あらすじ
９割のマネジャーは「対話」が足りない。「人が育たない」「部下にやる気がない」「チームがまとまらない」……すべての原因はマネジャーにある！国内外の解散寸前の組織を数多く建て直したプルデンシャル伝説のマネジャーが教える「組織力強化」の極意！
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Posted by ブクログ
全面賛成ではないので、4.5をつけたいところ。経歴はエリート中のエリート。とはいえ、つけあがった考えが微塵もないようで、良い人格を持たれている方だとわかる。人としてやるべき事をやる、やるべきでない事はやらない、それを徹底すれば必要なものは着いてくる、ということを具体的に説明していく。
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私にとってとても大切な本に出会えた。
対話の大切さ、重要さを感じていて、この本を手にとった。一度は購入をやめたがずっと気になって勝ったが、勝ってよかった。自分のバイブルにしたいし、自分の上司や色んな人に読んでもらいたい。
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現時点でマネージャー/マネージメントに必要な考え方と実践法が最もよくまとまってると感じる本。
新任マネージャーにまず読ませたい一冊。
著者の八木さんはプルデンシャルのトッププランナーからマネージャー、執行役員になった方のようで。
とても良い本でした。
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・うまくいっているマネージャーのマネはスグする
・マズローの承認欲求のようにビジネスでも何を嬉しいと思うかのステージがある
・仕事としての目標だけでなく、人としてどうしたいか人生の目標を設定する
・練習しない人は成長しない プロは必ず練習する
メンバー同士でロープレはやらせない
Posted by ブクログ
ネット記事で気になったので購入。
マネージャー論の本は巷に溢れかえっているので、その中のひとつかなぁと思って読み始める。事実、帯に書いてあるような「対話が足りない」という点も、よくマネージャー論で語られる部分である。しかし、この本はどこか別の本と違って強い熱を感じる。
とりわけ読んでいて感銘を受けたのが、第3章「部下の『人生の目標』を一緒に探す」の部分。「会社の目標を堂々と部下に伝えるな」という逆接のメッセージに始まり、管理者が部下に対して何をすべきか、何をしてあげられるかを説く。
部下の人生に責任を持つ、真のマネージャーとしての覚悟とは何かを考えさせられる。
自分は精一杯やっているつもりでも、それは真に部下のためを思って覚悟した上での努力ではなかったかもしれないと思った。部下とチームを大成させるということへの覚悟と、行動に繋げる意思について改めて考えさせられた。
マネージャー論の本の中でも、ひと味違った味わいがあると思う。一読をお勧めする。
Posted by ブクログ
プルデンシャルの本
支持される管理職は
結果を言わない 朝礼ネタを話す
私も皆さん以上に頑張ります。
言語能力＞論理的能力
言語能力 感受性、現場能力、伝える力が高い
論理的能力 算数の世界 データ 分析力
顔は能面と同じ8割
右側がつり上がっている
左を見せ、右で勝負
2.6.2の6の、うち
3.3が大切
下の2は悔しければ
Cまで上がってこい
Posted by ブクログ
元プルデンシャル生命の著者が、実体験を元にしたマネージャーはどうあるべきか論。
マネージャーの与えられる業務として、代表的なものはチームとしての業績達成。
その業績達成に向けて、部下をどう育成していくのか？ここに焦点を絞った内容。
本書によれば、部下達が「自分たちがしっかりしていなければ・・・」と自立した気持ちを持ち、自発的に行動するように仕向けるとある。
この点はマネージャー論を語る他のビジネス書であったり、読み手の考えと必ずしも相容れない部分もあって、反対意見もあると思う。
ただ、根幹にある考えは、日ごろのコミュニケーションを中心として、部下と如何に「会話」をしていくか？という点。
本書ではその「会話」を通じて、部下達の「目標」設定が重要なポイントとあった。
この目標については、業務上のものだけでなく、人生の目標も包含させている点は他にない。
部下に寄り添い、人生の目標実現に向けて、仕事をどう位置づけるのか？という点も会話を通じて作り上げていくとしている。
本書にもあるが、「仕事と人生は一体なのである」という点をキチンと押さえた上で、人生の目標達成に仕事をどう結びつけるか・・・
この重要さはよく理解できた。
他にもビジネスパーソンとしての心構えとして多くの示唆が得られた内容。
アウトプットして、自分に習得できるようにしていく。
Posted by ブクログ
まず自分ではなく部下の事を考える。どうしても自分の仕事に追われ後回しになってしまいそうだけど、今後意識して優先的に考えていきたい。
また、組織としていかに部下の仕事の環境を整え気持ちを理解する事がリーダーとして最優先課題であり、そうする事で業績も自ずとアップしていく可能性が高いことを理解することができた。あなたは何をしたいのか、そして私自身はどうしたいのかを共有することが必要。
そして、常に情報などのアンテナを張り、自分の言葉でアウトプットすることで、より一層信頼を得ることが出来、更に方向性やビジョンを提示することで意思の統一が図れることが分かった。
Posted by ブクログ
メモ術
全体目標よりも個人目標
全員が四番バッターでもダメ
人は誰しもプライベートの話がしたい
プライベートこそ重要
個人面談はプライベートから
などなど、マネジャーとして参考になるところたくさんあった‼︎
良本です‼︎
Posted by ブクログ
マネージャーとは、自分自身も動くが、
参画したメンバーが成長出来るようにサポートする、
これによってチーム力が強化され、より良いサービスを
お客さまに提供出来るようにすることが求められる。
とはいえ、なかなか思うようにメンバーが育たない
という事態が起きるのが実情。
そういう悩みを持ったときに、どのようにアプローチ
することで解消できるかの参考になると思う。
【勉強になったこと】
・マネージャーとして一番大切なのは、
「応援される存在になる」ことである。
・実はぐいぐい引っ張るマネージャーよりも、
なんとなく弱弱しいマネージャーが上手くいく。
前には出すぎず、メンバーを前に出してフォローする
姿勢のマネージャーのほうが組織力は上がる。
・メンバーが困っているときは、相談を受けるのでは
なく、むしろマネージャーから相談事を聞きにいく
姿勢が大事。また、相談を受けるときはアドバイス
をするのではなく、一緒に考えてあげること。
要するにメンバー自身に答えを考えさせる時間を
作ってあげることが大切。
・マネージャーはメンバーが本当にやりたいことを
聞き出せるようになるまでは半人前である。
・パフォーマンスレビューの基本ステップ
①事前準備
②情報収集
③実績レビュー
④原因の追求
⑤期待されていることの説明や検討
⑥業績アップのヒントの入手
⑦助言の提供
⑧合意の獲得
⑨期限の設定
⑩フォローアップ方法の合意
・採用のときは、過去にその人が取ってきた行動に
注目することで、その人のことが分かる。
何故その行動を取ったかを押さえ、それがマッチ
しているかという視点で面接するのがベスト。
・人間力とは、仕事だけで形成されるものではない。
普段の生活や考え方から形成されるもの。
