鮎川詢裕子の作品一覧
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作品一覧
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最高のリーダーほど教えない ―部下が自ら成長する「気づき」のマネジメント
ビジネス・実用
3.81巻1,848円 (税込)「教える」から「気づかせる」へ 5000人以上のリーダー、その組織を変えてきた、エグゼクティブコーチが驚きのマネジメント法を初公開! 自分で「答えに」気づいた時、部下は劇的に成長する。 大事なのは「教える」ではなく「気づかせる」というプロセス 教えても、説明しても、怒鳴っても、部下が変わらなかったのは、そこに「気づき」が起こっていないからです。 「気づき」というのは発見であり、大袈裟にいえば「見ている世界が変わる」こと。 「今までこれが正解と思っていたことは、正解じゃなかったんだ」 「相手に問題があると思っていたけど、そうじゃないのかもしれない」 と、これまで思い込んでいた解釈や常識、世界の見え方がまったく違って見えるのです。 「気づき」が起きると、人は自然と変わり出します。他人に言われた言葉ではなく、自分の内側から確信した答えなので、そのエネルギーは他人に言われた指示やアドバイスの比ではなく、自分を突き動かす力になっているのです。 人は視点が変われば、行動も変わってきます。 有効な気づきが生れると自主性が増し、発想力や思考力が高まり、「自分は、本当はどうしていきたいのか」と考えられるようになっていきます。 多くのリーダーは、部下が「自分で気づくこと」の大切さに無頓着、あるいはどうすればいいのかわからないので、結果的に本人任せにしています。もちろん、気づくかどうかは本人次第です。 しかしながら、「部下が自分で気づく」ためにリーダーができることがたくさんあるのです。 ―本文より
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
2018.12.24 再読
プロジェクト・メンバーと接していて、つい答え（私の考え）を教えがちになっていたことから手に取った本。「気づきを与える」とサブタイトルにあるがゆえに、内容は全体的にコーチング（カウンセリング？）に重きが置かれている。コーチング関連の本を読むといつも思うのですが、文面で伝えるのには限界がありますね。やはり、ロールプレイングすることで体験する研修が向くのでしょう。情報量も多いので、その点も読者を選ぶかもしれません。声かけ集が良かったですね。ここまでやれてないなぁと思う連続でした。
■心に残った箇所を抜粋；
・同じ言葉でも意味は同じにならない。抽象的な表現は排除（漢字2字は危ない）
・喜びが生まれるシーンを5感で感じられるように伝える（エピソード）
・理解を確かめるとき
① 〇〇さんの言葉で話してみてもらえますか？
② 何が大事だと思いましたか？
③ 〇〇さんなら、何から順に始めますか？
・対話するとき
① 今、何が一番気になってますか？
② この時間で何が分かったらいいですか？
③ どんな風に進めていきたいか、希望はありますか？
・部下が話し終わった後、自分の感想・経験談を長々話すのはNG
・沈黙は、本人が考えたことすらなかったことを初めて自分の内側に見つけるために必要
・「仕事がうまくいかない理由を教えて欲しい。私が何とかするから」
・振り返り
① 部下のOverallの感想・達成度
② 部下から見た「できたこと」⇒ リーダーから見た「できたこと」
⇒学んだことは？コツは？覚えておきたいことは？
③ 部下から見た「できなかったこと」⇒ リーダーから見た「できなかったこと」
⇒何が起きていた？あと何があればうまくいっていた？覚えておきたいことは？今でも分からないことは？ -
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Posted by ブクログ
ネタバレ人は内発動機でしか変わらない
→気づかせるマネジメントが必要
そのために必要なステップ
①対話の基盤をつくる
・雑談する
・相手を知る
・ミラーリング
・認識のずれを合わせる
・相手の解釈を聞く事で理解度を測る
・打合せの意図、ゴール、行動を共有する
・部下に伝えておくべき前提情報
・ストーリーテリング
・部下のチャレンジ領域
②聞き取る
・相手の状態を知り、理解する
・部下の内省を促す
・リーダーは短く感想を言う
・沈黙は内省に必要な時間
・オープン、クローズド質問を使い分ける
・リーダーが話す時間は2割
・「なぜ」ではなく、「どのように」を使う
・理由よりも思考のプロセスを聞く
・もし〜だったらで視点を引き上げる
・不満は受け止める。同意する必要はない
③行動を計画する
・何をいつまでにを明確にする
・行動を振り返り出来た事を喜ぶ
・出来なかった事を整理する
・部下から見た感想、達成度、出来た事
・リーダーから見た出来た事
・部下からみた出来なかった事
・リーダーから見た出来なかった事
