シリコンバレー式 最強の育て方 ―人材マネジメントの新しい常識 1on1ミーティング―

世古詞一

月30分の対話で、社員が
自分から動く やる気が続く いきなり辞めない

Google、ヤフーなど業績が伸びている会社では、既に当たり前!

「働きがいのある会社」3年連続1位の
会社で実証した著者のノウハウを公開!

米国のシリコンバレーでは、上司と部下とのコミュニケーションで1on1ミーティングというカルチャーが当たり前になっています。
上司と部下が週に一回、30分～1時間程度「必ず」一対一の面談を行うのです。
自由に話しあうことで、上司が部下の考えや今の状態を把握して関係構築を図っており、マネジャーの重要な役割になっています。
シリコンバレーでは人材が宝です。優秀なエンジニア一人で会社の命運が変わることもあります。
生き馬の目を抜くような世界ですので、会社に得るものがなくなれば優秀な人材はすぐ他社に流れていきます。
〈中略〉
離れていてもコミュニケーションが取れる今の時代だから、ツールを使って最先端のコミュニケーションを使っているシリコンバレーだからこそ、フェイストゥフェイスのコミュニケーションを大切にしています。
ですので、私が現地で取材した中には、1on1の時間を「クオリティータイム(部下にとって高質で貴重な時間)」と言っている企業もありました。
私はこのシリコンバレー式のマネジメント手法が、今まさに日本で必要だと思っています。
〈中略〉
それぞれのマネジャーが持っているブラックボックスの「秘伝」を、私はヒアリングさせてもらい、実際に参加し、時には録音させてもらうなどして多くのケースに触れました。その経験を通して、マネジャーへのアドバイスやコーチングを行い、1on1を改善してまいりました。本書は、そのノウハウをメソッド化した1on1ミーティングの手法についてご紹介しています。―「はじめに」より

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 自己啓発
• 出版社: かんき出版
• ページ数: 240ページ
• 電子版発売日: 2017年09月11日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 6MB

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1on1の本の三冊目
これは意義とか目的の話と、具体的な質問の両方がバランスよく載っていてちょうど良い感じ。
また折を見て再読したい。

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1on1をどう充実させていくのかを分かりやすく書いてある。毎週時間をメンバーととつているものの何を話せば良いのかを考え悩んでる人にオススメ。

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【取り入れたい点】
・1on1を導入した際にネーミングをそれぞれ考えていただく。
→クスっと笑える遊び心は大切だなと思えた。
これによって他の方の興味関心が増し、グッドサイクルができるのではないか。

・1on1実践シートや1on1共有シートの準備
→1on1を実施したことのない社員にとってあると便利なシート。

【懸念点】
・74ページの1on1実践マップの中で
一番最初のステップとしてプライベート相互理解がある。
プライベートなことを聞けるまでの信頼関係の醸成が大切だと感じた。
人間関係を作り上げる上では自己開示が大切だが、
そもそも信用をしようとしない人の話は自己開示すら聞きもしない。
コツとして「自分の言いたくない、出したくない情報」を出すと書いている。
他方、「自分の言いたくない、出したくない情報」の中でもどんな情報を出せば相手が興味関心を持ってくれるのか、良く考えた方がいいなと思った。

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やり方よりもあり方という巻末のまとめにとても共感できた

スキルを身につける動機が、部下のために貴重な時間にしたいと思う気持ちであれば、自然と相互理解は進むのではないかと感じた

自分も上司にこんな風に関わってもらいたかったなと思う

1on1という言葉だけが先行して、コミュニケーションすらままならない上司がまともに面談も出来てない中では、まずスキルを身につけることも大事なんだと思う

少なくとも自分は部下の成長に寄り添える上司になりたい

持

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この1年間、毎月の1 on 1に取り組んでいたところだった為、大変参考になった。
関係作りの為の質問集、チェックシートの事前作成、いかに部下をのせる工夫(How)に力を入れるか等。これまで自分の努力や準備が不足していたことを痛感。早速年明けの1 on 1で実践したい、

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『シリコンバレー式 最強の育て方　〜人材マネジメントの新しい常識〜』著 世古詞一

☆要約
①月30分の1on1面談が部下をやる気にさせる
②1on1のゴールは部下がすっきり感や納得感を得ること
③そのために上司は聴くことに徹底すること

ノウハウの考え方だけでなく、
職場でありそうなシチュエーションから、
具体的な聴き方まで書いてあり、
良好な関係構築のメソッドがぎっしり詰まった名著です。

☆さいごに、タカユキ的補足
この本では、
あくまで、面談相手（部下）が主役であり、
相手がすっきりするか、前向きな気持ちになるかを、ゴールとしています。

人から言われたことや会社から決められたことに一生懸命になれる人なんて、少数派です。

面談を通して、自発的に気づきを得て、行動起こし・継続できるようにサポートする。

これこそがまさに人材マネジメントなんだと考えさせられます。

以上です。
ありがとうございました！

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意味
信頼関係が生まれる　単純接触効果　身近ほど知らない
熱中したこと
人のやる気　
相手に受け入れられてると感じる関係性欲求
自分にはできるという自己肯定感を持てる　有能さへの欲求　期待を伝える
自立への欲求　物事を自分で決めた実感を、持って取り組む

びっくり退職がなくなる
ちょっとしたほうれんそうが行いやすくなる

話す内容
相手を自己開示させるためには、まず自分を自己開示する

モチベーションの向上
マインドトーク→自分の中のモヤモヤはぐるぐる回り続ける
ほめる、承認する
最近いいなと思う人いる→人に感謝することで自分の気持ちが前向きになる、言われた人もプラスの効果

能力開発
将来何がやりたい→ばつ
会社としての将来像
ビジネスパーソンとしての将来像
そのほか(人間、家庭、地域の中で)の将来像

ロールモデルをつくり、会社の評価を理解、会社にどう貢献できるかの視点

実施時
ネーミングにきをつける　人は言葉を食べる
コージブスキー

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1on1で
「何か困っていることはある？」
この時、答えを知っていてもグッと堪えて、部下に答えをすぐに言わない
質問によって自らの考えを言ってもらう

できる上司は情報を精査して共有する
- 決定事項
- 背景・経緯（それに至ったプロセス）

部下を大切な顧客と見る
アポとりも丁寧に

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仕事で、1on1をスタートさせる際の概要資料作成の際に、参考資料として読んだ。ノウハウ本っぽくないので、個人的には、「離職率ゼロ！部下が辞めない1ON1ミーティング」より好きかも。

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部下との信頼関係をつくるという点ではヤフーの1on1と同じ。

印象に残った点は、質問を行っていく上で「上司はアドバイスするのを少し、いや『かなり我慢する』ということ。」

自分はすぐにアドバイスしがちなので、部下に考えさせることを意識して1on1に臨んでいきたい。