【感想・ネタバレ】最高のチームに変わる「仕組み」のつくり方のレビュー

石田淳

チームリーダー・マネジャー必読！ ●望ましい行動が測定、評価される●具体的な行動を表した言葉が使われる●無駄なことをやめる●簡単なコミュニケーションで信頼関係ができている。これが、「仕組み」のある理想的な環境といえる。 仕組みの導入は、「部下を思い通りにコントロールする」 「行動の一つひとつを管理する」と、解釈されがちだが、そんなことはない。目的はあくまでも成果を出すことにあり、部下が喜んで自発的に仕事をしてこそ、成果は出るのだ。長時間労働の是正や働き方改革の実行計画がまとめられる中、多くの職場で働き方の見直しを迫られている。残業ゼロを実現して、生産性アップも求められる、現場リーダー・マネジャーはいかにチームをまとめていくのか。著者の提唱する「行動科学マネジメント」をベースに、部下の行動、チームを変えるための現場でできる「仕組みづくり」を解説する。

[ブクログ · ★★★★☆]

特に印象に残ったのは、①挫折経験をあえて味わわせる必要はない、②チェックリストは標準化のためのツール、③いわゆる「シゴデキ」が自身を「シゴデキ」たらしめる行動を分解する、④毎日数回の声掛け。聞くべきは「今何に困ってる？」の４点です。

①については、失敗から学ぶタイプとそうでないタイプがいるとのこと。先輩の指摘を受けて、「言われたことを強く意識して作業した」と即座に改善してくる人もいれば、指摘をしてもなかなか改善できない人もいた気がします。
後者のタイプはもちろん、前者のタイプに対しても、こちらが気づいた時点で指導・支援をすることで、不用な挫折経験を味わわせないようにします。
尤も、こちらがスルーしてしまい、後になって失敗が発覚するケースもあるので、徹底するのは難しいようにも感じますが、なるべく取りこぼさないようにします。
ただし個人的には、挫折経験から立ち直ることで得られるメンタリティもあると思うので、そこはどのようにして養えばいいのか疑問にも感じました。

②については、チェックリストの意義をより深く理解できた気がします。属人的なやり方になって居ないかを確認するのに有効ですが、本書に記載のとおり、監視されていると受け取られない工夫（配慮？）が必要だと感じました。
新入職員であれば、「こういうチェックリストで確認したいんだけど、いいかな？」とあえて手の内を晒してもいいように感じましたが、実際のところどうなんでしょう。

③については、とてもわかる気がしました。シゴデキ社員にどうやってるのかを聞いても、だいたい的を射た答えは返ってこない気がしますし、私自身、自身の仕事の進め方を分解して説明せよと言われても、すぐにはできない気がします。「わからないものは分解して考える」というのは、自身の仕事の再点検でも言えることであり、自身の仕事でもやってみようと思いました。

④については、これがいわゆる職場内のコミュニケーションなんだと感じました。どんな部下でも例外なく上司と積極的に話したいと感じるタイミングは、得てして「何か困ったとき」なんだと思います。コミュニケーションは私自身も意識はしていましたが、「困ったことの有無」という観点はこれまで意識したことがなかったため、連休明けからコミュニケーションの仕方を変えてみようと思います。