あらすじ
月30分の対話で、社員が
自分から動く やる気が続く いきなり辞めない
Google、ヤフーなど業績が伸びている会社では、既に当たり前!
「働きがいのある会社」3年連続1位の
会社で実証した著者のノウハウを公開!
米国のシリコンバレーでは、上司と部下とのコミュニケーションで1on1ミーティングというカルチャーが当たり前になっています。
上司と部下が週に一回、30分～1時間程度「必ず」一対一の面談を行うのです。
自由に話しあうことで、上司が部下の考えや今の状態を把握して関係構築を図っており、マネジャーの重要な役割になっています。
シリコンバレーでは人材が宝です。優秀なエンジニア一人で会社の命運が変わることもあります。
生き馬の目を抜くような世界ですので、会社に得るものがなくなれば優秀な人材はすぐ他社に流れていきます。
〈中略〉
離れていてもコミュニケーションが取れる今の時代だから、ツールを使って最先端のコミュニケーションを使っているシリコンバレーだからこそ、フェイストゥフェイスのコミュニケーションを大切にしています。
ですので、私が現地で取材した中には、1on1の時間を「クオリティータイム(部下にとって高質で貴重な時間)」と言っている企業もありました。
私はこのシリコンバレー式のマネジメント手法が、今まさに日本で必要だと思っています。
〈中略〉
それぞれのマネジャーが持っているブラックボックスの「秘伝」を、私はヒアリングさせてもらい、実際に参加し、時には録音させてもらうなどして多くのケースに触れました。その経験を通して、マネジャーへのアドバイスやコーチングを行い、1on1を改善してまいりました。本書は、そのノウハウをメソッド化した1on1ミーティングの手法についてご紹介しています。―「はじめに」より
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
これまでに読んだ1on1本の中でも一番網羅的で分かりやすくてためになった。
巻末の質問集も良い！
本文中の質問も抜き出してみようかと思う。
この本だけ何度も読み返すとよいと思う。
Posted by ブクログ
【取り入れたい点】
・1on1を導入した際にネーミングをそれぞれ考えていただく。
→クスっと笑える遊び心は大切だなと思えた。
これによって他の方の興味関心が増し、グッドサイクルができるのではないか。
・1on1実践シートや1on1共有シートの準備
→1on1を実施したことのない社員にとってあると便利なシート。
【懸念点】
・74ページの1on1実践マップの中で
一番最初のステップとしてプライベート相互理解がある。
プライベートなことを聞けるまでの信頼関係の醸成が大切だと感じた。
人間関係を作り上げる上では自己開示が大切だが、
そもそも信用をしようとしない人の話は自己開示すら聞きもしない。
コツとして「自分の言いたくない、出したくない情報」を出すと書いている。
他方、「自分の言いたくない、出したくない情報」の中でもどんな情報を出せば相手が興味関心を持ってくれるのか、良く考えた方がいいなと思った。
Posted by ブクログ
やり方よりもあり方という巻末のまとめにとても共感できた
スキルを身につける動機が、部下のために貴重な時間にしたいと思う気持ちであれば、自然と相互理解は進むのではないかと感じた
自分も上司にこんな風に関わってもらいたかったなと思う
1on1という言葉だけが先行して、コミュニケーションすらままならない上司がまともに面談も出来てない中では、まずスキルを身につけることも大事なんだと思う
少なくとも自分は部下の成長に寄り添える上司になりたい
持
Posted by ブクログ
この1年間、毎月の1 on 1に取り組んでいたところだった為、大変参考になった。
関係作りの為の質問集、チェックシートの事前作成、いかに部下をのせる工夫(How)に力を入れるか等。これまで自分の努力や準備が不足していたことを痛感。早速年明けの1 on 1で実践したい、
Posted by ブクログ
『シリコンバレー式 最強の育て方 〜人材マネジメントの新しい常識〜』著 世古詞一
☆要約
①月30分の1on1面談が部下をやる気にさせる
②1on1のゴールは部下がすっきり感や納得感を得ること
③そのために上司は聴くことに徹底すること
ノウハウの考え方だけでなく、
職場でありそうなシチュエーションから、
具体的な聴き方まで書いてあり、
