった事を整理する
・部下から見た感想、達成度、出来た事
・リーダーから見た出来た事
・部下からみた出来なかった事
・リーダーから見た出来なかった事
