【感想・ネタバレ】シリコンバレー式 最強の育て方 ―人材マネジメントの新しい常識 1on1ミーティング―のレビュー

世古詞一

月30分の対話で、社員が
自分から動く やる気が続く いきなり辞めない

Google、ヤフーなど業績が伸びている会社では、既に当たり前!

「働きがいのある会社」3年連続1位の
会社で実証した著者のノウハウを公開!

米国のシリコンバレーでは、上司と部下とのコミュニケーションで1on1ミーティングというカルチャーが当たり前になっています。
上司と部下が週に一回、30分～1時間程度「必ず」一対一の面談を行うのです。
自由に話しあうことで、上司が部下の考えや今の状態を把握して関係構築を図っており、マネジャーの重要な役割になっています。
シリコンバレーでは人材が宝です。優秀なエンジニア一人で会社の命運が変わることもあります。
生き馬の目を抜くような世界ですので、会社に得るものがなくなれば優秀な人材はすぐ他社に流れていきます。
〈中略〉
離れていてもコミュニケーションが取れる今の時代だから、ツールを使って最先端のコミュニケーションを使っているシリコンバレーだからこそ、フェイストゥフェイスのコミュニケーションを大切にしています。
ですので、私が現地で取材した中には、1on1の時間を「クオリティータイム(部下にとって高質で貴重な時間)」と言っている企業もありました。
私はこのシリコンバレー式のマネジメント手法が、今まさに日本で必要だと思っています。
〈中略〉
それぞれのマネジャーが持っているブラックボックスの「秘伝」を、私はヒアリングさせてもらい、実際に参加し、時には録音させてもらうなどして多くのケースに触れました。その経験を通して、マネジャーへのアドバイスやコーチングを行い、1on1を改善してまいりました。本書は、そのノウハウをメソッド化した1on1ミーティングの手法についてご紹介しています。―「はじめに」より

[ブクログ · ★★★★☆]

コロナ禍で部下とのコミュニケーションが物理的に困難な時だからこそ、関係性を深めるためのこの手の試みは必須。
具体的な取り組みも書いてあり、話を聞くこと・うまく質問すること・相手についてよく知ることの重要性が再認識できる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

組織の結果を出すための情報交換ではなく、個人に焦点をあてた対話

優秀なメンバーには、今後やりたいことの把握、全社視点を持ってもらうことを目的とする。仕事の支援ではなく、成長の支援であること。

課題解決ではなく、課題発見の場とする。
事態を捉えるために定期的な場が必要。
話すテーマのゴール設定は不要。ゴールへ誘導するコンパスは不要だが、どこの話をしているのかというMAPは必要（話の迷子にならないために）

相手にオープンになってもらいたいのであれば、まずは自分から言いにくいこと発信する。

毎回の1o1で、前回から今回までで発見したメンバーの良いところ（言動や結果）について伝える！

承認は事実を認め、そのまま伝えること。ほめるは、その人に対する評価や意見。髪切ったね＝承認、似合っているよ、かわいいね＝ほめる。
間接的なほめ方も有用。誰か良いなっていう人いる？とメンバに常に聞くようにする。

人間は感謝の念を抱いているときに幸福感が高い。
評価で最も大事なのは正しい評価ではなく、評価される側の納得感。