良好な関係構築のメソッドがぎっしり詰まった名著です。
☆さいごに、タカユキ的補足
この本では、
あくまで、面談相手（部下）が主役であり、
相手がすっきりするか、前向きな気持ちになるかを、ゴールとしています。
人から言われたことや会社から決められたことに一生懸命になれる人なんて、少数派です。
面談を通して、自発的に気づきを得て、行動起こし・継続できるようにサポートする。
これこそがまさに人材マネジメントなんだと考えさせられます。
以上です。
ありがとうございました！
Posted by ブクログ
意味
信頼関係が生まれる 単純接触効果 身近ほど知らない
熱中したこと
人のやる気
相手に受け入れられてると感じる関係性欲求
自分にはできるという自己肯定感を持てる 有能さへの欲求 期待を伝える
自立への欲求 物事を自分で決めた実感を、持って取り組む
びっくり退職がなくなる
ちょっとしたほうれんそうが行いやすくなる
話す内容
相手を自己開示させるためには、まず自分を自己開示する
モチベーションの向上
マインドトーク→自分の中のモヤモヤはぐるぐる回り続ける
ほめる、承認する
最近いいなと思う人いる→人に感謝することで自分の気持ちが前向きになる、言われた人もプラスの効果
能力開発
将来何がやりたい→ばつ
会社としての将来像
ビジネスパーソンとしての将来像
そのほか(人間、家庭、地域の中で)の将来像
ロールモデルをつくり、会社の評価を理解、会社にどう貢献できるかの視点
実施時
ネーミングにきをつける 人は言葉を食べる
コージブスキー
Posted by ブクログ
タイトルの「シリコンバレー式」という点だけで敬遠していたが、内容は非常に実践的で参考になった。今も仕事で週に10本以上1on1を実施しているものの、相手によっては自身が話しすぎてしまうケースがあり、自身の進め方を見直したくて手に取った1冊。書かれていることを、そのままベースとして取り組んでみたくなった。とはいえ前半は1on1実施が定着していない人向けの内容であり、この手の本を手に取る対象を考えると不要だったようにも思える。但し、総じて読んで良かったし、1on1前に時折目を通すようにしようと思う。
Posted by ブクログ
1on1で
「何か困っていることはある？」
この時、答えを知っていてもグッと堪えて、部下に答えをすぐに言わない
質問によって自らの考えを言ってもらう
できる上司は情報を精査して共有する
- 決定事項
- 背景・経緯（それに至ったプロセス）
部下を大切な顧客と見る
アポとりも丁寧に
Posted by ブクログ
仕事で、1on1をスタートさせる際の概要資料作成の際に、参考資料として読んだ。ノウハウ本っぽくないので、個人的には、「離職率ゼロ！部下が辞めない1ON1ミーティング」より好きかも。
Posted by ブクログ
部下との信頼関係をつくるという点ではヤフーの1on1と同じ。
印象に残った点は、質問を行っていく上で「上司はアドバイスするのを少し、いや『かなり我慢する』ということ。」
自分はすぐにアドバイスしがちなので、部下に考えさせることを意識して1on1に臨んでいきたい。
Posted by ブクログ
1on1ミーティング、これは是非やってみたいです。人材育成とは、実際には部下がいきいきとモチベーションを高めながら働く環境を整えることだというのがよく理解できました。
Posted by ブクログ
会社で1on1ミーティングを行うようになり、その時に出会った1冊です。自己の1on1と比べて違うところは「信頼関係づくりステージ」を毎回きちんと行うところです。これが1on1を長続きさせるポイントだと感じました。本書に載っているアンケートに答えてみて、いかに自分が部下のことを知らないのか・興味が薄かったのか反省しました。いいコーチングは相手を知るところからスタートします。部下をクライアントと思い、大切に扱います。
具体的には
・「信頼関係づくりのステージ」の質問例
・1on1ミーティング実践シートで記録を残す
・1on1ミーティング継続の工夫
本当に細かい実践例があるので、参考にしながら明日からの1on1を行いたいと思います。
ありがとうございました。
Posted by ブクログ
202112 とても読みやすくオープネスや心理的安全なんかにもつながる考え方が多く、ここに書かれているフォーマットがそのまま使いづらい人にも刺激になると思う。
Posted by ブクログ
1on1は普段から行っていますが、どんな事を話してもらえばよいか、どんな進め方をすればよいか等は自己流でした。本書では具体的な進め方が書かれていてとても参考になりました。
メンバーの成長のために早速実践していきたいと思います。「正しい1on1ではなく楽しい1on1を」という言葉が心に響きました。
Posted by ブクログ
後輩、部下は先輩、上司の約束を見ている。1on1で宿題を抱えたら、必ず期日までの約束を果たす。良い状態の人がなぜ良いかを考え、マネージャと共有する。7つの習慣の著者がその後書いた８つめの習慣としてのセルフ1on1。
Posted by ブクログ
会社で1 on 1をやることになり読む。アメリカの本かと思ったら、著者は日本人だった。
まずは信頼関係が大事。部下のことを、どれだけ分かっているか？
話した内容は、ノートにまとめる。同じことを2度聞かないようにする。相手が主役。
信頼関係作りステージ
1. プライベート相互理解
2. 心身の健康チェック
3. モチベーションアップ
成長支援ステージ
4. 業務・組織課題改善
5. 目標設定・評価
6. 能力開発・キャリア支援
7. 戦略・方針の伝達
Posted by ブクログ
紙の本として再読した。
部下が増えた中で、あらためて1 on 1の考え方、進め方を確認できた。
信頼を築くこと、成長を促すこと、どちらにも振れてコンパクトにまとめられているなと、今回あらためて感じた。
Posted by ブクログ
「「マネジメント」とは、働く人を活かして組織の目的を果たすことである」
働く人に備わっている素質を活かし、働く人にとっても組織にとっても成長する場にすることがマネージャーやリーダーのやるべきことだろう。その具体例が「１on１」である
Posted by ブクログ
1on1についてはすでに導入しているので、
「いかに重要か？」等の箇所は、
私には不要だった。
でも、ホント、むずかしい。
会社自体が本気にならないと。
流行だけで何となく導入するくらいならば、
やらないほうがいいかもしれない。
参考になるモノはいくつも書いてありました。
Posted by ブクログ
1on1ミーティングをして部下一人一人と向き合うことで本当の意味での信頼関係を築けるので結果的に自分も仕事がしやすくなる。そして、究極は1on1ミーティングを自己の内省に使うとなおよし。
Posted by ブクログ
1 on 1について詳細にまとまった本
これを読んで目新しいことがあったかというとそうではないが、1 on 1をしていて悩む時に立ち返れる本という印象
Posted by ブクログ
かなり詳細に1on1の実戦経験値が書かれている。考え方よりもtips的な細やかなあれこれが書かれているので、細かな指導を受けるのを好む人には相性の良い本と思うが、読者の自由な発想を失わせる恐れもあるかなと思った。
Posted by ブクログ
目新しい内容はあまりなかったが、1on1の目的が整理されており一度読んでみるのはいいかもしれない。
８つの目的のうち、プライベートの把握、心身の健康状態チェック、モチベーションアップは個人的には忘れがちになる項目であり今後に活かせそうだった。
また一番納得感があったフレーズとしては、1on1は上司の納得のためにあるわけではないというもので、自分自身、納得感を求めてしまう傾向があるので悪癖に気付けた。
Posted by ブクログ
組織の結果を出すための情報交換ではなく、個人に焦点をあてた対話
優秀なメンバーには、今後やりたいことの把握、全社視点を持ってもらうことを目的とする。仕事の支援ではなく、成長の支援であること。
課題解決ではなく、課題発見の場とする。
事態を捉えるために定期的な場が必要。
話すテーマのゴール設定は不要。ゴールへ誘導するコンパスは不要だが、どこの話をしているのかというMAPは必要（話の迷子にならないために）
相手にオープンになってもらいたいのであれば、まずは自分から言いにくいこと発信する。
毎回の1o1で、前回から今回までで発見したメンバーの良いところ（言動や結果）について伝える！
承認は事実を認め、そのまま伝えること。ほめるは、その人に対する評価や意見。髪切ったね＝承認、似合っているよ、かわいいね＝ほめる。
間接的なほめ方も有用。誰か良いなっていう人いる？とメンバに常に聞くようにする。
人間は感謝の念を抱いているときに幸福感が高い。
評価で最も大事なのは正しい評価ではなく、評価される側の納得感。
